华为团队管理法

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千海 著



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发表于2024-11-05

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图书介绍

出版社: 广东经济出版社
ISBN:9787545459074
版次:1
商品编码:12317510
包装:平装
开本:16开
出版时间:2018-02-01
用纸:轻型纸


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图书描述

产品特色

编辑推荐

你的团队与华为团队的距离,只差这套魔鬼管理法!

一本书说清楚华为团队管理法则,华为的套路你也学得会!

◆详尽解密华为完美团队的成长基因

◆深度揭示华为狼性团队的锻造法则


内容简介

一家企业要想获得长久的发展,依靠的不是领导者的个人能力,而是整个团队的力量,华为也不例外。华为是中国蕞早将人才列为战略性资源的企业,其完善的人才管理体系是华为30年来持续发展的动力和关键。

本书从华为由2.1万元到3900亿元年营业额的发展轨迹中,总结出了华为在灰度管理、目标管理、绩效管理、时间管理、人才管理和人才激励等这些方面的团队管理智慧。全书逻辑严密、案例新颖、重实用、重应用,特别适合广大团队管理者阅读与借鉴。


作者简介

千海

国际教练联合会ICF认证的ACC教练、培训导师和顾问,中国十大优秀管理培训师,网易百强讲师,企业团队职业化心态训练导师,华为管理研究者。

曾服务于多家国际型公司,历任人力资源管理、销售管理及商务管理等领域高管,在领导力培训、影响力培训、团队管理、人力资源管理、薪酬激励等多方面有着丰富的实践经验。


目录

第一章 灰度:以妥协和宽容维持平衡

妥协不是让步,而是以退为进

世界不是非白即黑、非此即彼

别较真,跳芭蕾的都有双粗腿

各打五十大板那不叫公平

华为灰度管理:妥协、开放和宽容


第二章 目标:有目的能更快到达终点

三分天下,华为占一分

只要能实现,做第二也高兴

不执行,一切都是空谈

设个期限,看谁还敢再拖

把目标切开,才能大口地“吃”

必要时,给目标来个“微整形”

华为目标法:聚焦关键点


第三章 绩效:能倒出来的才是饺子

发展要均衡,抓住短木板

来点刺激,效率会更高

先僵化、后优化、再固化

客户满意了,才能算有了成绩

好干部就必须出好业绩

华为执行秘诀:“三高政策”


第四章 时间:让听得见炮火声的人来决策

正确打开时间的方式

充分授权,没必要事事都请示

能精简就精简,不要制造垃圾

要想不浪费,就别什么都凑合

别心急,重要的事得多花些时间

时间有弹性,才能让计划赶得上变化

华为的高效管理:无为而治


第五章 项目:做项目可以检验一个团队

要想项目好,准备少不了

有计划地执行,才能完成得更好

定个标准,谁都甭想蒙混过关

沟通得顺畅,不然容易“卡壳”

严密监控,确保项目的质量和效率

收好尾巴,越到后面越不能松懈

华为做项目:确保人尽其责


第六章 人才:烧不死的鸟就是凤凰

别管劳动者,得多培养奋斗者

奋斗掺不得假,坚决抵制“赝品”

想要惊喜,就给坐冷板凳的人机会

不怕死的人,才能进“华为墓”

把没干劲的都从管理岗位调出来

保持团队活力,让人才循环起来

华为选人:好干部的四个标准


第七章 激励:分好钱,才能管好人

人人持股,大家一起来赚钱

树标杆,让“雷锋”先富起来

拉大差异,充分发挥奖金的功效

华为人不缺钱,缺的是荣誉

想留住人才,先亮出“底牌”

华为没人特殊:以贡献领酬劳


第八章 危机:华为没有成功,只是在成长

世界瞬息万变,唯惶者才能生存

想顺利过冬,春天就得做准备

轮值CEO,干部没有终身制

设立“红、蓝军”,有对手才能进步

越是成绩傲人,越要保持清醒

华为成长法则:末位淘汰制


第九章 文化:资源会枯竭,唯文化生生不息

能传下去的,才算得上是文化

以客户为中心,以奋斗者为本

企业要扩张,就得训练一批“狼”

静水潜流,要慢慢地去发展

人可以不完美,但团队必须完美

华为理念:活着才是硬道理

精彩书摘

(摘自本书内文第157至第161页面)


不怕死的人,才能进“华为墓”


“越在困苦的时候,越能磨炼人的意志,越能检验人的道德和良知,越能锻炼人和提高人的技能,也越是我们队伍建设最重要的时刻!”


众所周知,华为对员工是出了名的“刻薄”,对他们来说,加班、没假期什么的已经算幸福了,那些被企业派到国外去做“开荒牛”的人,累死累活地工作不说,还得饱受对妻儿的思念之苦。对此,任正非曾直言不讳地说:“进了华为,就是进了坟墓!”乍一听这话,似乎觉得很恐怖,但只要往深了一想,便会不由得佩服他,因为正是他这近乎变态的管理手段,才使华为团队拥有了无数的人才。

要想在华为的团队站住脚,仅凭那点吃苦耐劳的劲儿远远不够,人才们还必须具备一种“不怕死”的精神,这要如何来培养呢?答案是磨炼、磨炼、再磨炼!对华为而言,人才都是用来救场的,必须通过逆境的审核和检验才能合格,那些平日里咋咋呼呼,但一遇到困难就秒变脓包的人,绝对不是华为的人才。

不少企业在培养人才时,总喜欢偷懒走个捷径,如直接招有经验、有能力的人,但华为却不这么想,它对那些“一张白纸”的应届生也照样感兴趣,因为它有一套完整的培训体系,能针对不同岗位状态来训练员工的个人素质、各项技能、综合能力等,具体而言,主要分为三个阶段:上岗前、在岗时和换岗后(见图6-3)。

1997年,是华为培养人才的重要一年,为了组建一支职业化的正规军,更为了确保每个上岗的新人都是精英,华为决定从这一年开始,对新聘的应届生们进行封闭式入职培训。这个培训可不像其他企业那般,只是徒有其表地走个过场,而是实打实地严格训练,不给他们整出个“脱胎换骨”的变化来,谁都甭想上岗!

通常,华为的岗前培训会持续整整半年的时间,在这期间,新员工们会经历军事化训练、学习企业文化、车间实习、技术培训和市场演习等。并且,他们的教官皆是从军队里退役的“狠角色”,每项训练都必须严格按照军队的标准来:每天6点半就得起床,简单的洗漱后便一起跑操场,谁起不来或迟到就扣分!

经过半年的严格考核和层层筛选,新员工们终于可以上岗了。若此时,他们一个不小心放松了警惕,那么,等待他们的依然会是被淘汰的厄运!为什么?因为真正的磨炼才刚刚开始!入职后,华为会时不时地引进一些新制度、新流程体系或是实施组织变革等,每每此时便会对员工进行在岗培训,学不会就下岗!

不仅如此,华为内部还有换岗这回事,它会根据员工的才能给他们换岗位,无论你喜不喜欢,也不管你愿不愿意,都得乖乖地先去接受培训;华为还实行轮岗制,没人能舒舒服服地待在一个岗位上,它会不停地给员工培训,让他们学习多个岗位的技能;那些驻扎在海外的员工被调回后,也要接受一定的技能培训。

可以说,华为人都是从一次次的培训和审核中出来的,在华为,几乎没有直接提拔的先例,人才就必须经得起考验,他们的背后都隐藏着一段“折腾史”。

一直以来,华为都非常注重对后续人才的培养,正因为如此,它对人才的选拔也十分挑剔,在它眼中,那些没实践能力的员工,即使说破了天去,都甭想跟人才沾上一点边!为了能不断地从基层“捞人”,华为对员工们的培训可谓是费尽了心机,不但规模大、投入大,力度也非常大,以致有些人因受不了而离场。

不仅如此,华为还一直都是个务实派,对于人才的培养从不玩虚的。在华为,没当过工人、没做过普通业务员、没基层管理经验的人,就别想被选拔为高层的干部,哪怕你的学历上写着“博士后”都不行!而你若以为只要坐上领导的宝座,便能万事大吉,那就大错特错,殊不知,你今年是某部门的一把手,没准明年就会变成办事处的小主任,也许后年还会被“发配”到海外去……

华为为什么要如此“折腾人”呢?这不仅是世人的疑问,就连华为人自己都不太理解。对此,有人默默地承受;有人终日在抱怨;有人甚至偷偷地哭泣;还有人因此选择了离开……面对这些,华为依然我行我素,丝毫没有改变的迹象。殊不知,华为的“折腾”并非是没来由的胡闹,而是秉承了它一贯的人才管理理念:哪里有炮火,哪里便需要人才顶上去。顶不住?你还好意思说自己是人才吗?

其实,“折腾人”的企业不止华为这一家,咱们的联想也喜欢磨砺人才。

提及联想,除了创始人柳传志外,还有一个响当当的名字——杨元庆!

对联想而言,杨元庆无疑是个人才,他30岁就已坐上微机事业部总经理的位置。也许是过于年轻的缘故,工作中的杨元庆是个“死硬派”,似乎在他的字典里就没有“妥协”二字,即使遭遇天大的困难,他也不肯轻易地低头。对此,联想老一辈的创业者们颇有微词,他们虽没有表现出来,但心里却很不舒服。

团队老大柳传志将这一切看在眼里,心里却决定了要磨磨杨元庆的锐气。

这天,联想召开了一次内部合作的紧急会议,谁知,杨元庆那股“牛劲儿”又涌了上来,以致气氛十分尴尬。面对杨元庆强硬的态度,柳传志二话没说,直接劈头盖脸地训了杨元庆一顿,丝毫没给他留情面。杨元庆被这突如其来的批评吓蒙了,一时间不知该说些什么,只能选择默默地接受,将委屈咽进了肚子里。

然而,让杨元庆始料未及的是,柳传志对他的“折磨”才刚刚开始。从那以后,无论在任何时间、任何场合,只要他的“牛脾气”一冒头,就会被柳传志毫不客气地打压,并且所用言辞相当犀利,完全不顾及他的身份和感受。面对柳传志一次又一次的严厉批评,杨元庆终于扛不住了,竟当着众人的面失声痛哭起来。

时至今日,杨元庆回忆起那段往事,内心充满了感激:“如果当初只有我的年轻气盛,没有柳总的磨砺和教诲,恐怕联想的今天就是另外一番样子了!”

不可否认,联想磨砺人才的手段也很犀利,虽然这个过程会使人痛苦,但正因为有了“折腾”的经历,那些跟杨元庆一样的人才,才能获得成长的机遇,早早挑起联想的大梁。的确,是金子总会发光,可并非每一块金子都能发出耀眼的光芒,对于那些蒙上了尘埃的金子,我们就得让它们去接受大浪的淘洗!

在华为,一直流传着一句名言:“烧不死的鸟是凤凰!”什么是人才?对华为来说,能经得起考验、耐得住折磨、受得了磨难的,才配得上“人才”这个称号!正因为如此,华为的领导班子个顶个的能吃苦,他们大多经历过10个或更多不同的岗位,甚至有人在23年里换了15个以上的部门。要知道,每换一次部门,就意味着要跟过去告别,无论你的曾经多么辉煌,都会像写的粉笔字那样被抹掉重来。

看到这,你可能会觉得华为有点残忍,但在竞争愈发激烈的当下,团队若没点“核武器”——人才,又怎能杀出这重重的市场包围?对此,华为的“老大”任正非就看得十分通透,他以“战火”洗礼人才的管理理念,帮华为培育了一批又一批的“敢死队”,而正是这些在危机和困境中成长起来的人才们,将华为变成了一头所向披靡的“狼”,使得那些竞争对手们一见到它,连“肉”都不要,直接逃命!


管理红绿灯

随着团队对人才的日益重视,培训已经成为一种常态,无论是新员工还是老员工,也许今天还悠闲地在公司上着班,没准明天就会被抓去参加某项培训。的确,培训是加快员工成长的不二之法,但不少团队却忽视了一个大前提,那便是必须确保培训真的能让员工学到东西。要知道,培训数量的提升并不意味着培训质量的提升,与盲目的培训相比,一次科学、系统的培训更能孕育人才。

所以,团队要想培养出人才来,就不能在培训上走形式,而应当真枪实弹地严格训练。对此,既不必搞那些五花八门的培训手段,也不要如走马观花般全学个遍,得把时间、精力和资金放在几个重点培训上,让成员们能学有所获。

前言/序言

完美的团队才能成就完美的企业

华为的好口碑从何而来?

为什么华为的执行力强、效率高?

是什么力量促使华为屡次创造奇迹?

华为靠什么从小作坊变成了国内的行业巨头?

华为为何能稳坐全球智能手机销售榜前三位?

……

不可否认,随着华为的渐渐崛起,很多人的内心中都充满了这些疑问,为了寻找正确答案,大家开始从各方面剖析华为,而随着研究的不断深入,人们终于发现了它创造奇迹的奥秘——团队管理!出神入化的团队管理技巧,不仅给华为带来了丰厚的利润,还帮它赢得了良好的口碑,使其一举夺下国内通信设备厂商“龙头老大”的位置。

创业初期,华为一没产品、二没技术,有的只是团队。为了尽快打开市场,团队在服务上拼尽了全力,但凡接到客户的电话,无论是产品投诉,还是提出疑问,哪怕外面下雹子,他们也会立即去解决,几乎是“随叫随到”。而为了迅速提升产品技术,研发团队挤在一幢破旧的办公楼里,吃喝拉撒都在一起,他们睡觉的床与厨房、办公桌在同一层楼,他们困了就去躺一会儿,醒来后继续工作。

面对激烈的竞争,是团队齐心协力,帮助华为战胜了大部分对手;遭遇客户投诉,也是团队不畏艰辛积极解决困难,为华为建立了良好的口碑;向外扩张时期,亦是团队一马当先,迅速占领了各大海外市场;危机来临之际,还是团队迎难而上,助华为顺利渡过了难关……可以说,若没有这些团队,华为就无法取得今天的成就!

在优秀团队的努力下,华为从一家做交换机代理销售的小企业,变成了全球最大的电信网络解决方案提供商、全球第二大通信和电信基站设备供应商。现在,它不但以3950��09亿元的年营业收入,占据了“2016年中国民营企业500强”榜的首位,而且,也挤进了“2017年BrandZ最具价值全球品牌100强”居第49位!此外,它还以近25亿元的销量,稳坐2017年全球智能手机榜的第三把交椅。

也许,华为的成功难以复制,但它的团队管理技巧却不能不借鉴,只要有了优秀的团队,即便我们无法像华为那般创造奇迹,至少也可以带领企业走向下一个高峰!虽然失败者的遭遇各不相同,但成功者的经验却都是相似的,唯有踩着他们的脚印前行,才能更快获得成功的青睐,否则就会多走弯路,甚至导致失败!

回望历史,不难发现,那些成功企业的背后,往往不是站着一个团队,就是排着好几个团队,若没有这帮人的支持和帮助,别说成功了,可能连它卖的是什么都少有人知道。可见,唯有完美的团队,才能成就完美的企业,只要明白了这一点,那么华为现在的成功,便不再是遥不可及的梦,而是可以实现的未来!


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