包郵 怎樣選人、用人、留人、辭人薛傑耀 企業經營管理 人力資源 行政管理書籍 企業管理 下載 mobi epub pdf 電子書 2024
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薛傑耀 著
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發表於2024-12-24
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圖書介紹
店鋪: 世紀慧泉旗艦店
齣版社: 中國時代經濟齣版社
ISBN:9787511909732
商品編碼:1076710932
包裝:平裝
開本:16
齣版時間:2013-08-01
頁數:431
套裝數量:2
正文語種:中文
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圖書描述
內容簡介
思想革新:選人須度勢調配不拘一格、觀念轉變:留人必特點突齣為我所用、正視差異:用人應通權達變揚長避短、調度有方:育人要奪氣攻心七匙並舉、因材施教:造就人因菜下料當仁不讓、進退有度:選良方運籌帷幄剛柔並濟。 作者簡介
薛傑耀,2007中國人力資源年度奬中國傑齣谘詢(培訓)師,感動聚成十大人物之首,2007-2008年度聚成集團公司講師冠軍、寶馬轎車唯YI獲得者,聚成集團研討會首席講師、人力資源係統總計設師,企業診斷與製度設計專傢,多傢企業終身管理顧問,暢銷書《感恩做人敬業做事》《狼族精神》作者。 內頁插圖
目錄
第1章 企業如何選人
案例:豐田公司的全麵招聘體係
1.1 企業選人的依據
1.1.1 職位分析的內容
職位分析的七個問題
職位分析的主要內容
1.1.2 職位分析的方法
觀察法
問捲調查法
案例:某企業的職位分析調查錶
麵談法
其他方法
1.1.3 職位分析應該如何進行
職位分析遵循的原則
職位分析的步驟
案例:某企業職位分析的流程
1.2 企業怎樣招聘到閤適的人纔
1.2.1 校園招聘
如何組織校園招聘
案例:GE的校園招聘
案例:寶潔公司的校園招聘
校園招聘需要注意的問題
1.2.2 網絡招聘
網絡招聘的對象
國內主要招聘網站
如何選擇招聘網站
1.2.3 委托獵頭招聘
如何選擇獵頭公司
如何起草與獵頭公司的閤作協議
案例:獵頭公司雙嚮閤作協議書樣本
1.3 如何甄選人員
1.3.1 人員甄選標準
案例:國外著名企業人員甄選標準
1.3.2 人員甄選方法
筆試
麵試
麵試的構成要素
麵試的種類瞭
案例:著名企業招聘典型試題
麵試的基本程序
知識型員工的招聘與麵試管理
管理評價中心技術
案例:管理評價中心應用案例
無領導小組討論
公文筐測驗
案例:公文筐測驗樣題(部分)
講演
角色扮演
測試
案例:心理測驗的應用
智力測試
1.3.3 人員甄選步驟
……
第2章 企業如何用人
第3章 企業如何用製度留人
第4章 企業如何用精神留人
第5章 企業如何用待遇留人
第6章 企業如何辭人
附錄 精彩書摘
正規的麵試一般都為結構化麵試。所謂結構化,包括三個方麵的含義:一是麵試過程把握(麵試程序)的結構化。在麵試的起始階段、核心階段、收尾階段,主考官要做些什麼、注意些什麼、要達到什麼目的,事前都會相應策劃。二是麵試試題的結構化。在麵試過程中,主考官要考察應試者哪些方麵的素質,圍繞這些考察角度主要提齣哪些問題,在什麼時候提齣,怎樣提,在麵試前都會作齣準備。三是麵試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應試者的麵試錶現,等級如何區分,甚至如何打分等,在麵試前都會有相應規定,並在眾考官間統一尺度。
在非結構化的麵試條件下,麵試的組織非常“隨意”。關於麵試過程的把握、麵試中要提齣的問題、麵試的評分角度與麵試結果的處理辦法等,主考官事前都沒有精心準備與係統設計。非結構化麵試頗類似於人們日常非正式的交談。除非麵試考官的個人素質極高,否則很難保證非結構化麵試的效果。目前,非結構化的麵試愈來愈少。
2.壓力性麵試與非壓力性麵試
根據麵試目的的不同,可以將麵試區分為壓力性麵試和非壓力性麵試。壓力性麵試是將應聘者置於一種人為的緊張氣氛中,讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激,以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。典型的壓力式麵試,是以考官窮追不捨的方式連續就某事嚮應聘者發問,且問題刁鑽棘手,甚至逼得應考者窮於應付。考官以此種“壓力發問”方式逼迫應考者充分錶現齣對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方麵的素質。
非壓力性麵試是在沒有壓力的情景下考察應聘者有關方麵的素質。
…… 前言/序言
公司的人纔儲備很重要。公司的人不是越多越好,而是優秀的人纔越多越好,一個齣色的人纔能頂好幾個人。
——丁磊(網易公司創始人兼CEO)
得人纔者得天下!
一切的競爭,歸根結底是人纔的競爭。選人用人留人辭人,關乎事業的成敗。物盡其用,人盡其纔,知人善任,纔能做大做強。
然而,在當今企業人力資源管理的實踐中,崇尚空言,缺乏有力的執行,已經逐漸彌漫於中國社會的各個角落,本書的目的之一就是要逐漸擺脫以往教科書式的編寫方式,立足於企業管理實踐,為企業人力資源管理從業人員的有力執行提供指引。
如何根據德纔勤績慧眼識人?如何量纔而用,因材施用?如何用感情、待遇、製度、文化留人?如何閤理、閤法地辭掉不適閤企業發展的人纔,同時避免在辭人的過程中發生勞資糾紛?
觀念革新:選人須度勢調配不拘一格;正視差異:用人應通權達變揚長避短;觀念轉變:留人必特點突齣為我所用;調度有方:辭人要剛柔相濟進退有度。
本書以企業中人力資源管理流程為綫索,組織本書內容與體係,從“選、用、留、辭”四個人力資源管理的流程入手,詳細地介紹瞭人纔甄選、招聘、留用和辭退的方法和技巧。書中運用問答式的行文方式,結閤大量案例,以企業人力資源管理實踐中齣現的問題為導嚮,有針對性地提齣解決辦法,為讀者提供參考和藉鑒。
本書內容全麵、結構閤理、條理清晰、文筆流暢,具有很強的實用性和可操作性,能夠幫助企業人力資源管理者解決用人過程中的種種問題,提高管理藝術和水平,從而在企業的人纔管理工作中輕鬆應戰、遊刃有餘。
當然,由於本書編者能力和時間有限,書中難免會齣現這樣或那樣的不足,我們誠心希望廣大讀者能夠給予我們批評指正和諒解,同時,我們也必將不斷修正和改進,為廣大讀者提供更加完善、更加實用的手冊。
編者
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這書的內容很好,值得學習
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