看不见的沟通：激发员工潜力的萨提亚教练模式 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

产品特色

编辑推荐

数次沟通，行为依旧！多次长谈，旧况依然！人和人的沟通为什么那么难？！

因为，看得见的行为只是冰山一角，行为后看不见的东西才是沟通关键！

用“新对话”撬动职场“推而不动”的困局！ 揭开行为背后被忽略的4要素，把头疼员工变为得力干将!

你是否知道，看不见的行为背后有看不见的情绪、观点、期待、渴望？

情绪——你和下属屡次沟通，但在某个话题上他始终面无表情，你考虑过他受困于什么情绪吗？

观点——下属工作中不愿与同事合作，你和他沟通多次也没有改善，你知道这源于他内心什么观点吗？

期待——你就下属的拖延问题与他沟通多次没有效果，你知道他的什么期待让他处在这种状态里吗？

渴望——每次沟通时，下属总会本能地推卸责任，你知道他内心的真实渴望是什么吗？

本书的独特之处：

1.设置“剧中人的想法”，引发换位思考，让主管摸清下属到底在想什么，让下属也能体会主管的真实意图。

2.“看不见的沟通”是门沟通技术，有拎得出的沟通步骤和要领，能在不同的职业场景中应用。

3.有角色、有对话，如剧场般地展现沟通过程，好像亲临现场观摩一段精彩沟通。

4.透视职场常见的沟通盲点，让下属发现自己不自知的惯性模式。

内容简介

数次沟通，行为依旧！多次长谈，旧况依然！人和人的沟通为什么那么难？！

因为，看得见的行为只是冰山一角，行为后看不见的东西才是沟通关键！

你是否知道，看不见的行为背后有看不见的情绪、观点、期待、渴望？

情绪——你和下属屡次沟通，但在某个话题上他始终面无表情，你考虑过他受困于什么情绪吗？

观点——下属工作中不愿与同事合作，你和他沟通多次也没有改善，你知道这源于他内心什么观点吗？

期待——你就下属的拖延问题与他沟通多次没有效果，你知道他的什么期待让他处在这种状态里吗？

渴望——每次沟通时，下属总会本能地推卸责任，你知道他内心的真实渴望是什么吗？

本书将用“新对话”撬动职场“推而不动”的困局！揭开行为背后被忽略的4要素，把头疼员工变为得力干将!

精彩书评

推荐序1

智慧与耐心的细活

陈圣德

2013年我和两位朋友一起成立私募基金，投资台湾成熟期的中型公司。这些为数众多、面临世代交替的家族企业，在第一代创业家非凡的个人能力领导下，经过多年辛苦地耕耘、把握住成长年代的机会，逐渐站稳了产业的一席之地。然而如今面对全球成长趋缓、产业竞争加速的外在环境，及创业老臣逐渐凋零的内部压力，需要投入新的资金、新的人才及提升管理技术，才能带动下一轮的发展；但家族中却常常缺乏有意愿及适任的接班人能够领导这个转变，因而踌躇在策略的十字路口。面对这样的需求，我们的基金希望能够提供一个阶段性的解决方案。除了提供新的资金之外，还能通过董事会协助发展新的成长策略，并带进专业经理人，提高管理质量，让公司能够顺利启动以促新的提升，重回成长之路，再年轻一次。

这个任务艰巨，毋庸置疑；而培养公司的领导班底更是其中的通关重任。在基金成立之初，我就请教过茂雄有关这方面的意见。茂雄是我的高中同学，他太太杨梦莱又是我在花旗的同梯好友，多年来彼此关怀。知道他在IBM工作时接触到领导人培育计划，对这个议题产生兴趣，于是中年转业，放弃外资龙头企业的高阶管理职务，重拾书本修习心理学，投身做一个理论与实务皆具的领导人教练，是真正专业辅导领导人的专家。他当时就和我分享了他的辅导理念，并给了我很多宝贵意见，也答应在我们投资案例需要时给予协助。后来我们一起拜访过潜在的投资对象，并讨论如何协助辅导这些公司的领导班底，把公司再变成一个学习性的组织，激发每个成员的潜力，让团队能相辅相成、发挥乘数效应，开创新的局面。经过这些讨论，我也渐渐了解他的辅导方法——从问问题中协助辅导当事人自我觉察、找到管理上的惯性及盲点，再调整领导模式、创造高效能组织。

很高兴看到茂雄把他这些年来辅导的理念、方法及案例写成这本书。读完这本书也让我更加了解支撑茂雄辅导策略背后的萨提亚理论，对我个人来说获益匪浅。书中理论与实践并重、文字洗练、浅显易懂，读起来一气呵成。我觉得书中所包含的理论与方法，不仅对领导统御有用，细细体会后，也可以运用在与朋友家人的交往上。

让我们一起给这位投注心力、深耕台湾的人一声喝彩！

（本文作者为卓毅资本董事长）

推荐序2

王浩威

因为工作的关系，经常遇到像林先生这样的状况。林先生目前是家族事业里的核心干部，他的状况让家族里的长辈不得不直接要求他来到我的心理治疗工作室。

林先生是通过秘书帮忙联络的，电话里也不多说，就约好了心理治疗的会谈。等到终于出现的时候，才明白他是被逼着来的。

这样的情形有很多可能。也许是他的家庭或婚姻问题，已经影响了整个家族事业。而这些问题又来自于他童年的成长经历，因为创业而过度投入事业的父母，他们当年的教养，严格说起来是一点也不及格的。

关于这一部分，心理治疗是可以帮上忙的。然而，要妥善解决一切问题，经常也需要咨商心理专业的协助。因为这样的个案，我有好多次和陈茂雄先生合作的经验。

认识茂雄已经是许多年前的事了，之前，缘于我们一位共同好友，也是家庭治疗师，她的先生跟茂雄是某个知名跨国企业的同事。因为茂雄是从企业商管跨界而来的缘故，我特别对他感到好奇，自然是多问了几句，有关他离开原来的企业而走向咨商心理专业的想法。

这是我头一次听到企业高阶主管的教练工作（Executive Coach）。

后来有一位企业界的朋友也提到了这件事。她是在受聘成为某个跨国公司的亚洲主管以后，被总公司要求接受这样的课程，所谓的“企业主管教练服务”（Executive

Coaching）。她觉得获益良多，所以向我询问是否了解这一类的资源，想要提供给她公司里的高阶主管。

我当时质疑这样的费用似乎太高了，公司果真愿意负担吗？这位企业界的朋友知道当时的我对企业的了解并不多，立刻告诉我，企业经营的心智结构（Mindset）是和我们一般的思维相当不同的。

“你想想看，站在公司的立场，既然已经付给这些高阶主管这么高的薪水了，如果再加上你们心理专业的帮助，这些人可以提高百分之五的生产力，更重要的是可以避免潜在的重大错误，怎么会觉得这个投资是不值得的呢？”

有了这样的概念以后，这些年不知不觉地，也和茂雄合作许多个案了。对于高成就或高阶主管的心理协助，往往是和MBA这样的专业知识相当接近的。也就是说，从企业管理顾问专业的立场来说，在他们的专业之中，不论是对企业本身的相关评估分析，还是高阶主管专业能力相关的问题，不免会涉及心理专业。同样的，身为心理专业的我们，面对这些高成就的来访者，往往对他们的事业所涉及的专业知识不甚了解，而需要其他专业协助。因为这样的缘故，在欧美国家，管理专业和心理专业这两块领域就发展出许多合作的模式。

在台湾或大陆都有进行这方面工作的杰出人士，有管理背景出身的，也有心理背景出身的。虽然风格各不相同，但也都吸引了对这方面有不同需要的对象。

而“企业主管教练服务”则是属于一对一的工作，也同样有这两个背景出身的。陈茂雄本身是企业界人士，后来又有咨商心理硕士兼咨商心理师的专业资格，是相当不容易的。尤其他熟稔于萨提亚取向的模式，也是台湾萨提亚中心的重要师资。这方面更是难得。

今天他能够抽空出来，完成这本书，实在是相当难能可贵。

这本书所涉及的范围，虽然只是“企业主管教练服务”的一部分，是初步关系建立跟工作展开的部分而已，但可以一窥其中的奥妙，对有兴趣从事这方面工作的专业人士是相当有帮助的。

心理学界与企业界的结合，这本书将是一个美好的出发。

（本文作者为华人心理治疗研究发展基金会执行长）

目录

目录

Contents

推荐序1?智慧与耐心的细活

推荐序2?心理学界与企业界的美好结合

作者序1?人生下半场的转变

作者序2?转化障碍，就能掌握人生

前????言?你能从这本书得到什么

第一部?了解“看不见的沟通”的理念基础

1?透视教练式领导

2?萨提亚教练模式

第二部?如何用“看不见的沟通”撼动职场

3?制定谈话目标：聚焦问题

4?探索行为效果：发现盲点

5?同理回应情绪：排除情绪干扰

6?理性论证观点：审视惯性观点

7?改变不切实际的期待：探讨新的满足方式

8?增强改变动机：发现真实渴望

第三部 跨出实践的第一步

结?语

课程学员回响

精彩书摘

我们先用轻松的故事，让读者很快得到一些简单但重要的概念。

办公室状况剧

下午三点半，张经理走进办公室，沉着脸请秘书把小李叫来。

两个小时前，老总的秘书也把张经理叫去，老总也是一脸严峻。老总唠叨了半天，内容跟前天在会议上讲的大同小异：上个月的业绩不如预期，这个月若还是没改善，可能会如何如何……然后又照例提起，当年他一个人提着手提箱，走遍天涯海角，一家一家公司拜访，好不容易德州一家公司，给了他一个大订单，才从此翻身。

老总的意思是，各部门经理的干劲都不如当年的他，责任心也不够。

张经理也知道，老总接下来的一两天，又会把每个部门的经理叫去，再重复一样的话，要他们回去仔细检讨。其实，上个月的公司业绩不如预期，是因为外销部门有一笔大订单被国外客户暂时延后，和张经理负责的国内销售一点瓜葛也没有。但既然老总发飙，张经理也只得做些什么。

张经理当下想到的第一件事是要找小李谈谈。小李负责督导国内经销商将近一年多，他个性比较温和，经销商对他的风评也不错。而且小李也很认真，业绩比前任好，应该可以栽培。但最近小李似乎和经销商站在同一阵线，常批评公司对经销商的一些规定和要求太没弹性。张经理觉得，小李的立场和公司不一致，将来的销售可能会受影响，因此非得改变他的观念不可。

小李进来了。张经理把公司对经销商的规定摊开，逐一解释当初订定这些规则的缘由及历史。张经理认为，如果小李能更了解这些规定的来龙去脉，态度应该会有所改变。张经理也讲了许多当年他督导经销商的经验。说了将近两个小时，口都干了，才让小李离开。

人才刚走，秘书就进来打小报告，说在洗手间听到小李的助理说，小李搞不好会萌生去意，因为他不喜欢公司的文化。张经理听了怒火中烧——什么文化不文化，他刚才可是一句责备的话都没说，小李若听过老总的训话，才知道什么叫文化！

张经理气还没消，手机就响了。老婆大人打来，问他会回来吃晚餐吗？记得买鲜奶回来。她还气呼呼地说：“你帮个忙，管管你儿子，放学到现在一直在玩电玩！”挂了电话，张经理想到老婆愤怒的脸孔，想到儿子桀骜不驯的模样，叹了一口气：这是什么家庭文化！

观众的反应

对以上情节，大家有何想法？

先看看年轻观众的反应：

“小李一定有很多不满，就等他哪天好好地呛回去，加倍奉还！”

“省省吧，老话怎么说，乖乖称是就好，忍一时，风平浪静，有钱拿就好。”

“唉，小李的感觉我都懂，在家听父母说教，在学校听老师说教，到了社会听主管说教。要嘛，听烦了就走人，不然呢，就等耳朵长茧。”

如果观众和张经理一样是个主管：

“唉，张经理的处境我最懂，做人比做事难，管人更是天下第一难！”

“下属千奇百怪，什么样的人都有。能力好的，个性有问题；个性好的，能力有问题。”

“有的教也教不会，教会了就要另谋高就，真难啊。”

有这么一位有学问、有知识的观众则主张：

“要上管理学啊！”

“老总、张经理都要好好地上管理学！”

好建议！我们看看老总、张经理怎么说？

剧中人的想法

老总抽了口雪茄，斜着眼，缓慢而坚定地说：

“我怎会没上过管理学？常常我们商会聚餐时，也花了不少钱请许多有名的管理大师来演讲。台上是大师，台下是大老板。”

“就像我一些企业家朋友说的，什么策略啦、权责啦、检讨啦，那些东西我们哪会不知道，不然公司哪有今天，就差我们没把它变成理论。”

“说真的，理论说起来头头是道，经验和实际行动还是最重要，那些大师，叫他们自己创业看看啊，有本事像我提个皮箱，闯荡江湖，开疆辟土？没那么容易的！”

“有啊，有啊，我都叫公司的主管们去上管理课，毕竟公司大了，各部门的主管也得多承担一些责任。”

张经理一脸无奈，连连叹气。

“唉！我从大学就副修企业管理，进了社会，也到处听讲座。收获？不能说没有，知道了很多概念、很多理论。唉！但是凭良心讲，人家都说‘书到用时方恨少’，我是‘理论到用时，方恨多’，在管人时，满脑子理论，还真不知怎么用，一下想起这个，一下想到那个，偏偏每个效果都有限。”

“说起管人，唉！每个下属各有各的个性、各有各的脾气、各有各的想法，也各有各的盲点，这应该是家庭和学校的教育问题，主管真的很难改变下属！”

“因材施教？我也这么做啊！针对不同的人，我也看到不同的问题，设法讲不同的道理给他们听。唉！结果也不知听进多少，常常没多久又故态复萌。”

“试试别的有效方法？我也希望有其他的方法。”

“我真希望有一个很实用的方法，可以实际地用在不同下属身上，真正地改进他们的工作表现。”

“真的有方法？”

不同的方法

的确，有一套方法可以解决张经理的困扰！