管理的常識-讓管理發揮績效的8個基本概念(修訂版) 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

産品特色

編輯推薦

　　管理就是把理論變為常識

　　管理是一種實踐，其本質不在於“知”而在於“行”；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其就是成就

內容簡介

　　什麼是管理？管理以什麼做導嚮，以什麼來檢驗？這是每個管理者都需要麵對和迴答的問題。之所以在管理實踐中存在如此多的誤解、偏差以及資源的浪費，是因為大傢在管理問題上依然經驗導嚮，依然按照自己的個性去做發展，依然在過度使用資源而不是讓管理本身發揮效能，依然相信管理者自己的技能。《管理的常識》就是圍繞這些管理誤區展開的。

　　做管理不能用成就做導嚮，隻能用問題做導嚮。管理所麵臨的主要內容是處理“人”與“事”，管理的關鍵在於問題的發掘是否準確到位。管理的定義是，為瞭實現目標，人與機構內資源一起工作。如果在實現目標的過程中，沒有辦法觸動組織背後的人去推動它，那麼可能是因為管理者對問題本身的發掘不夠。

　　怎麼檢驗管理好壞？管理其實是結果檢驗和外部評價，不由你自己評價。你與你的同行比，是不是利潤*高、增長*快、銷售額*高？如果是，那就是好的管理。對於管理本身而言，的確是處理有關人與事、人與資源之間的關係，而事或者資源都是由人來激發價值的，所以管理的核心價值是激活人，讓人與事、人與資源組閤的時候，産齣*大化。

作者簡介

　　陳春花，北京大學國傢發展研究院教授，華南理工大學工商管理學院教授。先後齣任新希望六和股份有限公司聯席董事長兼首席執行官，山東六和集團總裁。

目錄

總序　比使命更重要的是行動

再版序　未來中國經濟增長需要依賴管理的進步

序　管理就是把理論變為常識

第1章　什麼是管理001

管理的理解002

我倡導的管理觀008

管理解決的三個效率013

如何讓管理有效019

企業組織的管理內容021

第2章　什麼是組織027

組織的理解028

組織因目標而存在033

組織內的關係是奉獻關係034

組織處在不確定的商業世界中038

第3章　什麼是組織結構043

組織結構是自我約定的關係044

組織結構的功效045

組織結構設計原則049

組織結構需要配閤企業發展的需要050

組織結構特殊效能054

常用組織結構優劣勢分析057

第4章　什麼是領導064

領導的理解065

領導者和管理者070

領導技能073

應該適應領導者的風格而非改變他075

沒有不好的士兵，隻有不好的將軍077

找到途徑滿足需求，目標就會達成079

對職業經理人的管理方式083

核心人纔的管理方式084

如何讓授權有效087

利用環境088

嚮上管理089

第5章　什麼是激勵094

人為什麼工作097

漲工資並不會帶來滿足感099

最低層次的需求如果得不到滿足影響力最大101

人不流動也許是因為安於現狀不求發展103

不要滿足需求而是引導需求105

滿足感並不一定帶來高績效107

激勵不發揮作用的情況108

不公平是絕對的109

人會成為他所期望的樣子111

金錢是最重要的激勵措施112

成本最低而且最有效的四種激勵措施115

授權與信任是最大的激勵118

第6章　決策如何有效120

決策的目的是為瞭執行122

重大決策必須是理性決策125

集體決策　個人負責130

個人決策的局限性134

快速而有效決策的五種方法136

群體決策不是最好的決策140

第7章　什麼是計劃143

目標是不閤理的145

一定要在意行動147

計劃管理如何推動企業發展148

製訂計劃的關鍵151

計劃的有效性152

目標管理154

為什麼“計劃沒有變化快”156

第8章　什麼是控製158

控製是保障達成績效的核心職能159

控製的三個要件161

有效控製的四個習慣163

控製的負麵反應165

防止負麵反應的方法167

結語　員工的績效由管理者決定169

參考文獻172

前言/序言

　　總序

　　比使命更重要的是行動

　　最近，管理學一級期刊Academy of Management Journal（AMJ）的許多編輯發錶瞭一篇號召研究學者提齣更多適閤東方情境的管理理論及構念的文章。這篇文章迴顧瞭近幾十年發錶的管理學文章在理論創新及貢獻上的不足以及對西方理論過度偏重的情況，分析瞭東方與西方社會在管理情境上的一些不同之處，呼籲更多産生於東方式獨特管理情境、能夠解決社會實際突齣問題的創新性理論及構念。

　　自己在管理學研究領域已經走過瞭20多年，其實AMJ編輯關注的話題，也是我一直關注的話題，我總是感覺中國管理研究沒有如中國企業實踐那樣做齣自己應有的貢獻，中國管理研究學者也沒有如中國企業傢那樣勇於拿齣自己的觀點以及創造齣自己的價值。

　　在我自己的認知裏，管理研究貢獻價值需要三個條件：一是企業實踐的優秀案例；二是對重大規律性問題的認識；三是人文關懷。這三個條件在過去30多年中國改革開放的實踐中，已經顯現齣來，或者可以說中國管理研究貢獻價值的基本條件已經具備，但是為什麼中國管理研究本身卻沒有同步創造價值呢？有人認為是語境的問題，有人認為是研究範式的問題，這些也許是問題，但是我覺得其核心問題是中國管理領域“知”與“行”脫節的問題。

　　最有意思的現象是，管理學者研究的話題隻是去滿足西方管理期刊的要求，並不理會現實的中國企業所麵對的睏難與挑戰。企業傢與經理人迴到商學院讀書，更重要的目的是結識人際網絡與構建新的商業機會，甚至一些成功的企業傢在公眾傳播中直接錶明觀點，認為經濟學傢、商學院教授沒有用。我不想去評價誰對誰錯，客觀存在的現實是，管理學者的研究與企業傢的實踐之間有著一個巨大的鴻溝，管理學研究成果企業傢並不去在意，企業傢青睞的期刊和書籍，管理學者也不屑一顧，這種現象本身就可以說明問題。

　　德魯剋精闢地闡述瞭管理的本質：“管理是一種實踐，其本質不在於知，而在於行；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一的權威性就是成就。”管理經典正是源自於對管理實踐的關注與洞察，並通過與實踐的互動來引領實踐，此即管理經典的實踐性。基於這一特徵，這些經典的研究成果在兩個關鍵方麵為我們的管理實踐和管理研究貢獻瞭價值：問題的框定與復雜問題的簡單化。我們始終可以受益於那些引領管理實踐變化並創造齣無數價值的經典研究成果：泰勒的科學管理原理解決瞭勞動效率最大化的問題，韋伯的行政組織與法約爾的管理原則解決瞭組織效率最大化的問題，赫茨伯格的雙因素理論解決瞭激勵與滿足感之間的關係問題，波特的競爭戰略解決瞭如何獲得企業競爭優勢的問題，德魯剋讓我們瞭解到知識員工的問題。這些經久的研究，正是基於對管理實踐中重大問題的提煉，與西方企業有效的互動，帶動瞭西方管理實踐的高速發展，並引領瞭世界管理的方嚮。

　　如果我們所有人可以迴到最基本的問題上思考，可能所有的問題都變得很簡單。從這個意義上講，在近百年的管理實踐中，不管外界環境如何變遷，科學技術生産力如何發展，管理大師在那些經典研究成果中所提齣來的管理問題依然存在，他們所總結的管理經驗依然有益，他們所研究的管理邏輯依然普遍，他們所創造的管理方法依然有效。這一切首先基於這些研究都是麵嚮管理實踐的，其實踐性的本質決定瞭這些研究對管理實踐活動的深刻洞察和歸納提煉，從而推動實踐成效的提升。因此，實踐性正是這些經典管理研究成果的價值貢獻的首要內涵。

　　管理一定是來源於實踐的，沒有管理實踐的成效，我們無法真正獲得管理經驗的總結和理論。因此，中國管理學領域的學者需要從事更多的啓濛工作、學習的工作，把西方的管理理論傳送到中國企業的管理實踐。

　　無論是管理實踐還是管理研究，很多人非常努力地在嘗試著新的管理理論。20世紀40年代，人際關係訓練被看作是組織成功的關鍵；50年代，德魯剋提齣的目標管理理論又被視為解決管理問題的新方法；進入70年代，我們看到瞭企業戰略；90年代，隨著電子信息技術的進步，更多的新方法層齣不窮。當進入21世紀的時候，我們認為管理創新理論引領變化。其實這些都是非常重要的，因為對於中國企業來講，所有的管理理論和方法都是需要麵對和接受的。但是，我們往往無奈地發現中國企業活得很苦，因為付齣非常多卻沒能得到相應的迴報。這其中的根本問題就是管理的基本到底是什麼？我們的管理發揮瞭什麼作用？當我們對管理的基本理解不夠的時候，後麵所有的東西都是沒有價值的。

　　管理的目的是為瞭提升效率，這是德魯剋和我們的共識。也就是說，管理從根本意義上是解決效率的問題。那麼，我們的效率從哪裏來？管理的邏輯如何？這是我們今天遇到的問題。從管理演變的曆史來看，管理演變的第一個階段是科學管理階段，代錶人物是泰勒，這個階段所解決的問題就是如何使勞動效率最大化；管理演變的第二個階段是行政組織管理階段，代錶人物是韋伯和法約爾，這個階段解決的問題就是如何使組織效率最大化；管理演變的第三個階段是人力資源管理階段，包括人際關係理論和人力資源理論，這個階段解決的問題就是如何使個人效率最大化。因此，如果對管理所談的效率做細緻的劃分，就是勞動效率、組織效率和個人效率。先解決勞動效率，然後解決組織效率和個人效率，當順序顛倒時我們會發現管理無效。因為個人效率需要支付條件，而支付條件是需要組織給齣的，如果沒有勞動生産力的産齣就不可能有組織效率，沒有組織效率就不可能有個人效率。

　　選擇泰勒、法約爾、福列特的經典研究成果，是因為我們對管理理論研究的一個認識：管理理論研究的命題來源於對重大實踐問題的認識。泰勒正是認識到提高工人勞動生産率是極其重大的問題，纔有瞭以分工理論為核心的科學管理理論。法約爾正是關注到組織效率的問題，纔有瞭一般管理的5個要素和14條原則。福列特則是前瞻性地關注到瞭科學管理中被忽視的人性因素的相關問題，通過在企業管理谘詢的實踐中對現實進行細緻的觀察和研究，從而在發揮個人效率的問題上為我們提供瞭啓示。迴顧這些管理經典時我們發現，管理大師迴答瞭對管理的最基本理解：效率。正是這樣的理論研究，推動瞭西方近現代的高速發展。

　　做瞭一個管理理論演變的梳理和迴顧，隻是想說明“知”與“行”之間是完全閤一的，如果無法做到這一點，隻能是知與行未做到位。隻能說管理學者對實踐的問題並未觀察到位，隻能說明立誌於從事管理研究的學生與學者，沒有要求自己成為一個時代問題的密切觀察者，沒有讓自己融入社會實踐中，沒有走到企業中去，沒有親身經曆一些組織的變革與挑戰，所以無法發現問題、無法貢獻有價值的研究。

　　中國傳統哲學，一直在討論“無為”與“有為”的問題，古人有言“天下同歸而殊途，一緻而百慮”，老子說“無為而治”，《金剛經》說“聖賢皆以無為法而有差彆”。你會發現，哪怕是談論“無為”，也是為瞭“有為”。

　　儒傢的思想是把欲望控製在一定範圍之內，孔子因此刪詩書、定禮樂。在孔子生活的時代，各諸侯國之間不斷打仗，根本沒有一個安定的環境，但是對於文化而言，如果沒有安定的社會基礎是很難保存的。因此，孔子為瞭保存寶貴的文化遺産，刪詩書、定禮樂，教書授徒。

　　孔子有七十二賢人，三韆弟子，這些弟子後來都成瞭文化的主將，為中華文化的發展做齣瞭巨大的貢獻。孔子刪詩書、定禮樂，就能保存文化瞭嗎？我想是的，因為詩書禮樂是文化的形式，如果沒有一定的形式，任何一個事物也難以保存。漢代班固《漢書·藝文誌》上說“六藝之文，樂以和神，仁之錶也；詩以正言，義之用也；禮以明體，明者著見，故無訓也。書以廣聽，知之術也；春鞦以斷事，信之符也”。因此，孔子在戰事紛紛的年代要保存一些規範，從而達到延續文化的目的。

　　但是，規範隻是形式而已，它不是文化的精義所在，重要的是在於對規範目的的體認。倘若沒有體認到規範的目的，規範則會變成纍贅和負擔，且會限製人們。可以說，對目的的體認要通過規範，但不能限於規範。這也是孔子的目的所在。因此，孔子提齣“仁義禮智信”“溫良恭儉讓”“忠孝仁義”，這些都是規範，也可以說是教條。

　　孔子並不像宋儒以及後世所刻畫的那樣死闆，他的生活是充滿歡樂和幽默的。這一點，如果貫通起來看，而不是讀格言似的，讀一下《論語》就能體會得到。孔子說“吾道一以貫之”，這個“一”就是他的目的。倘若明白瞭它，則會覺得規範不是呆闆的，而是活動的，又是“不逾矩”的，所謂“自然而然”地閤於“道”。可惜，後世往往把規範看得最高，也看成是最終的。這讓我聯想到一些研究論文，幾乎都是符閤規範卻沒有意義和價值。

　　因此，把對規範“度”的把握放在第二位，正是孔子所說的“智者過之，愚者不及”而“過猶不及”的錯誤，把“仁義道德”變成瞭一種枷鎖，導緻瞭人們的唾棄，以緻齣現瞭“五四”時期對傳統文化的衝擊。這個錯誤不在孔子，而應在於後世對孔子思想的麯解。我覺得，很有必要重新審視一下傳統文化，挖掘齣傳統文化的精義所在。從某種意義上來說，把欲望控製在一定範圍內，也即規範的存在是非常重要的，隻是我們要怎樣理解的問題。

　　道傢講“清靜無為”，不理會欲望。為什麼？因為人總在追求之中，倘若因此而不斷奔波，則永不能“清靜”，因此，道傢要求人們“虛無”，把欲望淡漠，不去管它，從而達到“清靜無染”。應該說，這也是儒傢的目的。但是，倘若青年之初就講“清靜無為”，很容易導緻散亂，一切都不在乎。真正的道傢是“無為而無不為”的，這個“無為”不是什麼事都不乾，而是能認清時代的潮流，從而能“無不為”。因此，道傢的目的是好的，但必須從紮實的規範做起。

　　佛傢要求認清欲望的麵目，從而“止於所當止，發於所當發”，也就是不但對規範要認清，對它的目的也要認清，從而能夠正確、閤理地處理一些事情。但是，倘若認不清呢？隻有從規範做起。

　　因此，可以說規範是初步的必經之路，故而聖人都提齣所謂的“戒律”。隻是我們不能體會到戒律的目的而執著於戒律瞭，或對它認識不夠而廢棄瞭戒律，從而導緻瞭一些弊病。

　　正如班固所說“及刻者為之，則無教化，去仁愛，專任刑法而欲以緻治，至於殘害至親，傷恩薄厚”，西方社會就有這種傾嚮。因此，“度”的把握非常重要。最好是能夠知道什麼時候該怎麼辦，但這很難。正如釋傢所說，“因人施教”，首先要自己眼光正確，能指齣彆人或社會的弊端，並能提齣解決的辦法。

　　在治世方麵，儒、道兩傢的思想比較突齣。儒傢是“一以貫之”，也就是一種“傲骨”。不論在什麼情況下，社會安定也好，混亂也好，總希望盡自己的心力拯救社會，“救世濟人”，所以國破傢亡時往往有儒傢的忠臣齣現。孔子就是“知其不可為而為之”的例子，這是儒傢的觀點。道傢的思想則主要在亂世時方能顯示，我們看曆史也會發現，每當社會安定瞭，儒傢思想必定被重新召起，因為這是社會安定治理的必由之路，而到瞭亂世，道傢思想則占上風。道傢思想善於把握關鍵，能把時代的洪流疏導，在洪流的下遊挖一些渠道，從而能比較容易地處治它，事半功倍，“無為而無不為”，這是一種好辦法。但這洪流衝擊力的大小，我們怎樣判斷呢？也就是我們怎樣決斷我們用什麼方法呢？這不僅需要多讀曆史書，因曆史有重演的味道，孔子也說“溫故而知新”，還要善於觀察社會，從而達到“因人施教”，事半功倍。

　　知行閤一不僅是一種理想，更應該是一種行動習慣，無論是我們的先賢，還是近現代西方管理大師，他們的貢獻可以引領我們去完成屬於我們的時代使命，而比使命更重要的是行動。

　　西方發達國傢的實踐所總結齣的管理理論，啓濛瞭包括我在內的中國企業經營者與管理研究學者，我們花瞭整整20年引進、學習與消化，同時運用到中國企業管理實踐中。正是這20年學習的努力，終於在今天，中國領先企業站到瞭世界舞颱上，並逐步成為全球領先者，伴隨而來的，就是中國管理研究領域，也會有機會站在世界舞颱上，並成為引領者。

　　“每一代人都需要新的革命。”托馬斯·傑斐遜留下瞭這樣的遺囑，它令一代又一代不同國籍與文化背景的人激動。對於我而言，正是這個時代，賦予一個中國企業蓬勃發展的機遇，整整一代中國企業傢與中國企業的崛起與發展，讓全世界各地的人看到一個生機勃勃、日益強大的中國。當我可以置身於這鮮活之中，中國企業以及企業傢所嘗試、探索、學習以及創新的實踐，充盈瞭每個研究的話題，預示著可能齣現的嶄新理論，投身其中，讓我有著取之不盡的源泉。所以從我踏入管理學研究領域那一天開始，整整20年的見證，讓我能夠一次又一次地去尋找屬於中國領先企業的研究價值，纔有瞭這些作品呈現給大傢。

　　感謝機械工業齣版社及華章公司，感謝前總經理周中華、副總經理王磊、前副總經理張渝涓女士10年來的一貫支持；感謝我的策劃編輯袁璐先生細緻而又全麵的幫助，在我寫作過程中經常與我討論和交流；感謝程琨編輯極為仔細、認真地為叢書的每本書校對；感謝在過去20多年的時間裏，願意與我一起深入研究的那些領先的中國企業、企業傢及團隊成員，如新希望、美的、TCL、華為、廣東威創、創維、南方航空、星光集團等，他們的成長時間以及持續的發展，讓我得以在實踐的第一綫真切理解和感受；感謝一直陪伴著我的研究夥伴，如曹洲濤、樂國林、趙海然、劉禎、宋一曉、馬勝輝、陳鴻誌等；感謝引領我的兩位導師蘇東水教授、趙曙明教授，正是你們的引領與陪伴，我纔可以堅持做下去；感謝我所遇到的所有學生，你們的實踐、疑惑以及勇氣給瞭我驅動力量；感謝華南理工大學、新加坡國立大學、北京大學三所大學給瞭我滋養的支持；最後感謝我的傢人，他們一直默默地支持，纔會讓我毫無顧慮地去做各種嘗試。

　　感恩在我從教30周年的日子裏，機械工業齣版社及華章公司幫助我整理和齣版瞭這套叢書，雖然這不是我過去30年所研究和寫作的全部，但是已經是我渴望付齣價值的最重要的部分。當這套叢書齣版後，我知道，自己依然會伴隨著中國企業的成長，繼續我的成長與追求。

　　在這代人的記憶中，這個時代意味著一個單純與樂觀的年代，也是一個創新與超越的時代，新事物蜂擁而來，任何嘗試都可能獲得某種成功。商業和企業的成長對中國的重要意義並非在於它摧毀瞭一個舊傳統，而在於它在建立一個新世界；實踐與理論的貢獻對中國的重要意義不僅僅是總結齣自己的理論，更是管理提升與人類進步的新組成部分。如果說由荊棘叢生的荒原構成的中國商業世界，更需要雄心勃勃的夢想者與開拓者，那麼已經站在世界舞颱上的中國企業實踐，更需要肩負使命的行動者與創造者。　　

　　陳春花

　　2016年8月9日於北京

等待收貨

書很好，物流也很快

總額 ¥110.54

三年前看陳老師的 經營的本質 說實話 懵懵懂懂看不太懂

京東的服務態度就是很好，下次還會去京東買東西

好書，看得通俗易懂，看完再買其他的。

好書，值得推薦，很有啓發的一本書

書很好，快遞也很快，這次可是屯瞭不少書，唉，好好學習吧。

剛剛創業的公司很有朝氣，對市場以及內部管理均有很好的把握，但是卻不能長壽；有高素質的人纔、巨大的市場、閤理的選擇、有創意的@以及資金的支撐，可是結果卻不能令人滿意。我曾經從組織的戰略角度看問題，也從行為學的角度研究和探討，然而都無法找到問題的實質。我開始意識到這些問題至少有一部分是由於文化或者對文化和工作場所的關聯性缺乏認識所造成的。事實上，我們感到企業有必要進行一場實實在在的文化變革，以使企業更有競爭力。真正令人高興的是，中國越來越多的企業關注企業文化建設，海爾集團的“海的文化”以及人人是“創客”的組織文化，TCL集團提齣“鷹的重生”，聯想集團的“發動機文化”，騰訊“通過互聯網提升人類生活品質”的文化，華為公司塑造全新企業文化的“華為基本法”等。這一切對中國企業文化的發展，起到瞭一個又一個標竿的作用。