人力資源大數據應用實踐：模型、技術、應用場景 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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編輯推薦

本書將大數據分析與預測技術和人力資源管理這兩個相距甚遠的學科有機地結閤在一起，從理論、方法、路徑、場景和應用案例等方麵詳細而係統地介紹瞭大數據分析在人力資源領域的應用，非常值得人力資源研究人員和從業者研讀、思考與藉鑒。

內容簡介

本書從人力資源管理的戰略轉型談起，使大傢進一步理解和把握人力資源發展的趨勢，進而提齣什麼是人力資源大數據，如何在海量數據中挖掘齣有用的數據，如何將大數據、人工智能與企業人力資源管理實踐有機結閤，如何在企業內部建立人力資源大數據分析模型和分析平颱，如何形成企業人力資源報錶體係和指標體係，從科學到實踐、從理念到案例，深入淺齣地給齣瞭詳盡的答案。為eHR、HRD、HRVP及企業CEO等高管進行人力資源大數據分析提供模型、技術方法及可藉鑒的典型應用場景，為數據分析師進入人力資源領域提供瞭人力資源前沿理論及實踐，為所有人力資源管理者及愛好者提供瞭嶄新的理念、可操作性的技術方法及典型案例。

作者簡介

王通訊：國務院突齣貢獻專傢、中國人纔學主要奠基人，原國傢人力資源和社會保障部中國人事科學研究院原院長，中國人纔研究會副會長，北京華橙科技有限公司專傢顧問。
王愛敏：博士、教授、碩士生導師，中國人事科學研究院博士後，北京城市學院人力資源管理教研室主任，北京華橙科技有限公司閤夥人，華夏基石谘詢集團高級谘詢師，“王通訊人纔工作室”專傢組成員，國傢人力資源和社會保障部全國人纔流動中心“青年纔俊人纔尋訪計劃”就業創業指導和職業生涯規劃專傢團成員。著有多部人力資源相關研究專著及研究論文，並具有豐富的人力資源領域谘詢經驗。
王崇良：百度人力資源係統與運營共享平颱（即人力資源大數據平颱）高級經理，eHR協會聯閤創始人。十多年信息化建設實戰經驗，在人力資源數據化、移動化、智能化等方麵有研究與實踐。
黃鞦鈞：中海紀元數字技術發展股份有限公司數據科學傢，北京華橙科技有限公司顧問，“王通訊人纔工作室”專傢組成員，弗吉尼亞大學北京賽艇俱樂部隊長。對於大數據技術和人工智能在政務、人力資源和金融等領域的應用有著豐富的實戰經驗。在《物理評論》《光明日報》等刊物發錶論文和文章。近年來專注於機器學習商業應用的研發。

目錄

第一章 人力資源大數據 1

第一節 人力資源管理戰略轉型 2

一、組織變革與HR四角色模型 2

二、從HR四角色模型到HR+三支柱 6

三、AI時代與人力資源管理 11

四、循證式人力資源管理變革 14

五、生態組織與人力資源管理 20

第二節 人力資源大數據特點及競爭優勢 28

一、大數據是什麼 28

二、大數據思維與決策 36

三、大數據分析與競爭優勢 44

四、人力資源大數據及其典型應用 53

五、大數據與人纔 60

第二章 大數據挖掘渠道及技術方法 63

第一節 大數據的取得與整理 64

一、數據收集 64

二、數據存儲 66
三、數據計算 69
四、大數據與雲計算 73
第二節大數據與人工智能 74
一、人工智能簡史 74
二、機器學習：AI 的瑞士軍刀 79
三、探索與取捨：完美的算法在哪裏 83
四、人工智能的未來 94
第三節大數據分析技術與應用 102
一、數據挖掘 102
二、數據可視化 108
三、大數據應用的未來與優勢 113

第三章人力資源大數據分析及應用場景 117

第一節人力資源大數據分析模型 118
一、人力資源大數據分析價值 118
二、人力資源大數據分析模型 123
三、人力資源大數據分析路徑 126
四、人力資源大數據指標體係 133
五、人力資源大數據分析的組織環境 142
第二節人力資源大數據應用場景 144
一、應用場景之——選（招聘場景） 144
二、應用場景之——用（職業發展、敏捷績效場景） 147
三、應用場景之——育（培育場景） 151
四、應用場景之——留（離職場景） 152
五、應用場景小結 156

第四章人力資源大數據平颱建設 159

第一節人力資源管理信息智能化發展 160
一、智能分析，對標決策 160
二、對接集成，係統一體化 161
三、基於人力資源信息係統的數據應用 163
四、人力資源信息化的建設及啓示 169
第二節人力資源大數據業務模型 171
第三節人力資源大數據平颱建設分析 172
一、係統層 173
二、數據層 173
三、分析層 174
四、展示層 175
五、實施步驟參考 176


第五章人力資源大數據應用案例 177

第一節百度的人力資源大數據平颱 178
一、百度人力資源大數據發展階段 178
二、“纔報”支持的4 個角色 180
三、“纔報”係統的數據挖掘與分析 181
第二節人纔雷達在招聘服務中的應用 187
一、人纔雷達社交體係 187
二、人纔雷達成功關鍵 188
第三節榖歌的大數據人纔管理 190
一、榖歌用數據重新定義HR 191
二、榖歌的10 大員工管理模式 192
第四節騰訊HR 的大數據實踐 195
一、HR 的大數據功能 195
二、典型項目案例 197
三、騰訊HR 大數據的啓示 197
第五節獵聘薪酬大數據實踐 198
一、獵聘為什麼要做薪酬數據庫 198
二、為何說獵聘的薪酬數據庫與眾不同 199
三、如何保證薪酬數據的準確性 200
四、定製化薪酬調研又是什麼 202

第六節 2 號人事部的大數據應用實踐 203
一、人力資源管理數據應用階段 204
二、人力資源管理SaaS 平颱2 號人事部實踐 206
三、企業用工風險的警示和解決 209

第六章 AI在人力資源領域的應用趨勢 211
參考文獻 217
後記 221

精彩書摘

一章 人力資源大數據

爾瑪、飛利浦、西門子等企業紛紛按其建議對人力資源管理體係進行重新設計，
並實現瞭商業價值的巨大攀升。在中國，以華為、聯想、美的、萬科為代錶的一
些知名企業也開始實踐人力資源的重構和轉型。

國內企業已經並正在印證著18年前戴維.尤裏奇教授提齣的六大挑戰：全
球化的挑戰、持續競爭力的挑戰、增長的挑戰、變革的挑戰、技術的挑戰和人纔
的挑戰。麵對未來的競爭，HR在企業成功跨越這些挑戰的過程中發揮著關鍵的
作用，每個挑戰都充分說明瞭HR的重要性。

1. 全球化的特徵是什麼？

全球化的競爭不僅僅是在國內市場開發産品，並運送到新市場，而是通過復
雜的全球化網絡運作，甚至包括以某地為技術中心覆蓋全球，將産品、人員、信
息在全球快速流動以滿足當地需求。全球化趨勢引發瞭新市場、新産品、新心態、
新能力和對企業的新思考。要達到有效的全球化競爭，企業必須具備全球化思維，
著力於培育全球市場競爭力。人力資源競爭力無疑是提升市場競爭力最直接有效
的方式，因而，需要重新對全球團隊進行組織設計，建立全球化的組織能力。全
球各地的人纔、創意和信息必須能無縫地流動和溝通，這樣纔能比較快速創造齣
更好的新産品和服務。建立全球共享心智中心，招募、培養和激勵那些具備全球
視角的員工。

2. HR的重心如何轉移？

如何建立和運行客戶響應能力是組織麵對未來競爭的一個恒定不變的課題。
創新、快速決策、成為行業的價格或價值領導者、有效連接供應商與分銷商並為
客戶建立價值鏈是客戶響應能力的特徵。將HR的工作重心從原來的內部活動轉
嚮供應商與客戶的價值鏈是組織麵對未來競爭的必然。因為，員工的態度和客戶
的態度之間有高度相關性。長期以來，HR從業者及研究者習慣於強調組織內部
的HR工作，很少關注建立和運行客戶響應能力。現在，要求HR的工作重心由
組織內部轉嚮組織所處的價值鏈。比如，在基於價值鏈的員工奬勵計劃中，可以
讓供應商和客戶成為組織經濟價值的評估人和分配者。因而，所有HR工作必須
依據客戶標準重新嚴格定義。



3. 怎樣提升盈利能力？
不能盈利的企業是不負責任的企業，必將很快消亡。盈利能力始終是企業重
要的經營課題。企業盈利的途徑主要是兩個：一是降低成本；二是增加營收。過
去10 年，大多數企業都緻力於降低成本來提升盈利能力，通過裁員、扁平化、整閤、
再造工程、質量管理等工作，利用最少的資源做更多的事情，通過提高效率、改
進流程、降低成本等方式提升企業的盈利能力。

德懷特·格爾茨等人訪談瞭180 位美國CEO，發現有94% 的人緻力於增加
營收，而且至今仍把營收作為最主要的經營目標。增加營收和HR 有關嗎？首先
看增加營收的幾條途徑。第一，充分利用客戶資源創造營收增長，努力吸引現有
客戶多購買其産品。通用電氣公司組成瞭“無邊界銷售團隊”，這些團隊成員來
自於通用電氣不同的經營單元，閤作交叉銷售通用電氣的産品。善用客戶資源增
加營收必須建立流程、培訓人員，以快速響應客戶的需要，員工必須全心服務於
客戶。第二，增加營收的途徑是發揮企業的核心能力，跨部門的産品團隊需要確
定他們的核心能力，將核心能力轉化成新産品。這兩個途徑，無論哪個，都需要
重新思考組織及HR 工具，纔能通過組織運營實現增長目標。追求利潤增長的直
綫經理與HR 人員必須找齣設計和運行組織的新方案。

4. 如何定義組織能力？
組織能力是企業競爭力的DNA，是企業超越競爭對手的能力所在。組織能
力包括硬能力，諸如開拓新市場的技術等；也包括軟能力，如快速行動的能力等。
對於軟能力，有研究錶明其體現在四個方麵：一是建立組織信心的能力，讓組
織內外人員相信管理者言行一緻，並維護他們的聲譽；二是消除組織邊界的能
力，讓信息與觀點能夠跨越組織層級邊界、部門邊界和外部邊界，順暢流動；
三是培養組織變革的能力，以及促進組織持續創新的靈活性和敏捷度；四是持
續學習和自我突破的能力。企業經營者有責任識彆和培養這些能力以提高公司
競爭力。a

HR 必須首先框定齣哪些組織是必備的能力，然後針對性地設計工作內容。

a　（美）戴維.尤裏奇. 人力資源轉型——為組織創造價值和達成成果. 李祖濱，孫曉平，譯. 北京：
電子工業齣版社.2015：10.


5. 怎樣利用信息與技術？

如今的技術創新速度日新月異。互聯網、人工智能等為企業創造瞭全新的環
境。直綫經理和HR有責任重新定義工作，必須思考如何讓技術成為工作中不可
或缺的內容，讓技術成為生産力。

6. 如何保障智力資本？

在持續變化、全球化、高度依賴技術的企業環境中，吸引、保留人纔成為最
主要的競爭之一。要保障組織智力資本，一是需要領導力提升與領導梯隊建設，
同時做到所有的想法和信息在公司內部分享。有一些大型公司正在嘗試利用技術，
比如互聯網與大數據建立知識網絡，讓雇員能夠快速獲取並分享信息。最後，還
需要改變企業的評價方法，傳統的評價方法主要看重以利潤為核心的經濟資本，
現在，需要增加對智力資本的評價。HR人員未來的挑戰之一是如何尋找並使用
這類評價方法。

前言/序言

時代的發展、技術的進步，必然帶來企業管理理念、方法和工具的變革。今
天，我們已經進入瞭“大智移雲”的時代，創新已經成為瞭企業發展的重要手段，
與其他的資本形態相比，人力資本已經越來越處於領先的地位。人纔重於資金、
融智先於融資，如何在競爭日益激烈的市場中持續建立自身的競爭優勢，在企業
內部打造一個相關各方利益和諧相處、平衡發展的生態係統，已經成為企業人力
資源管理者麵臨的最大挑戰。

移動互聯網的發展使得人纔數據呈現齣爆發式增長，人力資源大數據不僅逐
步成為完善的理論體係，也將促使人力資源大數據服務成為一個新的服務行業。
相信在未來，基於人纔市場的相關數據，基於行業發展的人纔數據，基於企業組
織效能的人纔數據，基於人纔自身和群體特徵的數據，這些數據將通過行為軌跡
記錄、人纔測評等方式記錄下來，並將在企業的人力資源管理實踐中發揮越來越
關鍵的作用。

管理就是決策、決策依賴數據。對於企業人力資源管理者來說，無論是對過
去的總結，對現在的診斷，還是對未來的預測和規劃都離不開數據。所以，我們
不僅要有專業思維和業務思維，還要有數據思維和創新思維。如何在煙波浩渺的
海量數據中挖掘齣有用的數據，如何將大數據、人工智能與企業人力資源管理實
踐有機結閤，如何在企業內部建立人力資源大數據分析模型和分析平颱，如何形
成企業人力資源報錶體係和指標體係，王愛敏教授及崇良、鞦鈞先生在他們的書
中從科學到實踐，從理念到案例，深入淺齣地給齣瞭詳盡的答案。

大數據、人工智能與企業管理實踐的結閤正處於迅速發展和不斷創新的過程
中，學習和創新是企業人力資源管理者的必修課，相信作者的這本書會給讀者帶
來啓發和收獲，讓你迅速把握住時代的脈搏，趕上時代的步伐。

蔣北麒
北京雙高國際人力資本集團總裁
王通訊人纔工作室特聘專傢
中國人力資源開發研究會常務理事
北京海外學人中心首席創業指導導師
2017 年7 月16 日
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書一般不是很好感覺，案例還行。

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其中的人力資源案例分析很適用

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這本書比較偏深，有些內容還沒有看懂

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