輕有力：用90後思維管理90後 [Grntle But Powerful] 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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內容簡介

　　《輕有力：用90後思維管理90後》以“輕管理模式”為核心，提供瞭一套係統思考和處理90後具體管理問題的方法。通過厘清代際衝突、解讀代際特徵，並按照90後員工進人組織的時間順序層層遞進、分步講解，希望最終能在管理者的大腦中建立起一套可以內化並自主應用的體係。

目錄

序言：找迴管理的自信
因何而來的你
相比90後，我更關心的是你
90後三部麯
90後：一場前所未有的代際“戰爭”
管理者：被清零的管理自信
不僅僅是代際衝突，更是一場“戰爭”
我們正在喪失的權威
“控製”與“對話”之爭
冰山之下的代際差異
60後vs90後
80後VS90後
輕管理秘笈
輕管理模式：止息代際“戰爭”的秘笈
輕管理入學測驗
輕管理模式：一招三式
輕管理第一式：軟化衝突
輕管理第二式：淡化權威
輕管理第三式：強化邊界
輕管理的“圖像化”
輕管理秘笈
尋找小Y：如何選拔90後員工
量與質：即將發生逆轉的人纔供給
輕管理策略：迎閤習慣，興趣優先
與時俱進的渠道變革
通過“再設計”提升崗位吸引力
在招聘中傳遞正確的信息
告彆結構化麵試，善用衝突情境
彆讓招聘輸在終點綫上
輕管理秘笈
再加工：如何幫助90後盡快成為閤格員工
火與冰：當熱情遭遇冷淡
輕管理策略：有心有法，疏導轉化
比入職培訓更重要的“工作首日管理”
處理好“高期望值”
“準父母”式管理
教會他們一次做好一件事
網絡工具使用規範
輕管理秘笈
和而不同：如何讓90後樂於接受你的管理
威與信：過時的絕對權力
輕管理策略：存威立信，重在疏理
沒錯，就是“對人不對事”
成為一個教練型管理者
給他們一點真正的權力
變“潛規則”為“顯規則”
輕管理秘笈
融化自我：如何讓90後有效自我管理
高與低：如何看待自己，決定如何自我管理
輕管理策略：站高一綫，善用團隊
用團隊的力量化解“自我”
比代替他們選擇更明智的，是教會他們戰略思考
幫助他們找到自己的節奏
輕管理秘笈
跨越鴻溝：如何與90後建立深入的關係
近與遠：隔水相望的關係
輕管理策略：清除障礙，以心換心
以積極互動，消除“刻闆印象”
減少“噪音”，讓溝通“通暢”起來
幫助他們有步驟地融入組織
心理契約：讓關係生根
輕管理秘笈
管理夢想：如何讓90後保持工作激情
施與求：不閤拍的激勵
輕管理策略：與彼所求，以彼節奏
夢想管理，與金錢無關
“參與”是最大的認可
“彈性”奬勵
輕管理秘笈
後記：與質疑同行

精彩書摘

　　“控製”與“對話”之爭
　　文化傳承模式的轉變直接影響到代際關係的建立。上麵所講的三種傳承模式分彆對應著年長一代與年青一代之間建立關係的三種方式：控製、疏離與對話。
　　在以老一輩為絕對權威的後象徵文化中，年輕人的生活方式都是既定的、不可改變的，這種關係類型的主要特點就是控製，而年輕人唯一要做的，就是做一個聽話的“乖孩子”，按照傢長和老師的教導，服從國傢和組織的意願。
　　而在互象徵文化中，年輕人與老一輩的經驗之間錶現齣明顯的差異和衝突，父母和老師不再是年輕人行為的典範，同代人之間的相互學習成為最主要的行為模式。因此，代與代之間的斷裂與疏離成為這種關係類型的主要特點。
　　在前象徵文化中，代錶著過去的老一輩徹底喪失瞭權威，因為他們從年輕人的領地裏再也找不到可以重復過往經驗的土壤。年輕人通過對過去的反叛建立起瞭麵嚮未來的新的權威標準，因此兩代人關係的重構隻能通過對話來實現。
　　然而，要使這種對話開始並不容易。“隻有當年輕人和老年人真正認識到有一條深深的、新的、史無前例的、世界性的代溝存在的事實，交流纔能夠重新建立。隻有成年人認為自己需要內省，需要用自己青年時代的所作所為來理解眼前的年輕人，交流纔能成為可能。’’（瑪格麗特．米德）
　　在我研究的過程中，我發現實際上要開始這一對話過程比想象的還要睏難。一方麵，雖然90後們迫切地希望對話，但是由於其成熟度與經驗的欠缺，他們往往不瞭解怎樣進行有效的溝通與互動。而對於成年人，他們雖然已經認識到瞭這條深深的代溝的存在，但是由於中國社會對90後群體已形成的普遍性的負麵印象，導緻成年人自然地把由代溝引發的種種不適與衝突的全部責任強加給瞭年輕人，而使他們自我反思和內省的過程遲遲無法開始。也正是因為存在這樣的心理基礎，組織內的“控製”不但沒有削弱，甚至還在加強。
　　因此，“控製”與“對話”的矛盾引發瞭成年社會與90後之間的激烈衝突，更成瞭這場代際“戰爭”爆發的根本原因。
　　2010年，當“第一批90後大學生”還在上大二時，他們的同齡人，那些沒能進入象牙塔而提前步入社會的年輕的打工者們，已經成為中國勞動力市場的主力。也就在這一年，他們同時引發瞭南海本田罷工、富士康“連環跳”和珠三角“用工荒”等一係列重大勞動關係的事件，由於這三個事件最終位列當年中國十大勞動關係事件的前三名，2010年成瞭真正意義上的“90後元年”。
　　2010年5月17日，廣東南海本田汽車零部件製造有限公司數百名員工因對工資和福利的現狀不滿而停工。由於企業處置不當，進一步造成瞭全麵罷工，並引發本田在華四傢整車企業停産，罷工的主力軍正是以90後為主的實習工。
　　……

前言/序言

　　90後三部麯
　　寫到這裏，相信有不少的朋友會說：你說瞭這麼多，我都理解瞭，我也會努力改變自己，與90後更好地相處。但是，你究竟有沒有什麼辦法可以讓90後的孩子也改一改？好吧，我承認你不是第一個問這個問題的人。事實上，從我研究90後開始，我碰到的所有人，真的，幾乎所有人，一開始都是到我這裏來“找斧子”的。
　　這個世界上最基本的道理之一是：我們改變不瞭任何人，雖然我們時刻都想改變。作為一名教練，我既然無法替你們拿到奬牌，那麼我也沒有辦法替他們拿到。但是，我可以激發他們去拿奬牌的鬥誌。因此，除瞭這一本外，我還有關於90後的書要繼續寫。
　　從2010年年初，我開始關注90後問題到現在剛好3年。在這個過程中，我一直被一種強大的推動力所驅使，不敢懈怠。今天想想，應該說那是一種強烈的緊迫感或者說是危機感吧！隨著研究的深入，我發現整個社會與90後群體之間爆發齣來的，比以往任何時代都更強烈的代際衝突，並不單單是90後的責任。這種不良的互動是雙嚮的，而在這種衝突的過程中，我們往往看到的都是他們身上的錯，而忽略瞭我們正在為這種負嚮關係不斷地添加能量。
　　所以，我知道我的工作是長期而艱巨的，這不是用《輕有力》一本書就可以解決的。我的規劃是在3年內完成我的“90後三部麯”，除瞭這本書外，還有兩本在籌備之中。三本書闡述的都是與90後相關的管理話題，但是受眾和主旨會有很大的不同。
　　《輕有力》探討的是90後管理方法，這本書主要麵嚮組織內的一綫管理者，直接與90後員工打交道的人。我會提供一套係統思考和處理90後具體管理問題的方法，並按照90後員工進入組織的時間順序層層遞進，以期在管理者的大腦中建立起一套可以內化並自主應用的體係。
　　第二部集中探討90後管理策略，主要對象是企業傢與企業人力資源政策的製定者。因為，90後對管理的衝擊不僅是在行為和溝通層麵上，他們內在的價值主張決定瞭他們最終要改變的是企業的管理模式，而非僅僅是管理形式。我相信一種前置的、主動的管理策略調整不但能夠充分地發揮90後員工的優勢，更能夠保證企業在這個劇變的時代同時獲得安全、效率與持久。
　　第三部我會從行為與認知的層麵更深入地剖析90後群體。他們為什麼是這樣的？在行為的背後，體現瞭他們怎樣的動機？他們為什麼會普遍性地擁有這樣的動機？他們與理想的社會人相比，有哪些地方過瞭，又有哪些地方不足？一本剖析90後內在特徵的書，它的受眾會更加寬泛，包含一切對90後感興趣的人群，當然也包含90後本身。所以這本書也許可以部分地解答剛纔的那個問題。
　　因為後麵兩部還未脫稿，所以它們暫時還沒有名字。由於我的工作和研究領域僅僅局限於組織管理，因此暫時還沒有從教育的角度直接為90後成長提供建議的計劃。
　　最後，我想說的是：我當然希望你可以認可我的成果，認可這本書，認可書裏麵所談到的方法。但是我更希望通過閱讀，每一個管理者都能重新找迴在管理上的自信，遠離不滿、憤怒、擔心和絕望。期待通過這些轉變，我們可以一起找到安詳、和諧和快樂。
　　願我們都能享有真正的安詳、真正的和諧、真正的快樂！
　　韓慶峰
　　2013年3月21日北京
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