将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则（第3版） 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

产品特色

编辑推荐

6D系列图书一经出版，立即风靡中国学习发展业界，掀起一阵6D学习狂潮。

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细致拆解6D法则的案例、工具和方法

内容简介

学习发展项目的6D法则，久经试炼，是界定、设计、实践和评估企业学习的强大工具。此次再版经过全面而深入的修订，不仅体现了6D法则的不断成熟和进化，而且增加了许多新观点、新创意及新方法，同时展示了40多个案例的研究成果。书中还增加了“实践应用”小贴士，帮助读者将研究和理论转化为实践。每条法则各成一章，每章都将深入剖析法则内容，利用实例、工具和建议等达到*佳实践效果。认真实践任何一条法则都可以改善培训结果；如果同时实践六条法则，你的组织将从培训中获得*大化价值。

作者简介

罗伊·波洛克博士，兽医临床医师，6D公司首席学习官和联合创始人，同时是《将培训转化为商业结果》、《将培训转化为商业结果实践手册》和《Getting Your Money’s Worth from Training and Development》三部著作的联合作者之一。罗伊一直致力于帮助个人和团队获得成功。他既是一位广受追捧的演说家，也是一名改善培训和发展项目成效的专业顾问。

安德鲁·杰斐逊，法律博士，6D公司首席执行官和联合创始人，同时是《将培训转化为商业结果》、《将培训转化为商业结果实践手册》和《Getting Your Money’s Worth from Training and Development》三部著作的联合作者之一。安德鲁是一名深受大家欢迎的演讲者和顾问。

卡尔霍恩·威克，硕士，Fort Hill Company创始人，《将培训转化为商业结果》的联合作者之一及《Learning Edge: How Smart Managers and Smart Companies Stay Ahead》的作者。卡尔霍恩因其关于改善管理者和企业绩效的著作而享誉全球。2006年，Association of Learning Providers授予卡尔霍恩“年度思想领袖”称号。

目录

引言 认识6Ds?法则 1
培训还有存在的意义吗 4
培训是万能药吗 9
学习与关键时刻 12
学习废料 16
问题就在眼前，为何视而不见 18
多重挑战 20
认识6Ds?法则 21
界定业务收益 22
设计完整体验 26
引导学以致用 30
推动学习转化 32
实施绩效支持 34
评估学习结果 36
小结 39
行动指南 40
第一法则 界定业务收益 44
绩效至上 45
以原因为起点 48
以终为始 49
如何界定业务收益 61
结果计划轮 64
规划流程 80
管理项目组合 82
小结 87
行动指南 89
第二法则 设计完整体验 91
学习是一个持续的过程 93
“学习-成果”的四个阶段 97
阶段一：准备 99
阶段二：学习 116
阶段三：转化和应用 117
阶段四：评估 119
像学员一样思考 123
小结 125
行动指南 128

第三法则 引导学以致用 130
以终为始 132
人们如何学习 133
影响成功的其他因素 156
学习动机 161
检查流程 172
小结 175
行动指南 177
第四法则 推动学习转化 179
界定学习转化 181
仅有丰富的学习体验是不够的 182
学习转化需要得到更多关注 189
问题出在哪里 191
转化氛围 195
管理者的作用 204
小结 225
行动指南 227
第五法则 实施绩效支持 230
绩效支持的力量 232
什么是绩效支持 235
为什么绩效支持能够发挥作用 236
实施绩效支持的最佳时机 238
绩效支持的类型 240
什么是优秀的绩效支持 243
让绩效支持成为完整学习体验中不可或缺的内容 246
新的技术、新的可能 249
人员 252
小结 268
行动指南 270
第六法则 评估学习结果 272
为什么要评估学习结果 273
指导原则 284
评估面临的挑战 306
执着于“全靠自己”解决问题 313
学习结果的六步评估法 314
小结 341
行动指南 344
尾 声 346
写在最后 354

精彩书摘

　　《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6Ds法则（第3版）》：
　　在上面这些情况里，工作辅助和其他形式的绩效支持都会提醒（或指导）学员如何应用学习内容，执行工序，或者解决问题。它们是其他学习形式的重要附属内容；有些内容在课堂练习中看起来很简单，但是放在紧张忙碌的日常工作中时，难度好像突然就增加了。“在课堂上能做的，不一定代表在工作中也能做到。”
　　绩效支持还可以减少企业对培训的需求，甚至完全取消培训例如，没有公司愿意浪费时间教员工如何修好卡纸的复印机，因为机器的软件和硬件都提供了相关说明——这就是嵌入式绩效支持。同样，快餐店的员工流动率总是很高，所以这些餐厅会通过简化工作和在工作站张贴关键步骤等方式尽量减少培训需求。美国海岸警卫队认为：
　　面对同一项工作，设计工作辅助只需设计培训内容所花时间的1／4～1／3。
　　工作辅助培训只需工作培训以及记忆知识所需时间的1／4～1／3。
　　修改工作辅助比修改培训材料更快捷、更廉价。
　　绩效支持本身就是一种强大的学习形式，因为它可以在员工需要学习的时候提供相关信息。绩效支持就是为了这些时候而存在的。今天，我们几乎可以随时随地地接触到所有信息，这在人类历史上也是前所未有的。你可以在需要的时候（理想的学习时机）找到自己想知道的一切。
　　例如，我们正和朋友在农场的后院廊上吃晚餐，然后我们聊到了腹肉牛排究竟是牛身上的哪一部分。奥西尼博士拿出手机在网上搜了一下，几分钟之后，我们就得到了答案：这是牛的横膈膜的中间部位。之所以能记住这一信息，是因为我们被这个问题困扰了许久。但是，大部分培训的情况却与这个相反，培训里讲的都是人们没兴趣也不想知道的内容。
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前言/序言

康拉德·斯洛夏厄尔

巴西圣保罗AfferoLab负责人

我还清楚地记得自己第一次听说6Ds?法则时的情景，当时我正在佛罗里达州参加一个会议。时任通用电气克劳顿管理学院领导教育总监的杰恩·约翰逊在会上进行了发言。她介绍了自己的公司是如何把企业学习与商业成果真正联系起来的。演讲过程中，她数次提到了《将培训转化为商业结果》（简称《6Ds?法则》）这本书。

当时是2010年的4月初。如果你和我一样比较关注数码新产品，这个时间应该让你联想到某些新闻。没错，当时第一代iPad刚开始发售，我也想办法弄到了一部。由于我对这个“6Ds?法则”太好奇，所以我在杰恩还没讲完的时候就在线买了一本《6Ds?法则》，顺便试一下我的iPad。杰恩刚讲完，我就读上了这本书。

接着，我发现这一方法和我自己对于学习和发展在商业环境中所扮演的角色有着同样的见解，这让我有种终遇知音的感觉，毕竟这些见解是我在拉丁美洲最大的培训公司里工作了20多年才积累起来的。于是，在接下来的休息时间、当天夜里和后来回巴西的航班上，我一遍一遍地研究读这本书，同时还做了许多笔记。

回到办公室之后，我立即做了两件事：第一，给我的团队采购这本书，要求团队成员阅读，并组织小规模学习研讨会讨论如何把6Ds?法则与客户工作结合起来。

第二，打电话跟作者聊一聊。我们的沟通很愉快（时至今日也仍然如此）。安德鲁、罗伊和卡尔霍恩不仅是培训行业的佼佼者，还特别乐于接触新朋友、新观点和新方法。我觉得自己特别幸运，能跟他们分享自己的想法。即使到了今天，我们还会就如何改善和提升学习发展项目的价值讨论各种想法和概念。

从五年前买了那本《6Ds?法则》开始，我见证了这本书的影响在全球不断扩展。我和同事们向拉丁美洲市场介绍了这一方法并取得了巨大的成功。人才发展协会（ATD，原ASTD）开始日益重视学习转化的价值，而罗伊、安德鲁和卡尔霍恩也通过授课工作坊及互联网向六大洲的企业学习专家们传递知识。

新版的《6Ds?法则》体现了这一方法的不断成熟和进化。作者们既是从业者，又是专业学者；他们通过工作坊、演讲、在线课程及咨询活动，与真正的培训从业者合作，倾听他们的声音。第3版新增了一些研究观点、最佳创意及方法，这些内容都经过了作者与客户和学生们的讨论。另外，书中还展示了2014版《将培训转化为商业结果实践手册》（简称《6Ds?法则》）中40多个案例的研究成果。

我相信，第3版《6Ds?法则》会帮助每一位成年学习从业者更好地应对前所未有的行业挑战。

以下是我个人总结的6Ds?法则给企业学习带来的改变。

? 6Ds?法则把项目内容从教学为主变成了业务为主。设计学习项目的时候，我们会从构建第一法则中的结果计划轮开始：既然要界定业务收益，我们就不能像以往那样注重培训本身甚于注重业务需求。看到直线经理们也开始使用“完整体验”、“学习转化”、“新终点线”这些表达的时候，我感到既惊喜又欣慰。

? 6Ds?法则让我们以正确的方式对待成年学习者。我的博士课程研究的就是成年学习者心理。所以，看到只有少得可怜的项目真正用到了成人教育学理论和工具，我觉得特别遗憾。第三法则——引导学以致用——通过直观实用的方式推动了经验分享及实践应用。我们没必要不断地向成年学习者灌输新知识，因为要学的内容和知识已经足够了。我们必须通过监督和讨论如何及为什么要应用新知识，来帮助他们改善绩效。

? 6Ds?法则促使整个企业学习行业重新审视所采用的方法。我们都知道，目前的方法还有很多（真的很多）需要改善的方面。企业培训项目仍然会产生巨量的“学习废料”，即那些学而不用的知识。我们需要重新审视我们的流程、结构和系统，这样才能意识到学习和发展项目可以及应该带来的完整收益。例如，我们目前的能力还不足以清晰界定业务收益。同样，对学习转化进行专业管理，实现最大化影响，也需要学习发展部门做出改变。在学习机构中执行6Ds?法则并非易事。我们现有的方法沿用已久，做出改变谈何容易。但是，根据我与许多不同机构合作的经验，我相信大家为学习转型所付出的努力一定会得到相应的回报。

? 6Ds?法则为企业学习提供了组织、理解和应用新概念的框架。在商业世界中，每一天我们都会听到“新”概念挑战旧方法的故事。根据我对企业和成年学习领域的研究和经验，我个人认为，如果能以概念性思维理解6Ds?法则，你就会发现非正式学习、社会学习、70/20/10学习法则等形式，仅仅是设计完整体验（第二法则）中的一部分。换句话说，前期准备、学习转化及成果阶段同样遍布着非正式学习、社会学习及70/20/10学习的机会。

说起6Ds?法则的时候，我总会强调这一模型的简洁性和概括性，这是安德鲁、罗伊和卡尔霍恩为整个企业学习行业做出的贡献。为什么是简洁性？因为我总听他们说“6Ds?法则就像常识，虽然它们还不普及”。他们既没有做无用功，也没有刻意将其复杂化；但是，这一方法仍然颇具深度和创新性。第3版新增了许多最近出版的著作和研究。这些参考内容对每一位学习专家来说都是重要的知识来源。

至于概括性，我指的是作者们在创作过程中始终以帮助读者实践6Ds?法则为目标。他们提供了实实在在的实践建议。你要做的就是读这本书，然后开始实践。参加工作坊会让你获得一些额外收获；另外，你还可以从他们的其他著作和指导中寻求帮助。如果你有任何问题，6Ds?爱好者们还在LinkedIn上建立了群组。在我看来，这就是他们为改变和完善这一行业所做的贡献。

在读博士的时候，我研究过终身学习。过去40年里，许多组织（如UNESCO、欧盟、OCDE）都讨论过如何帮助有知识能力的成人继续学习，以应对这个飞速变化的社会。可是，这些组织却从来没有采取过实际行动。面对这一问题，我相信企业学习从业者们必须身先士卒。当我们改善企业学习的质量和意义时，就是在通过关键性、实质性、结构化的行动向终身学习迈进。

借助6Ds?法则，我们不仅可以帮助企业改善产能和收益，还可以帮助个人提升专业水平，从而推动整个社会的发展。

培训的新发展，新方法。很好的书。

值得每个关注价值的培训专业人士去学习

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