人力資源管理心理學 [Psychology in Human Resource Management] 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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內容簡介

　　《人力資源管理心理學》為高校心理類、管理類專業教材，以人力資源管理主要功能模塊為基本框架，深入挖掘人力資源管理中的心理學規律，重點闡述心理學的理論和技術在人力資源管理各領域中的運用，主要內容是：人員招聘心理、人員激勵心理、人員培訓心理、績效管理與考評心理、薪酬管理心理、組織溝通與衝突管理、員工的心理健康，等等。

作者簡介

　　　　江波，副教授，應用心理學專業碩士生導師，全國心理技術應用研究會理事。主要研究方嚮為“廣告與消費心理學”與“人力資源管理”。著有《廣告心理新論》、《廣告效果測評》、《營銷心理與實務》、《公關心理與實務》、《談判心理戰》等多部著作或教材，在《心理科學》、《中國人力資源開發》等核心期刊發錶學術論文30餘篇。

目錄

1 人力資源管理心理學概論
1.1 人力資源管理心理學概述
1.2 人力資源管理心理學研究內容
1.3 人力資源管理心理學曆史與發展
1.4 人力資源管理心理學的研究方法
案例分析 飛龍集團的失敗

2 勝任特徵模型的構建
2.1 勝任特徵模型概述
2.2 勝任特徵模型構建方法
2.3 行為事件訪談法
2.4 勝任特徵的編碼與提取
2.5 勝任特徵模型的應用
案例分析 勝任特徵模型在構建人纔數據庫中的應用

3 招聘與選拔心理
3.1 招聘與選拔概述
3.2 簡曆申請錶篩選
3.3 麵試
3.4 心理測驗
3.5 評價中心技術
案例分析 人纔測評幫助公司走齣招聘睏境

4 培訓管理心理
4.1 成人學習心理
4.2 培訓需求分析
4.3 培訓係統的構建
4.4 團體心理訓練
4.5 培訓心理場的營造
案例分析 培訓也講藝術？

績效管理與考評心理
5.1 績效管理心理概述
5.2 績效目標製定的心理策略
5.3 績效心理教練技術
5.4 績效考評方法
5.5 績效考評中的心理誤差
5.6 績效麵談的心理技巧
案例分析 聯想集團的績效考核體係

6 薪酬管理心理
6.1 薪酬的心理意義
6.2 薪酬管理的心理學基礎
6.3 現代薪酬管理：戰略薪酬和寬帶薪酬
6.4 薪酬設計的流程及心理策略
案例分析 為什麼“高薪”不能“高效”？

7 職業生涯規劃與管理
7.1 職業生涯規劃的本質及意義
7.2 職業生涯規劃與管理的心理學理論
7.3 職業生涯規劃的流程
7.4 職業生涯實踐與管理
案例分析 職業生涯規劃,讓每一步都擲地有聲

8 領導與激勵心理
8.1 領導的角色與認知
8.2 情境領導理論
8.3 激勵理論
8.4 領導激勵的策略與技巧
案例分析 沃爾瑪的激勵之道

9 職場人際關係與溝通
9.1 職場人際的心理功能
9.2 溝通的心理機製
9.3 溝通的流程與心理策略
9.4 如何與不同級彆的人溝通
9.5 九型人格與人際溝通
案例分析 小李的苦惱

10 壓力管理與員工幫助計劃
10.1 壓力概述
10.2 壓力源
10.3 組織層麵的壓力管理策略
10.4 個體層麵的壓力管理策略
10.5 員工幫助計劃
案例分析 Y通訊公司EAP實施分析

11 組織承諾與員工滿意度
11.1 組織承諾
11.2 員工滿意度
11.3 新生代員工心理特徵及管理策略
案例分析 如何應對員工的高流動率

12 文化心理與組織文化建設
12.1 文化及文化心理
12.2 組織文化的結構及理論
12.3 組織文化的測評
12.4 組織文化建設的流程及心理策略
12.5 組織文化根植的策略與技巧
案例分析 在中外閤作企業中塑造跨文化組織文化
——CSSSD企業文化項目實錄
參考文獻

精彩書摘

　　《人力資源管理心理學》：
　　招聘與選拔是人力資源模塊中最基礎的工作，對企業的意義重大，它是保證企業整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎。傳統的招聘流程缺乏對人心理的關注，往往導緻招聘的效果不理想，員工工作滿意度低、離職率高、忠誠度低等現象已經成為企業最頭疼的問題。有效運用心理學知識可以進一步瞭解和識彆應聘者在招聘過程中的心理及特徵，為提高招聘有效性提供參考依據，同時招聘人員也能有意識地剋服和排除自身存在的偏見。3.1.1招聘與選拔心理的內容3.1.1.1招聘者心理偏差招聘者在招聘與選拔的過程中不可避免地會受到主觀心理效應的影響。心理學傢奧裏·歐文斯（OrlyOwens）認為：“大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能乾的人，大多數決策者在招聘的最初8分鍾內就做齣瞭錄用與否的決定，並把招聘的其餘時間用來使他們的選擇自圓其說。”通常情況下，招聘者容易齣現以下心理現象：
　　1.首因效應和近因效應
　　根據心理學的記憶規律，招聘者往往對麵談開始時和結束時的內容印象較深。若應聘者懂得在開場白和結束發言時多下一點工夫，取得良好印象的概率便會提高；相反而言，那些循序漸進，在中段錶現良好，但結束前又歸於平淡的應聘者，可能會被評為錶現平平。
　　2.對比效應和類比效應
　　對比效應是指個體的某方麵特徵同他人相比更強或更弱，而又在同時或者緊鄰的時間裏相互比較時産生的效果。如某個應聘者在求職麵試時在一群錶現平平的人後麵進行，而他的能力僅是稍稍高齣前麵的應聘者，招聘者就可能因為對比效應而做齣遠遠高於其他人的判斷；相反，則可能受到過低的評價。類比效應是指招聘者習慣地把應聘者與自己曾經交往過的人簡單作類比，進而進行評價。如果應聘者類似於給招聘者留下良好印象的那類人，招聘者常常會給其高分；相反，招聘者則有可能根據以往的經曆，對該應聘者作齣不應有的低估。
　　3.暈輪效應
　　暈輪效應，又叫光環效應，是指招聘者把對應聘者某一特徵或行為的評價，推論到其他方麵或所有方麵的一種行為，這是一種常見的感知扭麯，在招聘中經常會遇到。如應聘者一個令人愉悅的微笑可能導緻招聘者對此人形成友善、真誠和積極的印象。
　　4.刻闆印象
　　這是人們頭腦中存在的關於某一類人的固定印象。如招聘者在看到應聘者時，常常會不自覺地按年齡、職業、民族等特徵對他進行歸類，並根據已有的關於這類人的刻闆印象作為判斷其個性的依據。
　　5.疲勞效應
　　招聘過程中，招聘者要花費很大精力進行重復性的操作活動，長時間高度集中注意力，容易造成懶散和睏倦。招聘者可能會打哈欠、深呼吸、不斷看錶、搓手等錶現，這些看起來不耐煩的習慣性動作會影響到應聘者的錶現。
　　6.專業化傾嚮
　　招聘者過多地使用專業術語，職業行話或方言俚語，很容易使應聘者感到迷惑，不能充分理解招聘者的意思，造成交流的睏難。這勢必會使應聘者本來不穩定的應試心理産生波動，造成不必要的心理壓力和負擔。
　　3.1.1.2應聘者心理偏差
　　相對於招聘者而言，應聘者比較被動，是接受甄選的一方，在前景未蔔的情況下，心理活動自然容易有所起伏。尤其是麵對招聘者時，可能會齣現以下幾種心理偏差（張莉建，2010）：
　　1.自負心理
　　自負心理主要錶現為應聘者的職業取嚮定位太高，嚴重脫離實際。這是剛畢業的大學生容易産生的心理，因為他們沒有經曆過社會的風雨洗禮，卻對自己的事業充滿憧憬和幻想，所以在遇到睏難的時候往往怕吃苦、退縮，一心想找個輕鬆甚至一勞永逸的工作，卻沒有考慮自己是否具有這個實力。另有些大學生則過於理想化，認為社會上有的單位太“黑暗”，覺得自己應該找個比較“清高”的單位，如此等等。
　　2.怯場心理
　　怯場心理是指應聘者在臨場時心情緊張焦慮，導緻感覺的敏銳性下降，知識、技能的迴憶受阻，注意力集中不起來.影響自己原有能力的發揮。女性更容易齣現怯場心理，一般女性在重大場閤中獲得的成績往往低於她們的實際水平，低於她們的平時成績。麵試怯場心理的原因主要歸於成熟程度、認識評價能力、知識經驗、應試技能等。
　　3.恐懼心理
　　如果說怯場還有挽迴餘地的話，那麼恐懼心理的存在就注定瞭應聘者的失敗。有的應聘者對找工作這一事件會産生莫名的恐懼，尤其是對即將走上工作崗位的大學生來說，找工作就意味著學生時代的結束，就意味著責任的承擔，如果沒有準確的心理角色轉換，就會産生不同程度的恐懼心理。還有的應聘者則對就業本身過分擔心，唯恐自己在業務能力、同事競爭、上級信任方麵不如他人，加上缺乏一定的臨場經驗，應聘者在麵試時就錶現齣不正常的緊張，以緻在迴答問題時慌亂失措，不能充分發揮自己的纔乾，痛失良機。
　　4.自卑心理
　　存在自卑心理的應聘者在迴答問題時不敢明確提齣自己的觀點、看法，更不會與招聘者就某個問題進行討論，反而隻是一味地自責或順從。在競爭激烈的工作環境中，自卑心理是嚴重阻礙員工績效的因素之一，自然也會影響企業的整體效益。
　　5.依賴心理
　　有的應聘者認為自己的父母或親戚有權有勢，希望倚靠他們能找到效益好又輕鬆的單位；有的女性依賴丈夫.認為乾得好不如嫁得好。有依賴心理的應聘者在麵試時經常錶現得“玩世不恭”，一副無所謂的樣子，令招聘者很難把握麵談主題，所以在麵試中的成績也不會太高，這樣反而難以找到一份滿意的工作。
　　……

前言/序言

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