人才测评案例集（第2版）（21世纪应用心理学系列教材） 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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内容简介

《人才测评案例集》配合《人才测评概论》一书使用，详细介绍了企事业单位等关于人才测评实际应用的具体案例，特别注重理论与实操、描述与分析、文字与数据等的结合。具体内容包括：(1)校园招聘；(2)社会招聘；(3)内部晋升；(4)后备人才选拔与培养；(5)培训与发展；(6)绩效考核。

作者简介

苏永华 心理学博士，教授，复旦大学管理学院博士后;中组部领导干部考试与测评中心专 家，全国心理技术应用研究会副理事长，上海市心理学会副会长，上海市人力资源管理 专业委员会理事长，上海人才服务行业协会人才测评专业组组长;NormStar人才资源测 评咨询服务有限公司董事长、总裁，NormStar研究院院长。苏永华博士在大学从事人才测评教学、科研工作十年，为企业和政府组织提供咨询和服务实践工作十余年。苏永华博士是中国人才测评基础理论研究的先行者和奠基人创办了NormStar人力资源测评咨询服务有限公司，在人才测评工具开发与创新、人才测评服务模式探索、人才测评服务标准建立等方面做出了突出贡献，引领了中国人才测评业的发展。他主持研发的“华瑞人才测评系统”获上海发明协会颁发的“创造发明奖”，“职业经理人素质测评系统”被中组部的专家鉴定为“******”的研究成果。其论文《现代人才测评理论与方法研究》、《中国人才测评业面临的六大挑战》，以及博士后出站报告《在华跨国公司本土经理人员选拔研究》等成果是中国人才测评业的奠基性文献。在进行理论研究的同时，苏永华博士及其NormStar团队还为众多世界500强和中国500 强企业提供专业的测评咨询服务，将人才测评理论真正应用于解决实际问题。苏永华博士还经常在各种相关人力资源论坛和专业会议上发表演讲，是集理论与实践于一身的中国人才测评界领军人物。

目录

第一章人才测评的应用
第一节 人才测评在企业中的应用领域
第二节 人才测评在企业中的应用价值

第二章人才测评在校园招聘中的应用
第一节 人才测评在校园招聘中的应用方式与价值
第二节校园招聘应用案例1：某大型电力企业校园招聘项目
第三节校园招聘应用案例2：某大型银行校园招聘项目案例
第四节校园招聘应用案例3：某大型汽车公司校园招聘测评案例

第三章人才测评在社会招聘中的应用
第一节人才测评在社会招聘中的应用方式与价值
第二节社会招聘应用案例1：某地高新区人力资源开发有限公司 中高层招聘测评
第三节社会招聘应用案例2：某新技术开发区管委会社会招聘项目案例
第四节社会招聘应用案例3：某电力企业社会招聘测评案例

第四章人才测评在内部晋升中的应用
第一节人才测评在内部晋升中的应用方式和价值
第二节内部晋升应用案例1：某国有大型央企发电集团处级岗位公开竞聘项目案例
第三节内部晋升应用案例2：某电网公司内部竞聘测评项目案例
第四节 内部晋升应用案例3：某铁路集团公司团委负责人公开选聘项目案例

第五章人才测评在后备人才选拔与培养中的应用
第一节人才测评在后备人才选拔与培养中的应用方式和价值
第二节后备人才选拔与培养应用案例1：某汽车公司技术中心中层 后备干部选拔项目案例
第三节后备人才选拔与培养应用案例2：某银行中层后备干部选拔素质 测评项目案例
第四节后备人才选拔与培养应用案例3：某零售集团后备人才选拔与培养案例

第六章人才测评在培训与发展中的应用
第一节人才测评在培训与发展中的应用方式和价值
第二节培训与发展应用案例1：某集团SLDP二期学员领导力 发展测评项目案例
第三节培训与发展应用案例2：某民营电力集团高管后备选拔项目
第四节培训与发展应用案例3：某企业一线管理人员培训发展案例

第七章人才测评在绩效考核中的应用
第一节人才测评在绩效考核中的应用方式和价值
第二节绩效考核应用案例1：某能源集团子、分公司领导班子及人员绩效年度考核项目
第三节绩效考核应用案例2：某电力集团公司总部机关管理人员年终考核项目案例
第四节绩效考核应用案例3：某集团公司绩效考核与能力素质盘点案例

精彩书摘

很多国有企业长期以来沿用传统的管理党政干部的方法来建设后备人才队伍，某些经营管理者行政色彩浓厚，不利于企业后备管理队伍的形成，也不利于市场化改革对各类人才的需求，传统后备人才选拔培养当中存在的主要问题，主要集中在以下几个方面:
一是操作方式上的封闭性。传统的后备人才选拔方式比较封闭，推荐、考核和审定几个主要环节的透明度不高，如推荐、考察、审定人选“暗箱”操作以及后备人才名单不公开等，直接影响到后备干部工作水平的提高。
二是考核缺乏系统性。考核要全面真实地反映后备人才的素质与工作、生活实际， 力争使考核评价全面、客观、公正、合理，考核指标就应构成一个有机体系。而传统后备人才考核对于哪些指标为主，哪些指标为辅，各占什么比例都缺乏制度性的规定和一贯性的做法，导致系统性不强，受人为因素影响较大。在传统的干部工作实践中，对特定干部的评价众说纷纭，其关键在于评价者往往从不同角度去看待干部，而且很多时候 往往带有个人的好恶。
三是选拔缺乏程序性。在干部选拔评价活动的流程、选拔评价结果的公开、干部对选拔评价结果的反馈及争议处理等方面缺乏程序性的规定，使后备人才选拔任用难以规范化进行。
四是培养模式上有滞后性。对不同职级、不同类别的后备人才的定向培养力度不够，不同类别的后备人才采用同一教育模式、统一培训内容。培训方式单一，以举办中青年干部培训班和实践锻炼为主，但参与中青年干部培训班和实践锻炼的后备人才却屈指可数，培训覆盖率不高。
这些传统的选拔培养模式使有突出业绩和发展潜力的优秀人才无法脱颖而出，造成 企业人员结构不合理，既能把握现代企业发展方向，又有较强实际管理能力的领导人才明显不足，高素质的年轻领导人员后继乏人。

前言/序言

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人才测评案例集和描述的一样，好评！上周周六，闲来无事，上午上了一个上午网，想起好久没买书了，似乎我买书有点上瘾，一段时间不逛书店就周身不爽，难道男人逛书店就象女人逛商场似的上瘾于是下楼吃了碗面，这段时间非常冷，还下这雨，到书店主要目的是买一大堆书，上次专程去买却被告知缺货，这次应该可以买到了吧。可是到一楼的查询处问，小姐却说昨天刚到的一批又卖完了！晕！为什么不多进点货，于是上京东挑选书。好了，废话不说。好了，我现在来说说这本书的观感吧，一个人重要的是找到自己的腔调，不论说话还是写字。腔调一旦确立，就好比打架有了块趁手的板砖，怎么使怎么顺手，怎么拍怎么有劲，顺带着身体姿态也挥洒自如，打架简直成了舞蹈，兼有了美感和韵味。要论到写字，腔调甚至先于主题，它是一个人特有的形式，或者工具不这么说，不这么写，就会别扭工欲善其事，必先利其器，腔调有时候就是器，有时候又是事，对一篇文章或者一本书来说，器就是事，事就是器。这本书，的确是用他特有的腔调表达了对腔调本身的赞美。|发货真是出乎意料的快，昨天下午订的货，第二天一早就收到了，赞一个，书质量很好，正版。独立包装，每一本有购物清单，让人放心。帮人家买的书，周五买的书，周天就收到了，快递很好也很快，包装很完整，跟同学一起买的两本，我们都很喜欢，谢谢！了解京东2013年3月30日晚间，京东商城正式将原域名360更换为，并同步推出名为的吉祥物形象，其首页也进行了一定程度改版。此外，用户在输入域名后，网页也自动跳转至。对于更换域名，京东方面表示，相对于原域名360，新切换的域名更符合中国用户语言习惯，简洁明了，使全球消费者都可以方便快捷地访问京东。同时，作为京东二字的拼音首字母拼写，也更易于和京东品牌产生联想，有利于京东品牌形象的传播和提升。京东在进步，京东越做越大。||||好了，现在给大家介绍两本本好书谢谢你离开我是张小娴在想念后时隔两年推出的新散文集。从拿到文稿到把它送到读者面前，几个月的时间，欣喜与不舍交杂。这是张小娴最美的散文。美在每个充满灵性的文字，美在细细道来的倾诉话语。美在作者书写时真实饱满的情绪，更美在打动人心的厚重情感。从装祯到设计前所未有的突破，每个精致跳动的文字，不再只是黑白配，而是有了鲜艳的色彩，首次全彩印刷，法国著名唯美派插画大师，亲绘插图。|两年的等待加最美的文字，就是你面前这本最值得期待的新作。洗脑术怎样有逻辑地说服他人全球最高端隐秘的心理学课程，彻底改变你思维逻辑的头脑风暴。白宫智囊团、美国、全球十大上市公司总裁都在秘密学习！当今世界最高明的思想控制与精神绑架，政治、宗教、信仰给我们的终极启示。全球最高端

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很薄很便宜比较实用的一本书，应该对我有帮助。

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(A)多样化 (B)任务的整体性

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(A)应当强调人员之间的互补性

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非常如如好好好好好好

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多项选择题(86～125题,每题1分,共40分.每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.错选,少选,多选,均不得分)

评分☆☆☆☆☆

(D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定

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质量很好，很喜欢！！！

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写的的书都写得很好，[]还是朋友推荐我看的，后来就非非常喜欢，他的书了。除了他的书，我和我家小孩还喜欢看郑渊洁、杨红樱、黄晓阳、小桥老树、王永杰、杨其铎、晓玲叮当、方洲，他们的书我觉得都写得很好。人才测评案例集，很值得看，价格也非常便宜，比实体店买便宜好多还省车费。书的内容直得一读，阅读了一下，写得很好，人才测评案例集配合人才测评概论一书，详细介绍了企事业单位等关于人才测评实际应用的具体案例，特别注重理论与实操、描述与分析、文字与数据等的结合。具体内容包括（1）校园招聘（2）社会招聘（3）内部晋升（4）后备人才选拔与培养（5）培训与发展（6）绩效考核。，内容也很丰富。，一本书多读几次，第一节人才测评在内部晋升中的应用方式和价值内部晋升一直被企业视为激励员工、培养员工忠诚度的重要举措同时也是企业提高内部人才管理水平，建立科学人才发展机制的基石。因此，公平、公正、科学、有效地开展内部晋升工作显得至关重要。企业在实际操作过程中稍有失误，便可能引起内部人员的不满或质疑严重的，甚至会挫伤内部人员的积极性，进而导致优秀人才的流失。也正是由于意识到了这一点，越来越多的企业在开展内部晋升工作时，倾向于选择第三方来实施相关工作，测评工具的选择则是其中的关键因素。可供选择的测评工具有很多，例如常说的文件筐测验、结构化面试等。根据晋升职位、性质等的不同，其应用方式也有一定的差异性。我们常说的内部晋升大致可以归纳为四类（同）部门晋升、跨部门晋升、跨层级晋升以及高级职业经理人晋升。下面就这四类晋升中测评的应用方式作简要的说明。部门晋升，主要是指为部门员工提供仅针对所在部门的职位晋升。通常在一个部门内员工通过3～5年的努力，达到一定的业绩水平，就有机会从普通员工提升至基层管理者的岗位。例如，从销售顾问到销售主管、销售经理的晋升。该晋升测评主要是对被测者的基本素质进行测评，分析该被测者是否具备胜任该职位的能力，包括基础的管理能力（潜质）。根据这一类晋升的特点，主要可运用的测评工具有笔试、关键事件处理法、小组讨论、结构化面试和心理测验。笔试主要考察被测者的基本专业知识和基本管理知识关键事件处理法判断和分析被测者处理重要事件的能力结构化面试考察被测者所具备的综合素质而心理测验则是深度挖掘人员的性格特质，为企业提供参考性的建议。跨部门晋升，主要是指为公司员工提供非本部门的职位晋升。例如某些管理者或者员工在原部门发展空间较有限的前提下，通过申请跨部门晋升，寻求更好的发展机会。最典型的例子是从销售顾问到市场部主管的晋升。常会用到的测评工具有关键事件处理法、情景面试和结构化面试、心理测验。情景面试是面试

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