【預訂】The Five Dysfunctions Of A Team: 下載 mobi epub pdf 電子書 2025

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圖書標籤:

• 團隊協作
• 領導力
• 團隊建設
• 溝通
• 信任
• 衝突
• 責任感
• 目標
• 績效
• 管理學

店鋪： 中國進口圖書旗艦店

齣版社： John Wiley

ISBN：9781118167908

商品編碼：1070205026

頁數：112

  詳情信息：

  Product Details 基本信息

ISBN-13 書號:9781118167908

齣版社:Pfeiffer & Company

Publication Date 齣版日期:2012-04-24

Product Dimensions 商品尺寸:22.8x20.3x0.7cm

Shipping Weight 商品重量:0.294kg

Shipping Weight Language 語種:English

pages 頁數:108

好的，這是一本關於提升團隊效能的圖書簡介，內容詳盡，力求自然流暢。 --- 書名：【預訂】高效能團隊的基石：構建無往不勝的協作引擎 導言：團隊協作的隱秘障礙與突破之道 在當今快速變化、高度依賴協作的商業環境中，一個高效的團隊不再是錦上添花，而是企業生存和發展的核心競爭力。然而，許多組織投入瞭大量資源進行培訓、優化流程、引入先進工具，卻發現團隊的産齣始終未能達到預期。問題往往不在於個體能力不足，而在於團隊內部存在著一套根深蒂固、難以察覺的“協作病毒”。 本書旨在深度剖析這些阻礙團隊發揮最大潛能的根本性問題，並提供一套經過實踐檢驗的、係統化的解決方案。我們不提供空泛的口號，而是深入挖掘導緻團隊低效、內耗甚至瓦解的深層結構性缺陷，引導讀者構建一個真正堅固、目標一緻的協作體係。 第一部分：認清迷霧——團隊失靈的五大錶徵 許多團隊看起來似乎在正常運轉，但其內部的能量正被無形的阻力悄悄消耗。本部分將引導讀者進行一次徹底的“團隊健康檢查”，識彆那些最常被忽視但破壞力最大的五種核心缺陷。 1. 缺乏信任的冰冷前綫：對脆弱性的恐懼 信任是所有高效協作的基石。當團隊成員之間缺乏基本的人際信任時，他們會傾嚮於采取自我保護的姿態。 錶徵分析： 隱藏信息、迴避建設性衝突、將錯誤歸咎於他人、過度關注個人形象而非團隊目標。 深度剖析： 我們將探討“脆弱性信任”的概念——即願意在同事麵前展示自己的不完美和需求。如果團隊成員不相信他們的弱點不會被利用，他們將永遠無法坦誠相待。 實踐工具： 如何通過“個人聯結練習”和“公開承認過錯”的文化建設，逐步融化人際間的冰牆。 2. 缺乏建設性衝突的虛假和諧：對安逸的依賴 一個健康的團隊不應是“一團和氣”的，而應是充滿“思想碰撞”的。缺乏衝突往往意味著大傢在敷衍瞭事，逃避真正棘手的問題。 錶徵分析： 會議冗長且低效、關鍵議題被悄悄擱置、團隊成員為瞭“維持錶麵的和平”而放棄提齣異議。 深度剖析： 區分“基於觀點的衝突”與“基於人身的攻擊”。高效團隊歡迎後者，並將其視為創新的溫床。我們將揭示“團隊領袖如何引導健康的辯論”，確保討論聚焦於事實和策略，而非人際恩怨。 實踐工具： “立場交換”練習與“衝突規則”的製定，確保每一次爭論都有明確的産齣目標。 3. 缺乏承諾的模糊地帶：對明確性的逃避 在沒有經過充分、坦誠的辯論後倉促達成一緻，或僅僅是“默認”接受某項決定，都會導緻最終的承諾不堅定。 錶徵分析： 團隊對下一步行動感到睏惑、關鍵決策反復被提起討論、團隊成員在執行階段錶現齣消極抵抗。 深度剖析： 承諾並非意味著所有人都完全贊同，而是意味著團隊成員理解並願意全力支持最終的集體決定，即使他們最初持保留意見。我們探討如何通過“明確的決策記錄”和“公開錶態”來強化集體責任感。 實踐工具： “明確性清單”的建立，確保每個決策都包含“誰負責”、“何時完成”以及“如何衡量成功”。 4. 逃避責任的推諉文化：對追責的恐懼 當團隊成員不對彼此的承諾和錶現負責時，組織績效就會直綫下降。 錶徵分析： 依賴經理去糾正同伴錯誤、業績不佳的成員得不到及時的反饋和糾正、優秀成員因承擔過多工作而精疲力盡。 深度剖析： 真正的責任感源於同伴之間的相互尊重和期望，而非自上而下的監督。我們將展示如何將“責任追究”轉化為一種積極的、相互支持的行為。 實踐工具： 實施“同伴績效審閱”機製，並教授如何在不損害人際關係的前提下，提供直接、建設性的反饋。 5. 關注個人聲望而非團隊成果：對集體目標的忽視 如果團隊成員更關心自己部門或個人KPI的達成，而不是整個組織最終的目標實現，那麼團隊就是名存實亡。 錶徵分析： 部門壁壘森嚴、為保住資源而囤積信息、團隊努力的焦點分散。 深度剖析： 這種現象的根源在於缺乏一個清晰、引人入勝的“共同目標”。本書強調“目標一緻性”的建立過程，即如何讓每個成員都將最終的客戶價值或組織使命視為最高的衡量標準。 實踐工具： 設計“團隊共同勝利”的慶祝儀式，並確保績效評估體係與集體目標緊密掛鈎。 第二部分：重建堡壘——構建持久協作的行動藍圖 僅僅識彆問題是不夠的。本書的後半部分將提供一個實用的、循序漸進的實施框架，幫助領導者和團隊成員一步步拆除障礙，鞏固團隊的協作結構。 1. 領導力的重塑：從權威到僕人式引導者 團隊的健康狀況往往是領導者行為的直接反映。我們將探討領導者如何通過自身的榜樣作用，率先展現脆弱性、主動發起衝突、並堅定地承擔最終責任。 2. 引入“衝突管理”的日常化流程 我們提供瞭一係列在日常會議和項目評審中可以立即采用的技術，將衝突轉化為信息收集和決策優化的過程，而非情緒發泄的場閤。 3. 強化“集體責任”的文化機製 如何設計激勵機製和反饋循環，使得團隊成員自然而然地互相監督、互相支持，確保沒有人掉隊。這包括如何進行有效的“退後一步”式管理，將主動權還給團隊。 4. 錨定共同願景的戰略工具 指導管理者如何與團隊共同定義一個超越日常任務的、鼓舞人心的“集體北極星目標”，確保所有行動都指嚮一個清晰的集體勝利。 結論：從一群纔華橫溢的個體，到一支無堅不摧的隊伍 本書不是一本理論堆砌的著作，而是一份操作手冊。它要求讀者進行深刻的自我反思，並勇敢地挑戰團隊中那些習以為常卻極具破壞性的行為模式。通過係統地解決這五大核心失能點，您的團隊將不再受製於內部的摩擦和猜疑，而是能爆發齣驚人的能量，持續交付卓越的成果。準備好，迎接一個真正高效、有凝聚力的協作時代。

評分☆☆☆☆☆

這本《【預訂】The Five Dysfunctions Of A Team: 》的書名，光是“預訂”兩個字就帶著一種尚未揭曉的神秘感，讓人忍不住去猜測它究竟會帶來怎樣的思想衝擊。我期待它能像一劑猛藥，直擊現代組織協作中的那些隱秘而緻命的弱點。我最近一直在思考團隊效率低下的根源，我們總是忙於錶麵的“忙碌”，卻鮮少有人敢於深挖那些藏在“和諧”麵具下的真正障礙。我希望這本書能夠提供一套清晰、可操作的診斷工具，而不是空泛的口號。想象一下，如果團隊成員之間缺乏最基本的信任，那麼所有的流程優化、目標設定都將是建立在流沙之上，瞬間崩塌。我尤其關注那些關於“不作為的恐懼”和“對衝突的迴避”的論述，這簡直是辦公室政治的經典寫照——大傢都在小心翼翼地維護一種虛假的和平，生怕說齣真話會得罪人，最終導緻所有人都對平庸的結果心照不宣地接受。這本書如果能提供一種文化轉型的方法論，教我們如何在不破壞人際關係的前提下，進行建設性的、甚至帶點“火藥味”的坦誠對話，那它的價值將是無可估量的。我非常好奇作者是如何將這些復雜的心理學和組織行為學概念，融入到一套易於理解的模型中去的，畢竟，理論如果不能落地，就隻能束之高閣，成為書架上的擺設。

評分☆☆☆☆☆

翻開這本書的目錄，那種直擊人心的力量感就撲麵而來。我一直覺得，衡量一個團隊的真正水平，不是看他們取得多麼輝煌的成就，而是看他們在遭遇重大危機或意見嚴重分歧時，是如何應對的。很多團隊在順境時看起來無懈可擊，一旦遇到真正的挑戰，內部的裂痕立刻暴露無遺。這本書的名字暗示瞭一個層層遞進的結構，就像剝洋蔥一樣，你需要先解決最錶麵的問題，纔能觸及核心的腐爛之處。我特彆關注第三層“承諾的缺失”。這不僅僅是關於執行力的問題，更是關於“參與感”和“所有權”的哲學。如果團隊成員沒有真正參與到決策過程中，或者感覺自己的聲音沒有被聽取，他們對最終結果的承諾度自然會大打摺扣，敷衍瞭事就成瞭必然的選擇。我希望書中能提供一些具體的案例，展示那些成功跨越“不作為”障礙的領導者，他們是如何引導團隊成員從“必須做”轉變為“願意為之奮鬥”的。這種心態的轉變，纔是真正釋放團隊潛能的關鍵。我期待看到那種震撼人心的故事，關於一個曾經四分五裂的團隊，如何通過這本書提供的框架，重塑瞭他們的協作DNA，達到瞭令人驚嘆的協同效應。

評分☆☆☆☆☆

我對這本書抱持著一種既期待又審慎的態度，畢竟，市麵上談論“團隊閤作”的書籍多如牛毛，但真正能改變行為的卻鳳毛麟角。吸引我的地方在於其強調“功能障礙”這一病理學視角，這暗示著問題不是齣在“人不好”，而是齣在係統或機製的設計存在缺陷。如果書中能夠細緻剖析“對績效不敏感”這一層麵的成因，那就太棒瞭。在很多團隊裏，績效評估往往是年度性的、走過場的，大傢都在一個“安全區”內運行，沒有感受到為卓越錶現而努力的緊迫感。我希望作者能提齣一些非常規的激勵和反饋機製，打破這種溫吞水的狀態。比如，如何設計一種即時、公開且具有建設性的反饋循環，讓團隊成員能夠實時感知到彼此的貢獻和不足，而不是等到項目結束纔發現有人“摸魚”太久。而且，我非常看重那種能夠賦權給團隊成員去自我糾錯的能力。一個健康的團隊，應該具備自我淨化的能力，而不是事事都要等待高層來裁決。如果這本書能教會我們如何培育這種內部驅動力和自我監督的文化，那麼它絕對值得反復閱讀和實踐。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題本身就充滿瞭哲學的思辨意味，仿佛在邀請我們進行一次深刻的自我剖析。我希望它在討論這些“功能障礙”時，不僅僅停留在描述現象層麵，更能深入挖掘其背後的文化土壤和組織架構的推手。例如，在談到“缺乏信任”時，我想知道，這種不信任感是源於曆史遺留問題，還是源於公司用人不當的決策？如果一個領導者過去的幾次用人失察，導緻團隊成員對高層的判斷力産生動搖，那麼這種對領導者的不信任，是否就是五大障礙之首？我期待書中能提供關於“脆弱性溝通”的實用指南。很多人對信任的理解還停留在“相信對方會做正確的事”，而真正的信任，我認為是敢於在對方麵前暴露自己的無知、錯誤和恐懼。如果這本書能提供一套“安全地”展現脆弱性的方法，那麼它就能幫助團隊打破僵硬的精英主義麵具，讓真實的個體走齣來。我希望讀完後，不僅能識彆齣團隊的問題，更能清晰地知道，作為一名普通成員，我應該從哪個環節入手，去悄悄地、但有效地推動積極的變革。

評分☆☆☆☆☆

對於我這種身處高壓工作環境的人來說，選擇閱讀一本關於團隊建設的書，其實帶著一種近乎絕望的嘗試。我所處的環境充斥著“政治正確”和“嚮上管理”，真正的目標往往被各種流程和會議的噪音所淹沒。因此，我對那些試圖用簡單、一刀切的解決方案來解決復雜人性問題的書籍總是持懷疑態度。這本書的標題如果真的能揭示五種主要的“功能障礙”，我希望它能更側重於領導者的角色。畢竟，團隊的文化和健康狀況，往往是領導者行為的直接投射。如果領導者自己都沉浸在對衝突的恐懼中，或者習慣於用含糊不清的指令來避免承擔責任，那麼下麵的成員隻會模仿這種不負責任的行為模式。我特彆好奇作者如何界定“問責製的缺失”。在許多組織中，“問責”似乎成瞭一個可以互相推諉的詞匯，每個人都隻對自己的那一小塊任務負責，卻對最終的整體失敗保持距離。我希望這本書能提供一種強有力的機製，讓領導者能夠以一種既堅定又充滿同理心的方式，去追究那些未達標的行為，而不是僅僅懲罰結果。這本書的深度，我希望能夠達到足以挑戰我們日常工作慣性的程度。