中華人民共和國勞動法·中華人民共和國勞動閤同法（2014版 附最新司法解釋） 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

內容簡介

　　為瞭保護勞動者的閤法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動製度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，製定《中華人民共和國勞動法》。在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。事業組織、社會團體和與之建立勞動閤同關係的勞動者，依照本法執行。
　　為瞭完善勞動閤同製度，明確勞動閤同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的閤法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，製定《中華人民共和國勞動閤同法》。中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動閤同，適用本法。事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動閤同，依照本法執行。

目錄

中華人民共和國勞動法
(2009年8月27日修正)
中華人民共和國勞動閤同法
(2012年12月28日修正)
最高人民法院關於審理拒不支付勞動報酬刑事
案件適用法律若乾問題的解釋
(2013年1月16日)
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律
若乾問題的解釋
(2001年4月16日)
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律
若乾問題的解釋(二)
(2006年8月14日)
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律
若乾問題的解釋(三)
(20lO年9月13日)
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律
若乾問題的解釋(四)
(2013年1月18日)

精彩書摘

　　（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
　　（三）勞動閤同期限；
　　（四）工作內容和工作地點；
　　（五）工作時間和休息休假；
　　（六）勞動報酬；
　　（七）社會保險；
　　（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
　　（九）法律、法規規定應當納入勞動閤同的其他事項。
　　勞動閤同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
　　第十八條勞動閤同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體閤同規定；沒有集體閤同或者集體閤同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體閤同或者集體閤同未規定勞動條件等標準的，適用國傢有關規定。
　　第十九條勞動閤同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動閤同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動閤同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動閤同或者勞動閤同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
　　試用期包含在勞動閤同期限內。勞動閤同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動閤同期限。
　　第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動閤同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
　　第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動閤同。用人單位在試用期解除勞動閤同的，應當嚮勞動者說明理由。
　　第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定嚮用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
　　用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機製提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
　　第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動閤同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識産權相關的保密事項。
　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動閤同或者保密協議中與勞動者約定競業限製條款，並約定在解除或者終止勞動閤同後，在競業限製期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限製約定的，應當按照約定嚮用人單位支付違約金。
　　第二十四條競業限製的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限製的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限製的約定不得違反法律、法規的規定。
　　在解除或者終止勞動閤同後，前款規定的人員到與本單位生産或者經營同類産品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生産或者經營同類産品、從事同類業務的競業限製期限，不得超過二年。
　　第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
　　第二十六條下列勞動閤同無效或者部分無效：
　　（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動閤同的；
　　（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
　　（三）違反法律、行政法規強製性規定的。
　　……

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