初为领导者：激励和引领新团队的框架、流程和工具 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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内容简介

　　本书论述了新领导者必不可少的成功要素，提出了可以在任何一个领域应用的BRAVE领导力框架，即行为、关系、态度、价值观和环境五个部分。书中的内容包括真实情境中的例子和相应的详细讨论，涵盖了适职过程管理、危机管理与战略规划等各方面的流程。另外，本书还提供了各式各样的学习活动和拿来就用的工具，并可以灵活调整。有了本书的帮助，你的初次掌舵过程将会成为职业生涯中浓墨重彩的一笔，而不是事业发展的绊脚石。

作者简介

　　乔治·布拉德，经验丰富的管理人员、顾问和作家。他在北美洲、欧洲和亚洲的众多公司担任过销售、市场营销与管理职位，其中包括联合利华、宝洁、可口可乐等。他现任CEO Connection公司总裁、适职管理集团PrimeGenesis执行董事，该集团将新领导者的失败率从40%降低到了10%，并帮助新领导者和他们的团队在更短的时间内实现更好的目标。
　　乔治是哈佛沃顿商学院毕业生，拥有工商管理硕士学位，著有五本有关适职管理的图书，包括畅销书《新领导者100天行动计划》。另外，他还是福布斯网站（Forbes.com）每周专栏的作者。

　　吉莉安·戴维斯，从事市场营销、招聘与培训工作。她目前常居伦敦，与初次担任领导职位的新领导者合作，帮助他们将灵感和能力传递给自己的新团队。吉莉安利用自己独特的方法，帮助合作伙伴吸引、招聘并挽留人才，从而推动业务不断增长。

　　王瑶，女，北京外国语大学英语语言文学专业毕业，硕士学历。主要擅长文化类、经济类及大众类外国文学作品和经管图书的翻译。

目录

第1部分 初为领导者
第1章 全书概览 2
第1部分：初为领导者 2
第2部分：采取由外至内的方式打造BRAVE领导力框架 6
第3部分：领导小型、中型与大型团队 8
第2章 掌管新团队 12
采取由外至内的方式实现领导角色的初次转变 12
你的第一个领导岗位是通过内部晋升获得的 33
总结：挑起新团队的重担 44
第3章 BRAVE领导力成功框架：行为、关系、态度、价值观与环境 45
行为：如何借助他人的力量完成工作 46
关系：领导力的核心组成部分 46
态度：围绕自己团队的策略、姿态及文化做出重要选择 47
价值观：调整个人与团队的使命、愿景与价值观，
保证所在组织步调一致――至少基本一致 47
环境：明确自己的使命和行动范围 47
采取由外至内的方式打造BRAVE领导力框架 48
第2部分 采取由外至内的方式打造BRAVE领导力框架
第4章 环境：明确自己的使命和行动范围 50
了解背景 51
就对态势的评估判断达成一致 58
围绕哪里是赛场、哪里不是赛场做出明确的选择 61
总结：哪里才是你的赛场 70
第5章 价值观：调整个人与团队的使命、愿景与价值观，
保证与所在组织步调一致――至少基本一致 71
快乐的秘诀 73
快乐与目标之间的联系 74
使命 74
愿景 77
价值观 79
同出一辙 81
总结：哪些要素至关重要 81
第6章 围绕自己团队的策略、姿态以及文化做出重要选择 83
战略 83
姿态 90
文化 93
总结：以什么方式成功 99
第7章 关系：领导力的核心组成部分 100
沟通交流框架 101
如何将出类拔萃的人才招至麾下 128
让新员工融入团队 155
管理表现出众及表现差强人意的员工 164
总结：如何建立联系 186
第8章 行为：如何借助他人的力量完成工作 188
任务分配、开拓创新与谈判 189
销售与推广 198
运营流程 204
BRAVE危机管理 217
总结：会产生哪些有影响 227
第3部分 领导小型、中型与大型团队
第9章 领导不足10人的团队，采取创业者的思路 230
为什么今天的领导方式明天可能就不再适用 230
解决很多人都遭遇的问题 233
组建一个由志同道合并且优势互补的人员构成的团队 235
锁定价值观 237
总结：从环境和价值观入手 244
第10章 领导10～30人的团队，就像管理一个大家庭 245
哪些要素至关重要 246
以什么方式成功 246
管理创业公司企业文化的大环境 246
为什么企业文化在当今世界至关重要 247
VOCUS企业文化的基石 247
保持与构建文化 248
团队扩张 249
人员管理与运营实践 249
反馈 249
总结：改变态度 250
第11章 领导超过30人的团队，等级分明就是你的助手 251
在组织方面下功夫 251
赋予他人能力 252
在运营实践中植入文化 252
变革的平台 253
设想的未来状态 253
呼吁采取行动 253
愿景与价值观 255
总结：团队改革 255

前言/序言

　　吉莉安坐在自己的办公桌前。她刚刚走马上任，担任一个由六位成员组成的小型团队的负责人——她的六位下属在公司的从业年限是她不能企及的，而且这些人几乎都是她的长辈。对于自己想要实现的目标，她一清二楚；但是，对于如何才能实现这些目标，她一无所知。
　　她拿起乔治的书《新领导者100天行动计划》（The New Leader’s 100-Day Action Plan），想要找到一些指导意见。虽然这本书也凝聚了很多真知灼见，但是她发现好多内容看起来都让人一头雾水，因为她所领导的并不是什么规模庞大的组织，只不过是一个小型团队。所以，她给乔治打了个电话：
　　“乔治，我刚读完你的《新领导者100天行动计划》。这本书写得真不错，但你有没有哪本书是专门针对第一次当领导的新手的呢？”
　　“谢谢你的夸奖，但是现在还没有专门针对新手的书。你为什么要这么问呢？”
　　“嗯，其实我身边有很多人都是第一次当领导——他们或者供职于高速成长的组织，或者希望在短时间内组建自己的团队；或者曾经白手起家，但目前公司版图正在不断扩张；或者在公司就职，虽然刚刚平步青云，但是却没有获得必不可少的领导力培训。即便按照我自己的经验，我也真的希望哪本书可以帮助我成为一名出色的领导者，而不只是一位平淡无奇的管理者。”
　　“我觉得你说得没错。你想不想和我共同努力，一起来填补这个空缺？”
　　“好。”
　　就是这样，我们摩拳擦掌地开始着手编写本书。
　　本书有很多渊源。首先，它是《新领导者100天行动计划》这本书的传承，后者是乔治与雅伊梅?查克和豪尔赫?佩德拉萨的合著著作。另外，本书很大一部分内容是从乔治的其他作品中提取而来的。而且，我们还参考了福布斯网站上的特色文章。但是，《新领导者100天行动计划》、乔治与玛丽?冯内古特合著的《适职管理》（Onboarding）与和埃德?班克罗夫特合著的《整体适职管理项目》（The Total Onboarding Program）中的内容我们没有借鉴。在这里，要向埃德、雅伊梅、豪尔赫和玛丽表示感谢，感谢他们做出的贡献。
　　除此之外，我们还必须认可PrimeGenesis公司现在与以前的合伙人所做出的贡献。他们的影响在本书中无处不在；随着我们每天都在深入研究这些理念，他们的影响在我们之后编写的图书中也会有所体现。
　　与往常一样，我们还要感谢PrimeGenesis公司与Alan Davis＆Associates公司的客户，原因有以下几点：首先，我们要承认，在双方的合作过程中，我们从他们身上学到了很多东西。其次，有机会与如此高度多元化的客户团队合作，是我们的幸运。他们范围广泛，从跨国公司到小型公司，从上市公司到私营公司，从营利公司到非营利性组织，无所不包。
　　与我们合作的领导者从事各行各业，几乎覆盖了你可以想到的每个专业，来自世界各地。与每位客户的合作，都带给了我们新的收获。客户给予我们灵感，带给我们挑战，每天都让我们受益匪浅，我们因此而感激不已。
　　另外，我们还要好好感谢麦格。乔治的每个新想法，无论是经商还是写书，无论是音乐剧还是其他想法，麦格初次听到时的表现都是一脸茫然：“天啊！又在异想天开！”但是之后，她对乔治从事的每件事情都不遗余力地鼎力相助。她的全力以赴，相信是世界上任何一个人都难以望其项背的，让我们感激不尽。
　　还要感谢吉莉安的父母，他们为她提供了一个平台；最后感谢库德兹，是他帮助吉莉安梦想成真。

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物流超级给力，刚拿到书还没开始看，但是看目录还是很值得一读的

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