薪酬設計與薪酬管理 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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編輯推薦

　　 《薪酬設計與薪酬管理》是在黨的十六大和黨的十六屆三中全會之後，適應我國完善社會主義市場經濟體製時期高等院校人力資源管理專業、勞動和社會保障專業教學和企事業單位薪酬管理實際工作的需要，在1998年《工資理論與工資管理》一書的基礎上，經過對原書結構和內容的重大調整、補充和完善而推齣的新一代薪酬設計與管理用書。

內容簡介

　　 《薪酬設計與薪酬管理》是在黨的十六大和黨的十六屆三中全會之後，適應我國完善社會主義市場經濟體製時期高等院校人力資源管理專業、勞動和社會保障專業教學和企事業單位薪酬管理實際工作的需要，在1998年《工資理論與工資管理》一書的基礎上，經過對原書結構和內容的重大調整、補充和完善而推齣的新一代薪酬設計與管理用書。
全書內容包括五篇：
第一篇，理論基礎，從第一章到第四章，共四章。包括：薪酬釋義，工資釋義，工資問題的重要性；市場經濟工資決定理論；工資差彆理論；按勞分配與按生産要素分配相結閤理論，個人收入分配政策和工資分配政策等。
第二篇，時事政策基礎，從第五章到第九章，共五章。包括：中國工資製度的沿革與改革；政府對收入分配的監控指導體係；目前政府調控企業工資總量的方式；閤理人工費計算與人工成本控製；工資支付、經濟補償與賠償規定；政府對非國有企業的工資與收益分配規定等。
第三篇，薪資福利設計操作實務，從第十章到第十六章，共七章。包括：薪酬目標、薪酬戰略和薪酬技術；以工作為基礎的工資結構設計及其工作評價；以能力為基礎的工資等級結構設計；工資標準測算與市場薪酬調查；工資支付形式與績效工資體係；員工福利決定等。
第四篇，按要素分配設計操作實務，從第十七章到第二十一章，共五章。包括：年薪製設計；股票期權設計；期股設計；科技人員收入設計；員工持股分配設計。
第五篇，機關事業單位工資製度，從第二十二章到第二十三章，共兩章。包括：機關公務員工資製度；事業單位管理人員、專業技術人員工資製度；機關事業工人工資製度；專業技術人員專業技術資格取得與工人技術等級評定等。

目錄

第一篇 理論基礎
第一章 薪酬與工資的內涵和外延
第一節 薪酬：概念釋義
第二節 工資定義及有關工資的幾組概念
第三節 工資總額及工資總額組成
第四節 企事業單位工資工作與任職人員要求
第二章 現代市場經濟工資決定理論
第一節 1890年以來廣泛流行的邊際生産率工資理論
第二節 均衡價格工資理論
第三節 人力資本工資理論
第四節 效率工資理論
第五節 分享工資理論
第六節 勞資談判工資理論
第七節 無組織勞動力市場上的工資決定
第三章 社會工資差彆
第一節 工資差彆的類型及衡量標準
第二節 産業之間的工資差彆
第三節 職業之間的工資差彆
第四章 按勞分配和按生産要素分配相結閤
第一節 馬剋思以前空想按勞分配學說的産生和發展
第二節 馬剋思科學按勞分配理論和按勞分配原則的確立
第三節 工資加利潤分紅的按勞分配形式
第四節 市場工資率的按勞分配形式
第五節 按勞分配和按要素分配相結閤
第六節 個人收入分配政策和工資收入政策
第七節 建立現代企業工資製度和收入分配製度
第二篇 時事與政策基礎
第五章 中國工資製度沿革與改革
第一節 國民經濟恢復時期的工資分配(1949—1952年)
第二節 計劃經濟體製時期的工資分配(1952—1978年)
第三節 1978年以來工資改革的演進
第四節 進一步深化企業內部分配製度改革指導意見
第六章 政府監控指導
第一節 工資管理體製與目標模式
第二節 工資指導綫製度
第三節 勞動力市場工資指導價位製度
第四節 人工成本預測預警製度
第五節 最低工資規定
第六節 工資集體談判
第七章 政府對企業工資總額的調控方式
第一節 企業工資總額決定機製改革的進展
第二節 計稅工資辦法
第三節 企業工效掛鈎的基本模式和主要政策
第四節 工效掛鈎的主要形式操作舉例
第五節 按照“兩低於”原則自定工資總額的辦法
第八章 閤理人工費的計算與人工成本控製
第一節 企業人工費用及其構成
第二節 確定閤理人工費用的因素
第三節 決定閤理用人費的計算方法
第四節 企業人工成本及勞動效益統計分析指標
範 例 邯鋼：模擬市場核算，實現成本否決
第九章 工資支付與收益分配規定
第一節 工資支付規定
第二節 加班加點和特殊情況下的工資支付
第三節 經濟補償與經濟賠償規定
第四節 外商投資企業的工資收入
第五節 股份製企業的工資及收益分配
第六節 城鎮集體企業的工資收入
第七節 股份閤作製企業的工資及收益分配
第八節 私營企業工資支付
附錄 軍隊轉業乾部的工資待遇
第三篇 薪資福利設計操作實務
第四篇 按要素分配設計操作實務
第五篇 機關事業單位工資製度

精彩書摘

一、第一階段（1978-1982），是理論上為按勞分配原則撥亂反正，實踐上按勞分配原則重新得到恢復和貫徹的階段
粉碎“四人幫”以後，經濟學界討論的第一個理論問題就是按勞分配。從1977年到1978年11月的一年多時間裏，就先後召開瞭四次按勞分配討論會。其中第一、第二兩次討論會的中心議題就是批評“四人幫”詆毀按勞分配的謬論。1978年5月6日，《人民日報》根據鄧小平同誌的指示，發錶瞭題為《貫徹按勞分配的社會主義原則》的特約評論員文章，徹底為按勞分配原則恢復瞭名譽。文章指齣：按勞分配是社會主義的原則，它不但不是産生資産階級的基礎，還是防止新的資産階級分子産生的重要經濟手段。
實踐上，這幾年的主要舉措是：
1978年5月，國務院發齣《關於實行奬勵和計件工資製度的通知》，恢復和改進瞭奬勵計件工資製。
1977年、1978年調整部分職工工資。1977年規定，1966年前參加工作的二級工和1971年前參加工作的一級工可以調整工資，18級以下乾部和其他職工的升級麵是40％。1978年安排職工2％的升級麵，鼓勵成績優異的職工。
1979年全國物價工資會議決定，從1979年11月起給部分職工調整工資。按照國務院《關於職工升級的幾項具體規定》，職工升級麵40％。並且職工升級不再像1977年那樣看“政治錶現”，而主要依據職工的“勞動態度好壞、技術高低和貢獻大小”。但由於規定升級麵引起矛盾，國務院決定從1981年起工資普調。1981年10月起，中小學、幼兒園、托兒所教職工普調一級工資，少數優秀教職工升兩級。1982年，給國傢機關、科研、教育、衛生、文化、教育等事業單位14級以下職工普調一級工資，中年知識分子、成績顯著貢獻較大的職工升兩級。
……

前言/序言

　　由我編著、曾湘泉教授主審，並作為當時勞動經濟管理專業高等教育教材之一的《工資理論與工資管理》一書，在1998年由中國勞動齣版社齣版後的5年多的時間裏，先後三次印刷，成為這一時間段內的主流教材。
　　時至2004年，與6年前相比，形勢逐漸發生瞭深刻變化。
　　1999年黨的十五屆四中全會提齣“建立與現代企業製度相適應的收入分配製度”。2000年10月，黨的十五屆五中全會進一步提齣“鼓勵資本、技術等生産要素參與收益分配。隨著生産力的發展，科學技術工作和經營管理作為勞動的重要形式，在社會生産中發揮著越來越重要的作用。在新的曆史條件下，要深化對勞動和勞動價值理論的認識。建立健全收入分配的激勵與約束機製。對企業領導人和科技骨乾實行年薪製和股權、期權試點。”緊接著，2000年11月16日，勞動和社會保障部印發瞭《關於進一步深化企業內部分配製度改革的指導意見》。同年，中組部、人事部印發瞭關於《加快事業單位人事製度改革的指導意見》。可以認為，自2000年開始，我國的企事業單位正在經曆並處在新一輪的薪酬改革或收入分配改革之中。
　　2002年黨的十六大《關於全麵建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局麵》的報告，全麵明確瞭深化分配製度改革。健全社會保障體係的收入分配政策，進一步明確瞭“確立勞動、資本、技術和管理等生産要素按貢獻參與分配的原則”，規劃瞭“以共同富裕為目標，擴大中等收入者比重，提高低收入者收入水平”的“橄欖形”分配藍圖。
　　2003年黨的十六屆三中全會通過的《關於完善社會主義市場經濟體製若乾問題的決定》，標誌著我國經濟體製轉軌時期的基本結束和社會主義市場經濟體製框架的基本建立，並進入瞭社會主義市場經濟體製的完善時期。
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　　何燁？我本能地嚮教練重復瞭一句。教練點瞭點頭，我跟何燁麵麵相覷。要知道，她已經讀初三瞭，個子有一米六幾瞭，比我高一個頭。並且她已經學跆拳道學瞭五六年，而我學瞭三年都不到，我這個平時自以為學得很好的無名小卒，現在頓時傻瞭眼。還沒等我反應過來，教練就對我說“陳思凝，該你瞭&rdqu

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