人力资源管理从入门到精通 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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产品特色

编辑推荐

　　读了就能懂，拿来就能用
　　理论点到为止，重点讲解实操
　　免费提供书中配套的考核表、考核方案、调研表、面试题、合同、方案、制度范本等电子文档
　　基于岗位任职能力要求进行工作层次分解，让您看清未来职业发展路线
　　入门篇：讲实操、讲实践、讲技能，适用于HR专员
　　提升篇：讲流程、讲计划、讲分析，适用于HR主管
　　精通篇：讲体系、讲规划、讲思路，适用于HR经理

内容简介

　　《人力资源管理从入门到精通》是一本企业人力资源管理实务书，由浅入深地介绍了人力资源管理的具体内容，即：在企业中，人力资源部门员工具体做什么、怎么做。职位不同，所需具备的知识和能力也是不同的，纵向职位层级的划分，构成了本书的框架：入门篇——人力资源专员的应知应会，提升篇——人力资源主管的工作技巧，精通篇——人力资源部经理的管理技术。
　　全书共20章。从HR入行须知讲起，入门篇介绍了一个基本不懂业务的新手如何快速成长为熟手；提升篇介绍了人力资源主管的工作技巧，在专员、主管的层级，按五大模块（人事、招聘、培训、薪资、考核）具体介绍；精通篇，介绍了人力资源部经理的管理技术，包括组织架构、人力资源预算、体系审核、猎头合作、人力资源软件选型、人力资源规划、经营计划与预算。
　　《人力资源管理从入门到精通》是作者12年企业HR从业经历的全面总结，适合企业人力资源部专员、主管、副经理、部门经理、总监等阅读，也可供本科生、研究生等作为参考书。

作者简介

　　张明辉，绩效管理专家，杭州考典信息科技有限公司总经理，毕业于浙江大学。在中国网通等大中型企业、上市公司等担任过薪酬绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监。出版了多本经管畅销书。为中国电信、塔里木油田等做过绩效管理的培训；为上海、浙江、贵州企业做过绩效薪酬管理的咨询。出版著作：《人力资源总监绩效管理笔记》（2013）、《从零开始学绩效指标设计》（2014）、《资深人力资源总监教你做薪酬》（2014）、《人力资源管理从入门到精通》（2015）。

精彩书评

　　★作者作为我们商会新生代企业家的杰出代表，精研人力资源管理数载，且形成系统理论，付诸书稿，为其叫好。本书的特点是实务操作性强，并辅以诸多案例、表单、数据作支撑，实为不可多得的好书，值得推荐！
　　——陈沸律师杭州市舟山商会常务副会长兼秘书长，建纬（杭州）律师事务所主任

　　★人力资源管理按照五大模块划分较为常见，但作者显然不满足此种静态划分，而是独辟蹊径，通过入门、提升、精通三篇内容，将人力资源专员、主管、部门经理的职责和所需技能条分缕析地呈现在读者面前，实现了图书内容与工作岗位的无缝衔接。对于人力资源从业人员来说，真是“一书在手，HR无忧”！
　　——苗青博士浙江大学公共管理学院教授、博导，浙江省人才发展研究院秘书长

　　★本书是一本难得的既结合理论又偏重实际操作的人力资源规范，任何一位对HR感兴趣的企业人士，无论对HR了解多少，都可以从本书中得到直接或者间接的启迪。
　　——董战略苏泊尔股份有限公司人力资源副总裁

　　★知行合一是人力资源职业人士的最高境界。专业的知识和技能需要考虑不同的时空情境和利益相关者。对于人力资源从业人员来说，职位有高低，事情有难易，技能也有高下之分。作者在素材案例的编排上花费了较多精力，体现了这种差别，使读者可以清晰地看到专员、主管、部门经理(总监)的阶段性成长曲线，对他们的职业生涯发展非常有帮助。
　　——徐小军博士浙江青年创业学院执行院长，鉴源国际咨询创始人

　　★人力资源管理在企业中的地位日益提升，作者结合12年的从业经历，延续一贯的写作风格，将人力资源从入门到精通所需技能及理念毫无保留地奉献给读者，相关从业人员都不应错过。
　　——刘佳跃浙江洪坤律师事务所律师

　　★《人力资源管理从入门到精通》是一本难得的人力资源管理实操宝典，甚至让我这样的门外汉都有了直接操刀上手的信心。
　　——刘永丽《青年时报》经济事业部记者

目录

引子 HR入行须知
职位空缺与HR入行
人力资源部的人群来源
人力资源部的职位有多少种
有关HR职能、职位的英文缩写
人力资源部的编外人员
HR的转型 入门篇 人力资源专员的应知应会

第1章 人力资源专员怎样上手
什么叫上手
上手：熟悉情况
上手：简单工作任务
上手：对照职位说明书
上手：工作方式
上手：流程规范
上手：常犯差错
上手：如何提高
人力资源专员的目标

第2章 人事专员的应知应会
通讯录整理
入职离职手续办理
考勤处理
劳动合同处理
人事月报编制
社保公积金办理
人事信息库维护
福利统计发放
人事档案管理
领导临时交办的其他任务

第3章 招聘专员的应知应会
熟悉招聘流程
整理招聘需求
发布招聘信息
对招聘会进行总结、分析
筛选简历
参与组织面试
通知录用
招聘专员的压力来自哪里

第4章 培训专员的应知应会
培训课程方案怎么做
培训课前准备要注意哪些事项
培训满意度调查怎么做
培训总结报告如何撰写

第5章 薪酬专员的应知应会
做工资
做工资的依据--薪酬专员须知
劳动年报申报
人工成本统计
工资差错和延误
工资条设计的劳动法提示

第6章 考核专员的应知应会
组织实施月度、季度考核
修改考核表单
制定修改考核指标标准
考核权限 提升篇 人力资源主管的技巧

第7章 人力资源主管的工作职责区别
各类主管的区别
人力资源主管的区别
人力资源主管与专员的区别

第8章 人事主管的技巧
人头计划控制分析表
劳动工资统计报表的统计口径
劳动合同主体变更协议
考勤的复杂

第9章 招聘主管的技巧
招聘计划
招聘渠道
招聘方案
招聘进度控制
招聘分析
离职面谈

第10章 培训主管的技巧
年度培训工作思路
培训需求--访谈法
年度公司培训计划
培训制度分析
培训分析
培训形式的变化

第11章 薪酬主管的技巧
薪资疑难杂症--薪酬主管须知
设计一套公司薪酬体系--薪点制
分类薪酬方案设计的思路

第12章 考核主管的技巧
制定考核方案
修订考核办法
销售提成计算技巧
考核反馈 精通篇 人力资源部经理的技巧

第13章 人力资源部经理的职责
人力资源部经理的头衔与职位含金量
人力资源部的部门职责
人力资源部经理的职位说明书
人力资源部经理的压力(业务部门对人力资源部的建议要求)
人力资源部经理的职场困惑访谈

第14章 人力资源部经理的技巧--组织架构
组织架构调整的文件方案撰写
组织架构图的画法
引发组织架构调整的多种原因
部门职责修订
定岗定编
组织手册编制

第15章 人力资源部经理的技巧--人力资源预算编制
年度人头计划表编制
年度薪资福利预算表编制
年度培训计划预算表编制
年度部门费用预算表编制--人力资源部

第16章 人力资源部经理的技巧--体系审核
ISO的人力资源管理程序要求
与人力资源部有关的管理程序介绍
体系审核计划

第17章 人力资源部经理的技巧--与猎头合作
访谈：猎头、HR对"猎头"业务的看法
明确猎头工作流程
确定猎头岗位需求
猎头费用比较
签订猎头服务协议
猎头招聘进度控制
背景调查
委托招聘录用确认函
录用签订劳动关系与薪酬协议
猎头合作的注意事项

第18章 人力资源部经理的技巧--HR软件选型
引入e-HR、e-Learning有何利弊
e-HR选型报告
e-Learning选型报告
ERP项目的人力资源子模块

第19章 人力资源部经理的技巧--人力资源规划
人力资源规划的报告分析
人头规划(人员配置)的方法
部门HR规划案例：客服中心三年人员需求预测

第20章 人力资源部经理的技巧--经营计划与预算编制
了解全面预算管理--财务的角度
熟悉本企业的预算管理制度组成
预算工作时间的安排
案例：某公司全面预算管理现状
附录A 人力资源管理制度清单及诊断说明书
附录B 上市尽职调查(HR部分)案例
附录C 公司重组的人力资源管理案例
附录D HR定员定额管理流程
附录E 车间主任访谈结果报告

附录F 职场HR故事：劳动法风云
后记

精彩书摘

　　引子 h r入行须知
　　0.1 职位空缺与hr入行
　　与其他部门一样，随着公司业务发展，人力资源部新组建；或人力资源部成立以后，随着组织架构变化、人事调整、离职、休假等各种原因，会出现职位空缺。
　　职位空缺以后，有几种处理方式：1、该职位的工作职责拆分给现有人员，职位编制取消；2、内部补员：直接调岗，或内部招聘；3、外部招聘：通常分为校园招聘、社会招聘、猎头等方式。
　　有时，也会发生以下情况：人力资源部的某位员工休假，季节性工作量加大，现有人员一直工作量饱和，就会产生阶段性的“工作空缺”。这时，出于节约人工成本节约和阶段性需求的特定原因，人力资源部往往会发布实习生的招聘信息。
　　所以，要说资历最浅的hr，还要算实习生。
　　0.2 人力资源部的人群来源
　　0.2.1 实习生
　　实习生，有的会被录用，有的纯粹是打工体验，在简历上增加一笔工作经验。有的实习生，是某种关系户。因为公司，也是社会的一份子，公司的各级别的领导、经理、老员工，也有客户、同事、亲友等关系要照顾，为了卖个面子，人力资源部也会安排到别的部门或自己部门。在人力资源部的编制中，实习生就是临时工，算是编外。
　　0.2.2 应届生
　　应届生，是应届毕业生的简称。与实习生的区别主要就在于是否（将要）毕业。我们通常理解为大四。
　　实际上，由于学历的不同，应届生也有：大专（高职）、本科、硕士研究生、博士研究生等区别。多年以前，应届生还包括中专/职高/技校，逐渐被高职（职业技术学院）取代。本科也分多个级别，一本、二本、三本；一本里还有985、211等所谓重点本科；三本等同于独立民办学院。按照中小企业人力资源部招聘应届生来看，一般也就是本科、大专。大企业，可能要求硕士、博士研究生。
　　人力资源部发布的应届生招聘信息，最常见的职位叫：人力资源专员。还有其他的名称：hr专员、人事专员，也有叫助理。研究生也许会给予主管、高级主管、经理助理的头衔。
　　虽然说招聘不应有歧视，包括学历歧视，但是各家企业的人力资源部，由于行业不同、企业规模大小不同、所处地域不同，还有时代推移的背景不同，对到底是本科好用，大专好用，还是研究生还好，有着不同的说法。
　　总的来说，学历低些，可能对薪资期望低，对岗位分工不挑剔，办事卖力，对人力资源部来说，在公司薪酬政策偏低的情况下，选择余地大。但从未来的成长性和内部人才培养来看，在未来，随着基础模块熟悉以后，逐步需要更多方案设计、统计分析等中高阶的技能时，可能还是会感叹：学历高些，或重点本科的，思维能力更强。当然，这个不能一概而论。
　　0.2.3 社会招聘的hr新手或熟手
　　除了应届生，人力资源部也会通过人才网、人才市场、熟人推荐等社会招聘方式，筛选到简历。
　　社会招聘，与应届生的区别主要是招聘有相关工作经验的社会人员。社会招聘的hr新手职位，也以人力资源专员、主管为主，一般要求1-3年的相关工作经验。
　　工作经验前面，为何要加“相关”两字？因为工作经验的匹配，有程度的区分。
　　有的候选人，毕业后3年，都在相同行业、规模接近的企业，还在人力资源部，从事的岗位也是相同的，这就接近100%相似了。也有的虽然工作了3年，却是行业不同，企业规模不同，也不在人力资源部，而在其他部门的岗位（如：销售、商务、客服、采购等），这就不相似了。也有的匹配程度参差不齐，行业、企业规模、部门、岗位等因素，有重叠的或不重叠的。
　　在筛选的有效简历比较多，可供录用的候选人比较多的情况下，人力资源部会倾向于严格的标准看待相关工作经验。反之，有效简历和候选人不多，薪资又低，其他工作条件也不理想（地理位置偏僻、单休、经常要加班、福利差等），人力资源部也会放宽录用条件，只要“相关”，甚至不相关，也会考虑录用。
　　以前在别的公司没有做过hr职位，或只有短暂的时间（比如少于1年），接触的人力资源管理的实务较少，都可以叫做：hr新手。有些从事hr3年左右的，实际操作技能也达到的，可以叫hr熟手。
　　可见，有些hr的入行，实际是转行。没有相关工作经验，要转行，入hr行业，说容易，也不容易。
　　客观上，我们发现，从事hr的，有科班出身的（一般理解为人力资源管理专业，及相关专业：心理学、工商管理等），也有半道出家的（原来从事别的工种，后来各种原因，主动或被动进入了hr行业）。也有的人，是通过自考、成人教育等方式获得人力资源管理相关的学历。除了学历证书，考证获得人力资源管理师也成了不少半道出家的hr入行的选择。
　　0.2.4 内部调岗
　　以上说的，都是外部招聘的情况。实际上，有些人入行hr，是内部的职业发展而来。
　　比如，前台，有可能转岗为人事助理；会计，有可能转岗为薪资专员（有的小公司，最早做工资是财务部做的）、考核专员；销售、客服、技术支持，有可能转岗位培训主管（或培训师）。
　　还有可能，是半业务+半hr的职位，比如：销售公司的区域经理，转岗位：销售公司的行政人事部经理/综合管理部经理，要做本系统内的hr相关工作，更多的与销售相关业务（含客服、商务等）的考核奖金、提成等综合方案的设计与管控执行。
　　同样，研发中心、生产工厂、新成立或收购的外地子公司，也会发生内部调岗，由业务出身（销售，技术，供应链，质量等）的主管、经理，平级调动或晋级，从事半业务半hr的管理职务（一般叫2级经理，泛中层干部）。
　　也有少见的情况，就是技术业务出身的子公司总经理、副总、大部门的总监、经理等，直接提拔为：副总裁、总裁助理、人力资源总监、行政人事总监等，进入公司高管的行列。
　　hrbp，也就是业务单元的hr合作伙伴，近几年开始流行。这种潮流的思想，主要想表达：hr出身，想理解业务，做到业务伙伴，难。而业务出身，理解业务，再学点hr知识技巧，容易。
　　姑且不论，这种论调是否正确，或正确到何种程度，但对原来讲究根正苗红的hr专业出身的hr来说，是个冲击。包括人力资源部可以外包、拆分，企业hr为面临职位危机，绩效主义害了索尼等论调，无一不是对现有的hr行业进行冲击。
　　0.3 人力资源部的职位有多少种？
　　一般来说，公司的人力资源部，职位层级大致有：人力资源专员、人力资源主管、人力资源部副经理、人力资源部经理。
　　近些年，大中型企业，只要有集团的，有人力资源部总经理、人力资源总监、行政人事总监这些叫法。有的是名副其实（公司大、薪资高、权力大、核心信息多、进入高管层），有的是虚胖（公司不算太大、薪资不算太高、权力不算太高、核心信息不多、还是中层）。当然，这种头衔的增大，也算一种不付费的面子激励。
　　公司层面，分管或主管人力资源的，有：董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、董事长助理、总裁助理；或：董事长、总经理、常务副总、副总、董事长助理、总经理助理。总经理助理是个可大可小，伸缩性很大的职位。
　　理论上，工会主席与人力资源部经理是对立的。但实际上民企，工会主席也有人力资源部经理兼的。
　　人力资源部副经理，是副职，相对于正职而言。但人力资源部副经理级别的，实际工作类似，名称不同的职位还有：行政人事部经理、综合管理部经理（综合部、管理部）。可能的区别在于集权还是分权，向谁汇报：集权的，人力资源部副经理向人力资源部经理汇报，分权的，行政人事部经理向子公司总经理汇报，虚线向人力资源部经理汇报。
　　在主管与副经理之间，还可能有经理助理的职位。也有的叫助理经理，为了重点表示：我虽然是助理，但也是经理（部门领导行列）。这跟助理总裁与总裁助理，有异曲同工之妙。
　　有的经理助理，纯粹是助理，跟主管差不多，甚至没有下属，就是职等高，薪资高，为了方便招聘吸引相对高层次的人才，公司自己培养。有的经理助理，是公司为了自己培养，为了过渡，培养锻炼后要提拔重用的。
　　主管，也是有多种叫法。高级主管、资深主管、主任、项目经理、高级经理、资深经理等。有的是表示资深（时间长，老员工），有的表示管理职务（有下属），有的表示水平高（大型集团，员工人数多，人力资源部人数也多，工作按模块分的细，有些工作都要做合并报表，统计分析）。猎头公司也有把这类主管，叫模块经理，用于满足候选人不能当部门经理，副经理的管理职务时的变通说法。
　　专员，中小企业，人力资源部人不多，就是叫人力资源专员。大企业集团，人力资源部人多，专员还细分：人事专员、招聘专员、培训专员、薪资专员、考核专员等。也有员工关系专员，任职资格专员，企业文化专员。或者组合起来，人事招聘专员。在国企，还有干部管理的岗位。
　　有的公司，专员还要区分出：助理。如：人事助理、培训助理、招聘助理。甚至叫员。如：档案员，考勤员、工资核算员。在工厂就有这种叫法。
　　人力资源部，是从传统的劳资处，人事处演变而来的名称。在实际中，也出现了一些另类的叫法，如绿城集团叫本体建设部，阿里巴巴有政委的提法。
　　0.4 有关hr职能、职位的英文缩写
　　hr：可以理解为人力资源，人力资源部，人力资源专业人员。hrm：可以理解为人力资源管理，也可以是：人力资源部经理。hrd：人力资源开发，也可以是：人力资源总监。hrvp：人力资源副总裁。hrbp：业务伙伴，业务单元的人力资源。hr unit：人资单位，人力资源部门。
　　0.5 人力资源部的编外人员
　　上述讲的多数是人力资源部编制内的，也就是签订劳动合同的。前面提及，编外的叫实习生，实际上编制外的，也不止实习生，还可能有退休反聘的顾问，比如厂医，法务顾问，一般都是资历比较老的。也有可能是劳务派遣的，合同与劳务派遣公司签订。
　　一个公司的人力资源工作（如果看作一类业务），除了人力资源部在做，也涉及到公司高管、业务部门的经理，主管，也有员工参与。
　　同时，人力资源部也会有特定的供应商，如培训公司、咨询公司、猎头公司、劳务派遣公司、it公司、律师事务所、认证机构、高校就业处、人才网站等，在选择培训课程、开展咨询项目、引进中高级人才、招工、上hr系统、劳动纠纷处理、体系审核、奖学金、网络招聘、上市等hr业务方面，通过支付费用的方式采购，进行补充，满足公司各层面对人力资源管理实务的不同阶段的需求。
　　hr行业，从中国加入世界贸易组织wto前后，也就是1999年前后（仅是本书的观点），开始从无到有，从冷门到热门，也有15年的发展历程了。这个行业的变数，也从期盼、发力，到承受各种压力、议论，进入了行业的成熟期。未来的中国hr行 人力资源管理从入门到精通 下载 mobi epub pdf txt 电子书 格式

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