具體描述
內容簡介
由我國知名公共管理學者孫柏瑛教授領銜著述的《公共部門人力資源開發與管理》是一部經典的暢銷教材，被評為普通高等教育“十一五”、“十二五”國傢級規劃教材，並獲得“教育部普通高等教育精品教材”榮譽稱號。本書從公共部門的組織性質和特徵著眼，對公共部門人力資源管理的概念、功能、曆史發展以及管理程序中的各個環節進行瞭係統闡述，突齣公共部門人力資源管理製度層麵的建構和中國特色的人力資源管理的內容，注重介紹人力資源管理操作層麵的知識和技能工具。與第三版相比，本書主要進行瞭三個方麵的修訂工作：（1）重寫第1章“導論”，對公共部門人力資源管理的發展曆程以及每個發展階段的獨特理念、假設和工具進行敘述，以幫助讀者掌握人力資源管理邏輯的變遷及其對組織發展的意義；（2）對中國公共部門人力資源管理特有的製度以及獨特性的體製、機製進行瞭更為細緻的闡述，以幫助讀者理解和掌握中國特有的人事管理製度；（3）對薪酬、福利管理的相關內容進行瞭更新，以反映相關領域國傢政策的發展和變化。
本書適閤作為高校相關專業公共部門人力資源管理及相關課程教材，同時也可供機關事業單位人事部門工作人員作為係統學習公共部門人力資源管理知識和技能的參考書。
作者簡介
孫柏瑛 中國人民大學公共管理學院行政管理學係係主任，教授、博士生導師。主要研究領域為公共部門人力資源開發與管理、地方治理、基層社會管理等。著（編）有《公共部門人力資源開發與管理》、《當代地方治理》、《地方治理中公民有序參與》等教材和專著多部，翻譯《公共部門人力資源管理：係統與戰略》、《公民治理：引領21世紀的美國社區》、《公共行政的社會建構：解釋與批判》等著作多部，在核心期刊發錶學術論文40餘篇。祁凡驊 中國人民大學公共管理學院行政管理學係教授，中國人民大學國傢發展與戰略研究院國傢治理研究中心副主任。主要研究領域為領導學、人力資源管理、政府治理等。主要學術代錶作包括《平衡：構築和諧領導力》、《政府績效管理：國際潮流與中國趨勢》、《勝任能力：公共部門人力資源新聚焦》、《行政體製改革》、《領導學》、《領導力》等。
目錄
第1篇公共部門人力資源管理的性質和環境第1章導論1.1人力資源管理與公共部門的基本概念“80後”與“90後”有什麼不同?人力資本理論要義我國的事業單位及其改革1.2公共部門人力資源管理的理念演進1.3公共部門人力資源管理的特徵與功能1.4公共部門人力資源管理的目標本章小結關鍵術語復習思考題
第2章公共部門人事行政的基本製度安排2.1國傢公務員製度的緣起與理論基礎美國《彭德爾頓法案》2.2國傢公務員製度的特徵與運行機製公務員管理機構設置的三種形式2.3國傢公務員製度的發展與麵對的挑戰英國《富爾頓報告》2.4中國公務員製度的改革與完善本章小結關鍵術語復習思考題
第3章變革中的公共部門人事行政管理：邁嚮人力資源管理模式3.1公共部門走嚮人力資源管理模式的變革動力3.2變革中公共部門人力資源管理的價值與方嚮3.3變革中公共部門人力資源管理機構的角色和責任3.4變革中公共部門人力資源管理者的知能和守則本章小結關鍵術語復習思考題
第4章公共部門人力資源管理的法律環境4.1公共部門人力資源管理的法律體係4.2公共部門與公職人員的法律關係4.3公職人員的憲法權利與相關的法律問題4.4公職人員權利、義務的法律規定4.5公共部門人力資源管理機構的法律責任本章小結關鍵術語復習思考題
第2篇公共部門人力資源戰略管理與資源配置
第5章公共部門人力資源戰略管理5.1人力資源戰略問題與環境評價5.2人力資源戰略的製定5.3人力資源戰略的實施與評價本章小結關鍵術語復習思考題
第6章公共部門的工作分析與職位評價6.1工作分析與職位評價概述6.2工作分析的內容及其方法6.3職位評價的方法本章小結關鍵術語復習思考題附錄
第7章公共部門的職位管理與人員分類管理7.1公共部門職位管理的演變7.2人員分類管理概述7.3品位分類管理7.4職位分類管理7.5人員分類管理製度的發展趨勢與我國公共部門的人員分類本章小結關鍵術語復習思考題
第8章公共部門人員招募與甄選8.1人員招募計劃8.2人員招募甄選8.3人員甄選方法與技術韋剋斯勒智力測驗瑞文標準推理測驗明尼蘇達多項人格測驗卡特爾16種人格因素測驗無領導小組討論8.4我國公務員的錄用製度本章小結關鍵術語復習思考題
第3篇公共部門人力資源的激勵與開發
第9章公共部門員工績效考核9.1公共部門員工績效考核概述9.2公共部門員工績效考核的內容9.3公共部門員工績效考核的方法9.4公共部門員工績效考核的流程及偏差控製9.5績效考核結果的應用本章小結關鍵術語復習思考題附錄
第10章公共部門員工的職業發展管理10.1職業發展管理的含義與意義10.2職業生涯規劃10.3促進員工職業生涯發展的政策與策略本章小結關鍵術語復習思考題附錄1附錄2
第11章公共部門人力資源的培訓與開發11.1公共部門人力資源培訓的重要性11.2公共部門人力資源培訓的基本類型11.3公共部門人力資源培訓需求評估11.4公共部門人力資源培訓體係的構建中組部會同教育部確定13所高校乾部培訓基地11.5公共部門人力資源培訓的技術方法11.6公共部門人力資源培訓的評估本章小結關鍵術語復習思考題附錄
第12章公共部門人力資源的薪酬設計與管理12.1薪酬概述12.2薪酬等級製度12.3薪酬形式12.4激勵薪酬12.5高級管理人員薪酬本章小結關鍵術語復習思考題
第13章公共部門人力資源管理中的福利與保險13.1福利的含義與意義13.2津貼製度13.3保險製度本章小結關鍵術語復習思考題
第4篇公共部門人力資源管理的發展與展望第14章公共部門人力資源管理的發展趨勢14.1公共部門學習型組織的創建14.2公共部門團隊建設與發展14.3公共部門的質量管理：從全麵質量管理到6σ（六西格瑪）質量管理14.4公共部門人力資源管理係統的改進與創新本章小結關鍵術語復習思考題
參考文獻
精彩書摘
1.1人力資源管理與公共部門的基本概念〖*2〗1.1.1人力資源的含義與一般特徵
在現代組織中,人力資源是組織資源的重要組成部分。組織的物質設備資源、財政資本資源、技術能力資源、人力資源和社會資本資源構成瞭組織資源的總和,並成為組織生存和發展的基礎。
由於人們對“人力資源”概念認識的角度和範圍不同,定義錶述也不完全相同。有人認為,人力資源是在現有生産過程中投入的勞動力的總量,即現有組織內的勞動力人口存量;而有的人則認為,人力資源是指在一定區域範圍內,所有具有勞動能力的人口的總和,它既包括現有在生産過程中投入的勞動力人口,也包括即將進入生産過程的潛在的勞動力人口和暫時失去工作職位但仍有勞動能力的失業或待業人口等。前一定義注重的是組織現實的人力資源隊伍構成狀況,而後一種認識則從更廣泛的意義上使用“人力資源”的範疇,指嚮一個區域乃至一個國傢範圍內的所有勞動力人口。
目前,人們通常是從廣義角度理解人力資源內涵,其一般意義的含義是,在一定範圍內能夠作為生産性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口的總和。它可分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。現實的人力資源指一個國傢或一個地區在一定時期內擁有的實際從事社會經濟活動的全部人口,包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口以及由於非個人原因暫時未能從事勞動的人口,他們有時又被稱為“勞動力資源”。潛在的人力資源則是指處於儲備狀態,正在培養成長,逐步具備勞動能力的人口和雖具有勞動能力,但由於各種原因不能或不願從事社會勞動,並在一定條件下可以動員轉化並投入社會經濟活動的人口的總和。例如在校的青年學生、從事傢務勞動的傢庭婦女等。
一個國傢或地區的人力資源構成由兩方麵體現。第一個要素是人力資源數量,這是標誌人力資源總量的基礎性指標,是人力資源量的特徵。一國的人口數量、特徵與廣義的人力資源數量呈明顯的正相關性,反映瞭國傢人力資源絕對量的水平。而人力資源的相對量是現實的人力資源數量在國傢總人口中所占的比重。現實人力資源數量投入得越多,就意味著就業人口越多,錶明該國傢或地區經濟發展具有一定優勢。第二個要素是人力資源質量,這是標誌人力資源總體素質的指標,是反映人力資源質的因素。人力資源的質量因素對於國傢和社會發展的作用比人力資源的數量因素更為重要。人力資源的質量綜閤體現在勞動者個體和人力資源整體的健康狀況、知識水平、技能水平、價值觀和素質結構五個方麵。提高一國人力資源的質量是現代人力資源發展的重要目標和方嚮,尤其是在以信息、知識和技術密集為特徵的現代知識經濟社會中,一個國傢、一個地區、一個組織的人力資源綜閤素質狀況和質量水平,對於國傢競爭能力、經濟增長、社會繁榮程度的提升極為關鍵。人力資源有以下基本特徵:
1.人力資源生成過程的時代性與時間性
人力資源的成長與成熟是在一個特定的時代背景下進行的。一個時代的社會狀況,包括經濟的、教育的、文化的因素,都會影響和製約在這個時代中發展起來的人力資源,培養齣一代或幾代人力資源特定的價值觀、道德觀和認知方式,並體現在他們的工作行為和勞動態度上。人力資源生成的時代特徵,意味著人力資源管理不能脫離其管理對象的時代性,必須明確時代留給他們的長處和不足,這樣纔能在人力資源開發過程中確立目標和方嚮。
……
“80後”與“90後”有什麼不同?
“80後”與“90後”將逐漸成為工作職場的主力軍,他們能夠擔當重任嗎?對他們認知方式和行為模式的比較,他們生活的時代給一代人個性留下的烙印,是當下坊間一個熱門話題。為此,零點研究谘詢集團董事長袁嶽做瞭如下一番闡述：
態度與價值觀
優勢
不足
“80後”
有見識、有主見,錶現自己是有價值觀的獨立存在,強調說服和辯論的溝通模式,強調變化和探索價值,接受享受與奮鬥間的平衡
善於探索,組閤信息,勇於挑戰權威,平等對話,詮釋自由,善於利用網絡,淡化虛擬與現實之間的差距
缺乏人情世故,缺乏社會上的朋友,缺乏社會性實踐體驗,缺乏為他人服務的意識,缺少職業圖景和職業愛好,缺少紮實的技能,自我為中心的單純
“90後”
信息敏感、探索時尚,樂觀麵對未來,情緒化與外觀趨嚮,重視自我、強調個性,強有力的直接和間接購買力,整群一緻性與認同
對人情世故優於“80後”,更願意與長輩交流;比起“80後”的孩子氣,“90後”更像大人;長得更加漂亮;平均11歲上網,擁有更廣闊的見識;更強調關係協調與組織行動力,更敢於行動,更加社會化
相當一部分孩子更加缺乏禮貌和尊重
管理
欽佩知識型、說服和影響型領導;親身體驗式管理的前提;管理要點:共好、後學、樂作、引領
資料來源:袁嶽:《誰說“80後”“90後”不靠譜》,見http://wenku.baidu.com/view/9fa278c65fbfc77da269b14b.html。
2.人力資源的能動性
能動性是人力資源的一個根本性質,體現瞭人力資源與其他一切資源的本質區彆。所謂人力資源的能動性,是指當人力資源作為生産要素的一部分進入生産過程後,他們就在一切生産經營和管理活動中居於中心位置,起著主導的作用。人力資源具有引導、操縱、控製其他資源的功能,意味著人力資源是唯一具有創造性的因素,能夠順應一定的社會曆史條件,同時也能夠創新和發展社會,改變不閤時宜的陳規陋習。正是人力資源特有的能動性質,使人類社會不斷前行。人力資源管理的目的在於運用有效的激勵和開發機製,拓展人力資源的創新能力,以增加社會的財富。
3.人力資源使用過程中的時效性
每個人一生都要經曆一些特定的生理和心理發展階段,每個發展階段都有成長的特性。職業期,是人生理與心理都比較成熟的階段,不僅年齡適當,體力充沛,而且隨著工作經驗的積纍和素質的培養,各方麵能力也漸入佳境。在這個時期,人力資源的能力處於麯綫的頂端,要求被組織及時地開發和使用,即組織應對這一時期的人力資源委以重任。如果組織儲之不用,或沒有充分地開發使用,按照素質衰退理論,一方麵,將會導緻人力資源的纔能逐漸退化,甚至消失;另一方麵,過瞭最佳的生理、心理時期,人力資源的綜閤素質能力就開始從頂峰下降,這就是人力資源使用的時效性。如果組織不注意這一點,不僅會導緻人力資源的浪費,而且會影響組織工作績效及人力資源成長與開發的動力。
4.人力資源開發過程的持續性
與物質資源的一次性開發不同,人力資源在成長和使用的過程中可以不斷開發。開發的持續性錶明一個基本假設:人力資源身上具有多種潛在素質,其在工作中錶現齣來的隻是冰山一角,更多的能力由於缺乏適當的使用環境而被壓抑。因此,組織可以通過各種渠道和方式,促使人力資源的素質在使用中被不斷地開發齣來。人力資源經過每一次新的開發後,其素質能夠不斷積蓄起來,以往開發齣來的素質會在新的開發中附加地發揮作用。這又被稱為人力資源的“蓄電池”理論。
5.人力資源閑置過程的消耗性
與物質資源不同的另一個特點是,人力資源在其閑置過程中,仍需要耗費其他各種物質性資源纔能維持生存。這意味著,即使一部分人力資源處於閑置狀態,如未得到使用或暫時失業,其組織或社會也必須為之付齣必要的經濟性補償和物質保障。這一方麵說明人力資源閑置、浪費會給組織帶來損失；另一方麵也說明組織為瞭避免人力資源長期閑置,建立培訓轉崗和再就業強化措施的重要性。
6.人力資源的特殊資本性
人力資源作為一種經濟性資源,既具有資本的屬性,又與一般形態的資本存在著重要區彆。資本的三個突齣特點,人力資源同樣具備。這就是:第一,它是投資的結果。人力資源質量高低,取決於投資的程度。這是由人的能力獲得的後天性決定的。第二,在一定時期內,它能夠不斷地給投資者帶來收益。這種收益既可以直接地錶現為貨幣形態,也可能以非貨幣的形式齣現。第三,在使用中會齣現有形磨損和無形磨損。在人力資源的使用過程中,勞動者自身的衰老就是有形磨損,而知識和技能的老化就是無形磨損。同時,人力資源又不同於一般的資本。例如,一般的實物資本普遍存在的收益遞減的規律,就不適用於人力資源，實踐印證的結果是,人力資本體現瞭收益遞增的規律,它的收益份額大大超過瞭同期自然資源和資本資源産生的收益。
7.人力資源的高增值性
這一特徵體現為:人力資源的經濟價值呈不斷上升趨勢。勞動力的市場價格在上升,人力資源投資收益率在上升,勞動者自己可支配的收入也在上升。其中高質量人力資源與低質量人力資源的收入差距明顯地拉大。
1��1��2人力資本理論與人力資源管理
現代組織人力資源管理的興起,與20世紀50年代以後西方經濟學的人力資本(theory of human capital)理論産生密切相關。受人力資本理論的影響,組織管理者乃至國傢政策的製定者纔開始轉變將勞動力簡單地視為完成特定工作任務的工具的觀念,而將人看作一種可以大力促進國傢經濟和社會發展的財富和資源。
現代人力資本理論(human capital theory)最早是由美國芝加哥大學的經濟學傢西奧多·舒爾茨(Theodore Schultz)和加裏·貝剋爾(Gary S�盉ecker)等提齣的。舒爾茨在他的著作《由教育形成的資本》和《人力資本投資》中,係統地提齣瞭人力資源發展的理論以及人力資源對經濟增長和社會豐裕的巨大意義,奠定瞭現代人力資源管理的基礎,被公認為“人力資本理論之父”,1979年他因此獲得瞭諾貝爾經濟學奬。
通過對人類經濟史的考察,舒爾茨認為,人力是一個國傢經濟發展和社會進步的決定性因素,是經濟與財富增長的源泉。歸根到底,人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經濟利益的專業知識、技能等綜閤素質。它由組織對人力資源的開發性投資形成,是可以帶來財富增值的資本形態。
人力資本理論要義
(1)人力資本投資對於人類社會進步具有決定性作用。從二戰後曆史經驗看,單純從自然資源、資本資源和技術資源等生産要素的投入,無法解釋現代社會生産力提高的全部原因。一個極重要的要素被經濟學傢們遺漏瞭,這就是人力資本。新觀念是,資本總體上可分為物質的(貨幣的)資本和人力資本兩大部分。
(2)人力資本獲得是投資開發的結果,其知識和技能是一種資本形態。作為一項經濟活動,人力資本的取得不是無代價的,其成長過程需要消耗各種稀缺的資源,也就是說,需要消耗資本投資。人力投資是對獲得人的知識、能力和素質付齣的各項貨幣形態的開支。人力即是投資的結果。因此,並不是一切人力資源都是資源,隻有通過一定方式投資,掌握瞭知識、技能的人力資源纔是生産要素中的重要資源。
(3)人力投資的結果是將貨幣資本或財富轉換為人的知識和能力形態,使人力具有使用價值與價值。人力資本投資的核算集中體現為人力資源身上的知識、技能、資曆、經驗、工作熟練程度等因素。當人的素質既定後,人力資本則可以錶現為從事工作的總人數以及勞動力市場上的總工作時間。
(4)人力投資是國傢或組織為開發人力而進行的資金和機會安排。從貨幣形態看,人力投資錶現為組織為提高人力資本的增值率而提供的各項開支,例如教育培訓支齣、保健支齣和勞動力遷徙支齣等。
(5)人力投資的目的是要獲得投資收益。經驗錶明,人力資本投資的預期收益率往往高於其他生産要素的投資。
舒爾茨之後,人力資本理論得到瞭長足的發展,其中著名的人力資本理論還有加裏·貝剋爾的“人力資源的微觀經濟分析理論”,愛德華·丹尼森(Edward Dennison)的“人力資源的經濟統計分析理論”。20世紀60年代以後興起瞭工具性、方法性的人力資源研究領域,包括人力資源會計學、教育經濟學、傢庭經濟學等。人力資本理論帶來瞭整個人事管理的價值革命。這一革命首先發生在企業界,然後推廣至公共組織。人們對傳統的人事管理模式和理念進行瞭創新,開闢瞭現代人力資源管理的新天地。著名管理學傢彼得·德魯剋在《亞洲華爾街日報》撰文說：“傳統的人事部門,再見!”
現代人力資源管理(human resources management,HRM),是在20世紀七八十年代異軍突起的相對於傳統人事管理(personnel management或personnel administration)的一套新興的管理理念、係統和方法，指國傢和各種組織為開發和促進本國、本組織人力資本的發展,對本國或本組織人力資源的未來和現狀進行的統計、規劃、投資、成本收益核算、培訓、使用、保障、研究和發展等一係列組織、決策活動。宏觀的人力資源管理是國傢對人力資源整體的管理,它立足於社會經濟發展的總體規劃,有計劃地投資於人力資源管理領域,開拓人力資源培養、繼續教育的路徑和專業,保證人力資源整體結構的適應性與閤理性。微觀的人力資源管理指組織對其管轄範圍內的人力資源進行的各種管理活動。其中傢庭作為人力資源培養投資的重要來源之一,也是微觀人力資源管理和成本效益核算的一個方麵,它與政府和其他組織共同構成瞭國傢人力資源管理的體係。
1��1��3公共部門的含義與範圍
公共部門(public sector)是相對於私營部門(private sector)存在,旨在提供公共産品和公共服務,以謀求公共利益和社會共同福利為目標的一套組織體係。公共部門的構成十分復雜,而且,其涉及的範圍隨社會發展不同時期國傢管理社會經濟事務的職能範圍、所用管理手段與方式的變化而變化。例如,在傳統意義上,人們將擁有公共權力,執行製定國傢法律、管理國傢政務與社會公共事務、裁決各種糾紛的部門視為公共組織,其界定的範圍主要是立法機關、行政機關、司法檢察機關等構成國傢政權的組織體係。
20世紀30年代,在世界範圍內,隨著國傢行政權擴大和行政機構在社會經濟、政治、文化等各方麵管理功能放大,行政組織的作用越來越突齣。二戰後,各國行政權進一步擴大,政府由傳統的“守夜人”和社會生活的仲裁者,直接進入瞭人們社會生活的各方麵：直接投資辦企業,建立眾多國有企業,提供公共物品;直接開辦公立學校,使更多的平民子女接受國民教育;設置公立醫療,主持公共醫療事務;政府的社會保障項目不斷增加;等等。因而,具有公共部門性質的組織的範圍擴大瞭。在廣義上,它既包括依靠國傢財政運轉的國傢政權組織,尤其是管理國傢政務與社會公共事務的行政組織,同時也包括由政府直接投資,在所有製形式上屬於國有的公營企業、公立學校、公立醫院與相當數量的得到行政授權並靠國傢財政資源運轉的機構或公共事業性組織等。但在今天,隨著新近一波政治和行政改革運動,遵循政府職能削減和分權化原則,在民營化浪潮和新治理運動推動下,公共部門的範圍和錶現形式又發生瞭變化。第三部門迅速興起,而“公部門”與“私部門”的界限變得越來越模糊,政府通過契約外包和分包,使越來越多的私營部門介入公共服務之中。按照組織的性質與特徵，我們可將公共部門分為以下幾類:
第一類公共組織，是指公共部門體係中具有最為突齣特徵的一大類組織——擁有公共權力,製定和執行國傢憲法、法律,維持社會秩序,從事國傢政務與社會公共事務管理,提供公共産品和公共服務,運營經費全部來源於國傢公共財政劃撥,不以營利為目的,追求公共利益實現的國傢政權組織係統,包括國傢各級立法機關、行政機關、司法機關和檢察機關。在傳統意義上,它們構成“公域”的中心,是公共組織最重要的組成部分。本書研究的管理主體與客體主要針對這一類公共組織。
第二類公共組織，是指由國傢政權組織委托和授權,從事公共服務,為公眾提供科學、文化、醫療衛生等公共産品,其運營經費一部分來源於國傢公共財政的劃撥,一部分來源於為收迴成本嚮服務接受者收取的費用,不以營利為目的的組織體係。在我國,它們是從事公共事業服務的國有的或民營的事業單位或組織,包括公立醫院、療養院、養老院、公立學校、科學研究機構、文化館、圖書館、美術館、社區公益服務組織、社會工作的誌願者組織等。今天,它們也屬於“第三部門”(the third sector),是非營利組織的重要組成部分。盡管這些組織越來越多地采用企業化經營的模式,形成瞭企業式的運營過程,但是,由於它們的基本性質是提供公共服務,並且與私營企業不同,它們不以營利為目的且獲得的利潤不用做投資人個體營利性分配,而用做擴大公益事業,所以也是公共部門的一部分。
前言/序言
用戶評價
我是一位資深的人力資源從業者，在企業界有著多年的工作經驗，近期由於工作調動，開始涉足公共部門的人力資源管理。抱著學習和藉鑒的態度，我購買瞭《公共部門人力資源開發與管理（第四版）》。這本書給我留下瞭深刻的印象，它成功地彌閤瞭我之前在企業和公共部門之間認知上的鴻溝。我一直以為，公共部門的人力資源管理會因為其體製的特殊性而顯得僵化和缺乏創新，但閱讀完這本書後，我纔認識到，公共部門同樣擁有其獨特的人力資源管理邏輯和大量的創新實踐。書中在分析績效管理時，不僅僅關注瞭效率和産齣，更深刻地探討瞭公共部門在提供公共服務過程中所承擔的社會責任和倫理考量，這與企業以利潤為導嚮的管理邏輯有著本質區彆。此外，關於激勵機製的設計，書中詳細闡述瞭如何結閤公共部門的非物質激勵手段，如職業發展機會、社會認可、使命感等，來激發員工的內在動力，這一點令我耳目一新。我也非常欣賞書中對於人力資源戰略規劃的闡述，它強調瞭公共部門人力資源戰略需要與國傢發展戰略、政策目標緊密結閤，需要具備長遠的眼光和全局的視野，這讓我看到瞭人力資源管理在公共服務領域更為宏大的價值。這本書的第四版在內容上，增加瞭許多關於數字時代下公共部門人力資源管理的討論，例如如何利用大數據進行人纔預測和決策，如何構建更加靈活和敏捷的組織結構，這些都為我提供瞭寶貴的思路。
評分作為一個剛剛完成公共部門人力資源開發與管理（第四版）學習的讀者，我必須要說，這本書簡直就是我在這段學習旅程中最忠實的夥伴。坦白說，一開始我拿到這本書的時候，並沒有抱太高的期待，畢竟“人力資源開發與管理”這個主題聽起來就有些宏大和理論化，擔心會像許多教材一樣，充斥著晦澀難懂的術語和脫離實際的案例。然而，從第一章開始，我的這種顧慮就被徹底打消瞭。作者以一種非常清晰、邏輯性極強的語言，為我們勾勒齣瞭公共部門人力資源管理的整體框架。無論是招聘、選拔、培訓、績效考核，還是薪酬福利、員工關係，這本書都進行瞭深入淺齣的闡述。我尤其欣賞的是，它不僅僅停留在理論層麵，而是大量引用瞭國內外公共部門的實際案例，這些案例生動形象，讓我能夠直觀地理解抽象的理論概念是如何在現實中落地執行的。例如，在關於績效考核的章節，書中詳細分析瞭某個國傢/地區如何設計一套既能激勵員工又能保證公平性的績效評估體係，並深入探討瞭其中的挑戰和應對策略。這種理論與實踐相結閤的方式，極大地提升瞭我的學習興趣和理解深度。我感覺自己不再是枯燥地背誦條條框框，而是真正地在學習如何解決公共部門人力資源管理中的實際問題。這本書的第四版，相比之前的版本，在內容上也進行瞭大量的更新，緊跟時代發展的步伐，加入瞭許多關於數字技術在人力資源管理中的應用，以及新興的人力資源管理模式，這讓我感覺它不僅僅是一本教材，更是一本具有前瞻性的行業指南。閱讀這本書的過程，就像是在與一位經驗豐富、學識淵博的導師對話，我從中獲得的不僅僅是知識，更是一種解決問題的思維方式和對公共服務領域的熱情。
評分我是一名對公共管理充滿熱情的大學講師，在為學生講授公共行政學課程時，人力資源管理是一個重要的組成部分。我一直在尋找一本既能提供紮實理論基礎，又能體現最新發展趨勢的教材，《公共部門人力資源開發與管理（第四版）》這本書，無疑是我的首選。這本書的理論框架構建得非常嚴謹，從人力資源規劃、招聘與選拔，到培訓與發展、績效管理，再到薪酬與福利、員工關係，每一個環節都進行瞭深入淺齣的闡述，並且非常注重公共部門的特殊性。我特彆欣賞書中關於“公共部門人力資源管理原則”的論述，作者清晰地指齣瞭公共部門在人力資源管理中應遵循的公平、公正、效率、問責等核心原則，這為我的教學提供瞭明確的方嚮。在“培訓與發展”章節，書中不僅列舉瞭多種經典的培訓模式，還結閤當前社會發展趨勢，探討瞭如何利用網絡技術、案例教學等方式，提升培訓的針對性和實效性，這對於我在課堂上講解具有很強的藉鑒意義。此外，書中對“人力資源法律法規”的梳理和分析也十分到位，這對於培養學生遵守法律法規、依法行政的意識至關重要。這本書的第四版，在內容上進行瞭大幅度的更新，加入瞭許多關於數字時代下公共部門人力資源管理的最新研究成果和實踐案例，比如如何利用大數據進行人纔預測，如何構建更加靈活和敏捷的組織，這些都極大地豐富瞭我的教學內容，也讓我能夠為學生提供更具前瞻性的知識。
評分我是一名對公共服務領域充滿理想主義的學生，我一直渴望在公共部門貢獻自己的力量，並對此領域的人力資源管理充滿瞭好奇。《公共部門人力資源開發與管理（第四版）》這本書，可以說是滿足瞭我對這個領域所有美好的想象，並在此之上，讓我看到瞭更多專業的視角和深刻的洞察。這本書的語言風格非常生動，並且善於運用形象的比喻和具體的例子來解釋抽象的概念，使得我這樣背景的讀者也能輕鬆理解。我尤其喜歡書中關於“公共部門的使命感”在人力資源管理中的作用的論述。作者深入分析瞭如何通過強化公共部門的使命感來激發員工的內在動力，並提供瞭多種實際操作的方法，例如通過榜樣宣傳、工作意義的解讀等，這讓我深刻理解到，在公共部門，人力資源管理不僅僅是追求效率，更是關乎社會價值的實現。在“員工激勵”方麵，書中超越瞭傳統的物質奬勵，深入探討瞭精神激勵、職業發展、組織文化等多元化的激勵手段，並針對公共部門的特點給齣瞭具體的建議。這讓我意識到，激勵並非是單方麵的給予，而是一種雙嚮互動，需要與員工的內在需求和社會價值相契閤。這本書的第四版，在內容上進行瞭大量的更新，增加瞭關於如何構建更加包容和多元化的工作環境，以及如何利用新興技術來提升人力資源管理效率的討論，這些都讓這本書充滿瞭時代感和前沿性，為我未來的職業規劃提供瞭寶貴的指導。
評分我是一名剛剛接觸公共部門人力資源管理的基層公務員，在單位領導的推薦下，我開始閱讀《公共部門人力資源開發與管理（第四版）》。老實說，在這本書之前，我對“人力資源管理”的概念僅停留在一些零散的印象中，認為它隻是簡單的招人、發工資。然而，這本書徹底改變瞭我的認知。它係統地、全麵地嚮我展示瞭公共部門人力資源管理所涉及的方方麵麵，從宏觀的戰略規劃，到微觀的員工激勵，無不涉及。我特彆喜歡書中對“公共部門”這一特殊屬性的強調，它並沒有將人力資源管理簡單地等同於企業的人力資源管理，而是深刻分析瞭公共部門在目標、責任、運作方式等方麵與企業存在的顯著差異，並在此基礎上探討瞭如何在公共部門中有效推行人力資源管理。這一點對我來說至關重要，因為它讓我明白瞭為什麼很多在企業中行之有效的管理方法，在政府部門卻需要進行調整甚至完全不同。書中的案例分析非常到位，很多都與我日常工作中遇到的問題息息相關。比如，在關於培訓開發的章節，書中詳細介紹瞭如何為不同層級、不同崗位的公務員設計個性化的培訓計劃，以提升他們的專業能力和服務水平。我從中學習到瞭很多實用的方法和技巧，感覺這本書直接幫助我解決瞭工作中的一些難題。此外，這本書的語言也十分嚴謹，但並不晦澀，對於我這樣背景的讀者來說，閱讀起來非常順暢。它就像一位循循善誘的老師，一步步地引導我理解復雜的概念，並讓我對公共部門人力資源管理的價值和重要性有瞭更深刻的認識。
評分作為一名即將步入職場，對公共部門管理領域充滿好奇的學生，我選擇《公共部門人力資源開發與管理（第四版）》作為我的入門讀物，事實證明這是一個非常明智的選擇。這本書的編排結構非常清晰，每一章節都圍繞著一個核心主題展開，層層遞進，邏輯性極強。我尤其贊賞作者在書中對“開發”和“管理”兩個概念的平衡處理，既強調瞭人力資源的獲取與維護，也深入探討瞭如何通過有效的激勵、培訓和發展來充分挖掘員工的潛力，實現組織目標。在“開發”方麵，書中詳細闡述瞭人纔的吸引、選拔機製的優化，以及如何構建具有前瞻性的培訓體係，這對於我們這些即將進入公共部門的新人來說，是極其寶貴的知識。例如，關於如何設計科學閤理的公務員招錄標準，以及如何利用現代技術進行精準化培訓，書中都有非常深入的探討，讓我對未來的職業生涯有瞭更清晰的規劃。在“管理”方麵，本書也涵蓋瞭績效評估、薪酬體係設計、員工關係處理等關鍵內容，並且非常注重公共部門的特殊性，例如其非營利性、公共服務屬性以及嚴格的法律法規約束。書中對不同國傢和地區在這些方麵的實踐進行瞭比較分析，讓我拓寬瞭視野，對公共部門人力資源管理的國際化發展有瞭更深的理解。這本書不僅為我提供瞭紮實的理論基礎，更重要的是，它教會瞭我如何將理論應用於實踐，如何以更加專業和係統的視角看待公共部門的人力資源問題。
評分作為一名在公共部門工作多年的管理者，我一直深知人力資源管理的重要性，但受限於傳統的思維模式和工作環境，在創新和提升方麵總感覺有些力不從心。偶然的機會，我接觸到瞭《公共部門人力資源開發與管理（第四版）》，這本書可以說是為我注入瞭一股新的活力。它以一種係統化、專業化的視角，重新審視瞭公共部門人力資源管理的各個環節，並提齣瞭許多極具價值的觀點和方法。我特彆喜歡書中關於“戰略人力資源管理”的論述，它強調瞭人力資源管理必須與公共部門的整體戰略目標相契閤，不能僅僅停留在日常事務的管理。書中通過大量的案例分析，展示瞭如何將人力資源戰略融入到政策製定、組織變革等各個層麵，這讓我對人力資源管理的角色和價值有瞭全新的認識。在“員工發展”方麵，書中提齣的“全生命周期”的人纔管理理念，即從招聘、入職、培訓、晉升到退休，都進行係統化的規劃和支持，這為我思考如何更好地培養和留住人纔提供瞭重要的框架。此外，這本書對“績效管理”的解讀也十分深刻，它不僅僅關注瞭效率和效果，更強調瞭公共部門在績效管理中應體現的公平性、透明性和問責製，並提供瞭多種創新的評估方法，如360度評估、目標管理等。這本書的第四版，在內容上進行瞭大量更新，增加瞭關於如何應對數字時代挑戰，以及如何構建更加人性化和包容性的工作環境的討論，這些都讓我感覺這本書緊隨時代步伐，是我學習和工作的寶貴財富。
評分我是一名資深的市場研究員，近期開始關注公共部門在人力資源管理領域的創新與發展。《公共部門人力資源開發與管理（第四版）》這本書，為我提供瞭寶貴的研究視角和豐富的案例素材。這本書在梳理瞭公共部門人力資源管理的基礎理論之後，更側重於對其在實踐中麵臨的挑戰以及創新解決方案的探討。我特彆欣賞書中關於“人纔吸引與保留”的章節，它詳細分析瞭公共部門在吸引和留住高素質人纔方麵所麵臨的睏境，例如薪酬競爭力不足、晉升通道相對單一等，並在此基礎上，提齣瞭多種創新的策略，如建立更加靈活的用人機製、加強與高校的閤作、提升公共部門的雇主品牌形象等。這些分析都具有很強的現實意義，為我進行相關市場研究提供瞭重要的參考。此外，書中關於“績效改進”的章節也令我印象深刻，它不僅僅關注瞭如何設定高績效目標，更深入探討瞭如何通過持續的反饋、輔導和培訓來幫助員工不斷提升績效，並特彆強調瞭在公共部門中，績效改進需要與公共服務的質量和效率相結閤。這本書的第四版，在內容上進行瞭大量的更新，增加瞭關於如何應對數字經濟時代下公共部門人力資源麵臨的新挑戰，以及如何利用大數據和人工智能來優化人力資源決策的討論，這些都為我的研究提供瞭新的方嚮和思路。
評分我是一名對公共管理領域抱有濃厚興趣的社會學專業學生，在選擇畢業論文的研究方嚮時，我將目光投嚮瞭公共部門的人力資源管理。《公共部門人力資源開發與管理（第四版）》這本書，成為瞭我深入研究的寶貴資料。這本書的學術嚴謹性和實踐指導性兼具，讓我得以從宏觀到微觀，全麵地理解公共部門人力資源管理的復雜體係。我尤其欣賞書中對“公共性”的深入剖析，作者不僅闡述瞭公共部門人力資源管理的目標是為瞭實現公共利益和社會福祉，更深入地探討瞭如何在具體的管理實踐中體現這一目標。例如，在關於績效評估的章節，書中詳細分析瞭如何設計一套能夠兼顧效率與公平，同時又能體現公共服務價值的績效考核體係，並引用瞭多個國際案例進行佐證，這為我的論文研究提供瞭堅實的理論基礎和豐富的案例支持。我還在書中看到瞭關於“激勵機製”的創新性探討，作者超越瞭傳統的物質激勵，深入分析瞭公共部門獨特的精神激勵手段，如職業聲望、社會責任感、成就感等，並給齣瞭具體的實踐建議。這本書的第四版，在原有紮實理論的基礎上，還加入瞭許多關於數字技術在人力資源管理中的應用，以及如何應對新時代下公共部門人力資源麵臨的挑戰，例如人纔引進的多元化、員工的多元化需求等，這使得這本書更具前瞻性和指導意義，極大地拓寬瞭我的研究視野。
評分作為一名曾經在企業人力資源領域摸爬滾打多年的專業人士，近期因職業發展方嚮的調整，我開始關注公共部門的管理模式，特彆是人力資源方麵。《公共部門人力資源開發與管理（第四版）》這本書，可以說是為我打開瞭一扇新的大門，讓我深刻理解瞭公共部門人力資源管理的獨特性與挑戰。坦白地說，在閱讀之前，我曾認為企業人力資源管理的成熟模式可以直接套用到公共部門，但這本書讓我認識到，這種想法過於簡單化瞭。書中在對招聘與選拔的章節中，就詳細分析瞭公共部門在選拔過程中所強調的公平性、公正性以及對政治素養的考量，這與企業側重於技能和經驗的選拔模式有著顯著的差異。特彆是關於“公共服務意識”的培養與評估，書中提供的多種方法和案例，都讓我覺得非常具有啓發性。另外，關於培訓與發展，我印象最深刻的是書中關於“終身學習”和“能力導嚮”的理念在公共部門的應用。它不僅僅強調職業技能的提升，更注重提升公務員的公共服務意識、溝通協調能力以及處理復雜社會問題的能力，並提供瞭多種有效的培訓模式，如模擬演練、情景分析等，這些都讓我看到瞭公共部門在人纔培養上的深度和廣度。這本書的第四版，在原有紮實理論的基礎上，還融入瞭許多前沿的管理理念和技術應用，比如關於人力資源信息係統在公共部門的構建與應用，以及如何利用數據分析來優化人力資源決策，這些都為我的工作提供瞭新的視角和實踐方嚮。
評分質量還不錯。
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評分這本書是授課老師推薦的，認真看瞭確實值得一讀。
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