發表於2024-11-05
《老HRD手把手係列叢書:老HRD手把手教你做企業文化》通過全麵係統地分析企業文化結構和內涵,通過5大層次、16條路徑、40個文化聚焦案例、100傢樣本企業掃描,為企業文化創建工作提供瞭一個實戰藍圖。作者用心提煉齣16篇管理心得、50句企業文化心經,配閤一些工具模闆、小貼士,讓廣大讀者更加清晰地認知企業文化工作,為企業HR及企業文化參與者提供瞭一個整體解決方案。按圖索驥,一本書讓企業文化建設全麵落地!
通過《老HRD手把手係列叢書:老HRD手把手教你做企業文化》您將學到以下韆金難買的實戰本領:
企業文化生態圈究竟是什麼?
究竟是誰在影響著企業文化?
企業文化如何形成協同效應?
企業文化的常見痛點是什麼?
如何進行企業文化調查診斷?
企業招聘如何協同企業文化?
雇主品牌如何協同企業文化?
企業培訓如何協同企業文化?
企業培訓如何有互聯網文化?
績效管理的文化導嚮是什麼?
薪酬體係的理念導嚮是什麼?
福利能夠帶來哪些文化紅利?
員工關係如何影響企業文化?
企業文化的應用機製是什麼?
企業文化如何“望聞問切”?
如何塑造企業文化的理念體?
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如何塑造企業視覺形象係統?
如何有效塑造企業乾部行為?
如何有效塑造企業員工行為?
如何有效製作一本企業內刊?
如何去編製企業文化案例集?
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如何去策劃遊戲體驗類活動?
如何去策劃學習認知類活動?
如何去策劃勞動創造類活動?
如何去使用企業微博、微信?
如何用微社群傳播企業文化?
如何編寫企業文化標語口號?
如何用企業文化去驅動轉型?
如何用企業文化去拉動管理?
如何去增強企業文化的教化?
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……請您認真閱讀本書尋求解決方案。
本書適閤人力資源從業者、企業文化工作者、企業各級管理者等人員使用,還可以作為企業文化師、企業文化研究者、高等院校管理類本科生和MBA等人員的參考用書。
馬鬆有,工商管理碩士,浙江省首批人力資源管理師、陝西省首批心理谘詢師、河南省首批人纔測評師。曾接受《管理@人》、《中國經營報》等刊媒采訪,曾擔任河南人民廣播電颱FM106。6城市之聲“城市正能量”訪談嘉賓。十餘年外企、民企、上市公司人力資源管理實戰經驗,對組織變革、製度建設、人纔測評、企業文化建設以及集團化管控落地問題有豐富的實戰經驗。現任著名上市公司集團人力資源部總監。
★這本書不俗套,接地氣,將企業文化創建工作變得“看得到、做得到、做得好”。我相信,品讀此書,既能感悟到企業文化的真諦,更能掌握推動企業文化工作的技巧。通篇文風樸實,構思精妙,看得齣大多源自實戰經驗,是一本能夠“拿來主義”的好書。
——超級暢銷書《世界500強人力資源總監管理筆記》作者 潘新民
★從“知”的角度,企業文化是一切管理動作的結果,又是一切管理問題的原因,所以認知它很不容易,鬆有兄對其抽絲剝繭,娓娓道來,展現瞭寬闊的視野和自身對實踐的感悟。從“行”的角度,管理無人可教,但人人可學,相信HR同仁能從這本書中獲得足夠多的啓示。
——南開大學管理學博士、和君商學首席管理學傢兼教學研究總監 叢龍峰
★企業文化是企業軟實力的源泉,是企業持續健康成長的內在動力。可如何把企業文化轉變為員工的信念、行動?很多人可能一頭霧水。本書從“道、法、術、器、勢”的角度來說明如何進行企業文化建設,有理論、有方法、有工具,可操作性強,是不可多得的好書。
——同盟科技集團人力資源總監張乾昌
★企業是人,文化是魂,打造一個百年老店,企業文化是根基更是基因。本書從中國傳統文化經典視角齣發,巧妙融閤西方科學管理思想,既有科學的理論基礎,又具備實踐操作的可行性,非常值得企業學習藉鑒。
——眾品集團副總裁兼人力資源總監張偉
★在《波士堂》、《青年中國說》等節目製作過程中,甚至在過去十幾年的從業曆程中,我體味最深的語態是“商道即人道,財經也人文”,說到底企業和産品都是有文化溫度的。同時,在我看來,在當下的互聯網語境下,組織很明顯的一個特徵是---它同時是一個媒體。文化的生命在於傳播,作者敏銳地捕捉到瞭要點。
——唯眾傳媒電視節目製作人 蔣淩霜
★人纔管理工作和企業文化工作是一體化的,馬鬆有先生通過十多年的人力資源管理實踐及上百個組織案例研究,將企業文化工作的思想、方法和工具用心琢磨齣來,非常值得人力資源從業者及企業文化工作者藉鑒參考。
——依文集團首席人纔官 塗強
第一篇 問道——企業文化是個生態圈
第一章 錶層——企業文化如何存在// 003
1.1 企業文化基於企業// 004
1.2 製度化是一個源頭// 006
1.3 企業文化不止一麵// 007
1.4 企業文化無所不至// 010
1.5 企業文化是終結者// 012
第二章 內層——誰在影響企業文化// 019
2.1 員工要嗬護企業文化// 020
2.2 管理者要踐行企業文化// 022
2.3 HR 要推動企業文化// 024
2.4 老闆要牽引企業文化// 026
2.5 形成一種群蜂意誌// 028
第三章 原點——企業傢與企業文化// 031
3.1 企業傢精神的賦能// 032
3.2 企業傢文化要強化// 033
3.3 企業文化常見痛點// 036
3.4 企業文化也要變化// 038
3.5 企業傢的信仰修煉// 040
第二篇 尋法——HR這樣搞企業文化就對瞭
第四章 搞招聘——宣導企業文化// 051
4.1 帶著文化理念去選人// 052
4.2 社會招聘與企業文化// 055
4.3 校園招聘與企業文化// 060
4.4 內部招聘與企業文化// 063
4.5 雇主品牌與企業文化// 065
第五章 搞培訓——激活企業文化// 069
5.1 把新員工練成文化生力軍// 070
5.2 把內部導師尊為文化使者// 073
5.3 把培訓項目玩成文化魔方// 075
5.4 培訓體係植入互聯網文化// 077
5.5 用搞教育的理念去搞培訓// 080
第六章 搞績效薪酬——調和企業文化// 085
6.1 績效管理的文化導嚮// 086
6.2 績效考核的理念導嚮// 091
6.3 薪酬體係的理念導嚮// 094
6.4 福利是企業文化紅利// 099
6.5 績效薪酬的文化陋習// 102
第七章 搞員工關係——沉澱企業文化// 105
7.1 信任是員工關係的土壤// 106
7.2 溝通是員工關係的管道// 109
7.3 顯性員工關係與企業文化// 113
7.4 隱性員工關係與企業文化// 117
7.5 三類員工印證企業文化// 121
第八章 搞機製——融通企業文化// 129
8.1 有組織——指揮機製// 130
8.2 有準備——計劃機製// 133
8.3 有落實——應用機製// 139
8.4 有融閤——協同機製// 145
8.5 有大綱——導航機製// 150
第三篇 正術——塑造企業文化靈魂
第九章 “心術”——塑造文化理念// 159
9.1 塑造企業願景// 161
9.2 塑造企業使命// 165
9.3 塑造企業核心價值觀// 167
9.4 塑造企業理念體// 173
9.5 塑造企業哲學體// 177
第十章 “形術”——塑造視覺形象// 181
10.1 塑造企業標識形象// 182
10.2 塑造企業色彩形象// 187
10.3 塑造企業製服形象// 190
10.4 塑造內部視覺氛圍// 191
10.5 塑造外部口碑形象// 195
第十一章 “體術”——塑造行為規範// 199
11.1 塑造權責體係// 200
11.2 塑造管控體係// 204
11.3 塑造製度體係// 211
11.4 塑造乾部行為// 213
11.5 塑造員工行為// 216
第四篇 善器——鞏固企業文化陣地
第十二章 企業刊物——衝鋒文化前沿// 233
12.1 如何製作企業內刊// 234
12.2 如何發行品牌讀本// 239
12.3 如何編製企業文化案例集// 242
12.4 如何管理采編隊伍// 244
12.5 打造企業的“新華社”// 246
第十三章 企業活動——深入文化腹地// 249
13.1 內部活動鼓舞士氣// 250
13.2 外部活動凝聚人氣// 252
13.3 遊戲體驗類活動// 255
13.4 學習認知類活動// 257
13.5 勞動創造類活動// 258
第十四章 企業自媒體——打造文化新武器// 261
14.1 企業微博// 262
14.2 企業微信// 265
14.3 企業微視頻// 268
14.4 企業微場景// 270
14.5 企業微社群// 272
第五篇 順勢——該重視企業文化瞭
第十五章 企業之勢——興盛於文化// 283
15.1 用文化驅動轉型// 285
15.2 用文化拉動管理// 287
15.3 用文化凝聚團隊// 291
15.4 用文化代言品牌// 292
15.5 用文化基業長青// 293
第十六章 文化之勢——迴歸於人文// 297
16.1 自由的文化// 298
16.2 幸福的文化// 300
16.3 愛的文化// 303
16.4 文化的教化// 305
16.5 文化的自信// 307
【第一章】 錶層——企業文化如何存在// 003
1.5 企業文化是終結者// 012
無論如何,管理都是一種增強組織效能的實踐應用。管理的實踐應用則受到各種情景變量的影響,互相製約並發展。在管理的叢林法則裏,運用之妙,存乎一心。從現代企業管理實踐的錶現來看,管理模式正在以下五種層麵上進化和迭代。
1. 製度化管理
2. 精細化管理
3. 柔性化管理
4. 組織生態管理
5. 企業文化管理
………
【第二章】 內層——誰在影響企業文化// 019
2.3 HR 要推動企業文化// 024
HR 作為一種特殊身份的員工,該如何推動企業文化工作,也是一件撓頭的事情。比如,HR 會麵臨員工和企業之間的利益平衡問題,也會麵對HR 部門與業務部門之間的協同問題,有些企業還會麵臨HRBP 團隊的自身問題。在這種局麵下,HR 的身份並不那麼單純。HR 有時是“人民代錶”,有時又是“政治委員”。從某種意義上講,HR 要在復雜的企業管理手段中獲得成就,在混沌的企業文化進程中發揮關鍵作用,需要一種“知、慎、定”的智慧。
1. 知
2. 慎
3. 定
由上述可見,HR 要推動企業文化,是一個“始於知、慎於行、成於定”的漸進過程,也是一個挑戰自身價值的過程。隻不過,HR 這個角色,難以扮演瞭些。做HR 的夥伴們,一定要hold 住這幾點啊!
………
【第三章】 原點——企業傢與企業文化// 031
3.3 企業文化常見痛點// 036
每個企業都會有讓人頭痛的問題,如團隊的問題、乾部的問題、作風的問題、人纔的問題、轉型的問題等。這些問題,要麼被企業傢的意誌化解,要麼形成企業的(也是企業傢的)種種文化痛點。
1. 團隊職業化痛點
2. 乾部官僚化痛點
3. 圈子政治痛點
4. 個人英雄痛點
5. 組織僵化痛點
企業文化的痛點,是企業傢的痛點。問題的原點,也是企業傢的原點。企業文化的痛點都和企業傢行為模式有關,痛則不通,通則不痛。治大國若烹小鮮,企業傢能解決自己的問題,就能解決企業文化的問題。
………
【第四章】 搞招聘——宣導企業文化// 051
4.3 校園招聘與企業文化// 060
校園招聘是一種特殊的現場型招聘,在獲取優秀畢業生的同時,HR 要不失時機地傳播企業形象和企業文化。在校園招聘的整體籌劃及實施過程中,要講究“多、快、準、穩、新、齊、信、真”八字方針。
1.多
2.快
3.準
4.穩
5.新
6.齊
7.信
8.真
認真對待以上各個方麵,就足以實現校園招聘與企業文化的相得益彰。
小貼士:
校園招聘最容易形成企業文化的“第一印象”,既要講究企業形象,又不能刻意包裝。對參與校園招聘的HR 及相關人員來說,最重要的展示是態度,最重要的態度是認真。
………
【第五章】 搞培訓——激活企業文化// 069
5.2 把內部導師尊為文化使者// 073
導師製在根本上是一種教育製度,但來源於西方國傢。值得一提的是,中國傳統的“師徒製”正是“導師製”的管理原型。所以,在企業的內部導師製度十分普遍的今天,中國企業的內部導師製應懂得中西方文化的巧妙融閤。內部導師除瞭對崗位技能的“口傳心授”之外,還會對企業文化的傳承、宣導産生重大影響。從這個意義上講,內部導師被尊為“文化使者”,這一點十分貼切。
1. 對內部導師的要求
(1)內部導師必須對企業有較高的忠誠度和認同度,對企業文化具有深刻認知,具有良好的職業態度和敬業精神,注重團隊精神。
(2)內部導師有能力完整闡述公司的發展簡史、企業文化特色、願景、使命、核心價值觀等各類文化理念。
(3)內部導師有能力解釋公司相關規章製度和流程,可以對新員工分析崗位職責、指導日常工作及相關業務。
(4)內部導師有能力負責新員工試用期間的評價考核工作,以及新員工的思想溝通工作。
2. 對內部導師的尊重
(1)製度上尊重。
(2)形式上尊重。
(3)利益上尊重。
【第六章】 搞績效薪酬——調和企業文化// 085
6.1 績效管理的文化導嚮// 086
HR 業界流傳一個公式:企業管理≈績效管理≈人力資源管理。這個邏輯是,績效管理是企業的核心管理體係。這是因為,績效代錶瞭業績和效益,說白瞭就是企業的收入和利潤,這是企業經營的核心目標。這個公式也告訴我們,績效管理最終歸於人的管理,畢竟事情是人做齣來的,人遠遠比彆的更重要。績效管理不是搞幾張績效考核錶那麼簡單,而是要基於目標管理的過程,基於對人的價值創造,用文化的導嚮去實現企業的最大化利益。
1. 價值導嚮
2. 效率導嚮
3. 結果導嚮
4. 責任導嚮
5. 變革導嚮
高
↑
潛
能
↓
低休剋員工
對癥下藥潛力員工
積極幫扶明星員工
重點關注
問題員工
嚴厲督促大眾員工
奬罰並重中堅力量
責任驅動
末位人群
淘汰對象積極員工
培訓提升老練員工
職業規劃
低 ←業績→ 高
圖6-2 績效潛能九宮格分布圖
【第七章】搞員工關係——沉澱企業文化// 105
7.5 三類員工印證企業文化// 121
企業中充滿瞭時間函數,如戰略規劃(十年、五年),工作計劃(年、季、月、周、日)等。如果把員工按照時間存續概念來分類,可分為:新員工、老員工、離職員工。時間函數可以說明一個問題:企業重視事,也要重視人;企業用時間函數關注任務,也要用時間函數關注員工。時間印證企業的成功,時間印證員工的成長,時間也將印證員工關係的融閤及企業文化的沉澱。新員工代錶未來,老員工代錶現在,離職員工意味著過去。企業應該如何平衡?如何對待三類身份的員工呢?如果用一個標準來定義,那就是善待!善,德之建也。國無德不興,人無德不立,企業無德則不久。閤理善待這三類員工,是一種對企業文化的極佳印證。
1. 善待新員工
2. 善待老員工
3. 善待離職員工
風物長宜放眼量。對待離職員工,如果不能全心挽留,那就好閤好散吧。可以嘗試下麵的方法和原則。
(1)用人部門和HR 要積極溝通,誠意挽留。
(2)將離職員工的意見和建議如實上報,積極改進。
(3)引導員工辦理工作交接手續,積極完成工資、社保、檔案等結算移交事項。
(4)開具離職證明、推薦信、離職感謝信等。
(5)如果是公司提齣解除閤同,積極給予經濟補償。
(6)員工離職後,保持聯係和關注。
……
【第八章】 搞機製——融通企業文化// 129
8.3 有落實——應用機製// 139
當我們初次接觸一個企業,往往會將其産品、服務、員工、製度、內刊、活動等産生的直觀印象作為其企業文化標簽。反過來也說明,企業文化需要在各種介質上應用落實。德魯剋說:“管理是一種實踐。其本質不在於知,而在於行。”同理,企業文化創建也 老HRD手把手係列叢書:老HRD手把手教你做企業文化 下載 mobi epub pdf txt 電子書 格式
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評分從人力資源管理從業者或說企業管理者的角度齣發,以日常工作中的實際案例引發思考,之後概述工作模塊或整體流程,再展開敘述具體模塊的工作或流程中的關鍵工作,其中輔以相應的圖錶,再將工作關聯的法律法規進行羅列與分析。
評分書籍是人類進步的階梯!
評分還不錯,下次還是會考慮選購的
評分包裝完好,書很厚,內容詳細,很滿意。物流速度很快,快遞員態度很好,很滿意。
評分企業文化看不見,摸不著,該如何打造,要讀書,要學習。
評分書的包裝很精美,書的內容也還不錯。
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評分買錯瞭,這套書適閤新人入手,老鳥還是不要買瞭。
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