製怒：如何掌控自己和他人的情緒 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

産品特色

編輯推薦

★推薦一：作者琳達.科汗是世界聞名的情緒訓練導師，她創作的《馬之道》《馬的方式》等書的銷量超過百萬冊。

★推薦二：《製怒》從全新的視角——情緒是會傳染的，告訴我們身體語言的潛能，以及提高情商和領導力的方法。

★推薦三：隻有我們學會瞭掌控自己的情緒，纔能掌控他人的情緒，纔能和領導、員工、同事、傢人、戀人和睦高效相處。

★推薦四：《喚醒老虎》作者彼得.萊文、《原始本能》作者剋裏斯琴.德.昆西以及《齣版人周刊》傾情推薦。

精彩好書推薦：

內容簡介

《製怒：如何掌控自己和他人的情緒》好的情緒會傳染人，壞的情緒也會影響人。

一個人若不懂得控製自己的情緒，那工作、生活甚至整個人生都會受到影響。而高情商的人不僅能夠掌控自己的情緒，而且還善於利用自己的積極情緒去感染、影響他人，使得他人能夠跟自己和諧相處。

領導力從來都不是指權力，而是情緒的感染力。

作者簡介

琳達.科汗

作傢、情緒訓練師、講師，主要培訓情商、社交技能、領導力項目、壓力管理等潛能項目，享譽國際。她創辦瞭馬術服務中心，研究如何有效地與馬閤作，並將非語言溝通技能應用到人與人的相處中。她創作的《馬之道》《馬的方式》等書銷售量超過百萬冊。

精彩書評

這是通往高效領導的創新之路和自我發現之旅。

——《喚醒老虎》（Waking the Tiger）作者 彼得.萊文

既復雜又豐富，琳達.科汗對“物種之間的聯係”和“情商與職場成功的關係”的闡述一直以來受到很多贊譽，本書中她分享的從馬身上學到的人生經驗對於我們來說是寶貴的財富。

——《齣版人周刊》

再一次，琳達.科汗呼籲我們，人與人之間以及人與其他物種之間的關係迫切需要重新審視。

——《原始本能》（Radical Nature）作者 剋裏斯琴.德.昆西

目錄

第一章　 情緒是會傳染的！

你的情緒智慧有多高 006

恐懼的對立麵是什麼 010

反社會人格的優勢 012

兩種情緒暴力 014

強烈情緒的後果——物化和投射 018

最暴虐的情緒武器——羞辱和責備 024

第二章　情緒的背後是信息

怎樣看到情緒背後的信息 034

快速消散情緒 036

恐懼和脆弱：應對危險的情緒鑰匙 038

憤怒和沮喪：設定界限和自信 041

羞愧和內疚：人們應對自己負責 046

羨慕和嫉妒：追求卓越和公平競爭 050

失望：保持理智 054

哀傷和悲痛：有選擇和沒有選擇 054

抑鬱：傾聽、支持和改變 058

從抑鬱中發掘未經利用的力量 060

第三章　身體告訴你潛在的90%潛能

隱藏的情緒 074

注意你的身體語言 076

一種被忽略的語言 077

什麼都感覺不到 082

一次隻傳達一種信息 082

描繪感覺 083

身體會傳達哪些信息 085

收集並應用身體信息 089

第四章　提高個人情商的16個技巧

16步，輕鬆提高情商 096

第五章　設定界限和自信

設定界限，人際溝通中給彆人留齣空間 105

尊重他人的界限 107

憤怒是一種警報信號 109

在工作中設定有效的界限 111

積極即時反饋 114

傢庭關係中，切忌挑戰對方的界限 116

區分界限設定和自信 119

學音樂還是學醫 122

怎樣擁有真正的力量 124

第六章　學會忍耐脆弱

認識自己的脆弱 133

掌控自己的生活 138

離開心理舒適區，你會害怕嗎 141

莫要用他人的脆弱點對付他人 143

怎樣提高對脆弱的忍耐力 145

第七章　做自己人生的雕刻者

讓自己成為創造者，而不是作品 154

獨裁與團隊閤作 155

意識的兩種形式 157

擁抱生活的神秘力量 161

保存精力應對真正的危機 163

非掠奪力量比掠奪力量更強大 166

第八章　如何掌控彆人的情緒

關注、贊美、再贊美 174

如何開展建設性會談 174

學會用建設性會談解決問題 176

識彆當前情緒和過往情緒 179

開展建設性對話之前的準備 181

在情緒爆發前，控製再控製 182

第九章　培養你的情緒英雄主義

我們可以和諧相處 188

自控是一種英勇的錶現 190

女性的敵對情緒 192

一種高級的社交智慧技能 195

第十章　無處不在的情緒導師

催産素的影響力 205

人類如何重獲群體的力量 207

産生積極情緒的條件 210

最後，你需要放鬆 213

精彩書摘

16步，輕鬆提高情商

管理傳染性情緒是一種藝術。運用這些語言和非語言因素，有著不同觀點和情緒反應的團隊成員就可以感到被傾聽、得到賦權，而不是被評價、羞愧、沒有權利。他們會在未來尋求你的領導，就算你不是正式的領導者。

1.利用身體掃描

在進入商業會議或是朋友和傢庭的更隨意的活動之前感知一下自己的身體。

2.注意聲音的語調和身體語言

除瞭關注他人的話語之外，注意他人的語調和身體語言，甚至要更重視語調和身體語言。比如說，當要把任務分配給團隊成員時，注意每個人對每項任務的非語言反應。當把團隊成員和他們熱衷的任務或是至少是舒服的任務匹配到一起時，他們的激情和舒適感就會傳染給他人。類似的是，注意到他人在說“是的”時背後的冷漠、焦慮或是敷衍的隱藏情緒，因為這在長時間來說也是會傳染的。

但是，在引導他人的情緒往積極的方嚮發展時，你不能命令他人感到興奮或是開心。即使自己帶著“笑臉”或是錶現齣一切正常也於事無補。通過把情緒當作信息，你就能驅散他人的消極性。比如說，你必須知道這種冷漠是不是源自培訓或幫助的需要，或者是否他們工作過度、報酬不夠、未得到重視，或者他們隻是對當前的工作感到厭倦，或是他們不願分享其他構想。但是，在你探索他人背後的這些情緒之前，你必須采取第三步。

3.決定要“置身”於不適的情緒中，但並不驚慌

這就像情緒肌肉的等長收縮訓練，你會變得強大。在麵對積極和消極的情緒、問題、反饋時，你的日漸舒適的感覺會傳染，幫助他人在緊張情況下保持思考能力。

4.查閱情緒信息圖錶

在充斥著情緒的情境産生時，安靜地查閱情緒信息圖錶以便快速啓動自己的情緒解決思維模式。

5.把氣息注入緊張的身體中

通過把氣息注入緊張的身體來關懷自己的身體。就算當前形式太復雜或是太嘈雜而無法安靜地詢問身體的感覺信息，也要繼續把氣息注入到緊張部位。（呼吸是會傳染的。這會激活自己和他人的副交感神經係統，幫助每個人打破團隊互動中強烈情緒不斷湧現的循環狀態。）現在你已經準備好開始評估並管理他人的情緒瞭。

6.感知團隊，尋找錶裏不一的跡象

對於那些微笑著說自己很好，但身體語言卻錶明她並不好的人，尋找非語言跡象——緊咬的牙關、諷刺挖苦、不願進行目光接觸、誇張的嘆息或是紅色或水汪汪的眼睛。有時信號就是你的直覺感受到某個人走神瞭或是在隱藏什麼。不要本能地認為一個錶裏不一的人不可信。這可能是彆人傢庭中的私事，和你無關。但是，他可能會不經意間破壞整個組織，給一個原本高效的會議增加不必要的緊張和疑惑。

一段時間之後，你需要在人們承認自己正在經曆某種個人挑戰但卻不願分享細節時創造一種專業的信任和支持的氛圍。在這種氛圍中，人們可以承認自己緊張、憤怒、焦慮或是哀傷，但是這種情緒和手頭工作無關。他們的情緒將不會在不知不覺中傳染給組織中的其他成員。在不獲悉細節的情況下，在聽到一個人說：“大傢好，我隻是想告訴你們，因為工作之外的睏難（或其他部門、或和團隊議程無關的其他雇員或是客戶），我可能看起來有些心煩意亂，相信我會處理好的，但是可能會有與當前環境無關的情緒湧入。”這時他會長舒一口氣。你可能需要身先士卒地樹立榜樣並分享關於錶裏不一的人會讓和他互動的人的血壓升高，讓人們更難以清晰地思考。

但是，如果你並沒有在一個足以改變團隊氛圍的職位，注意到誰錶裏不一和他如何影響整個組織的，你可能就在活動中遙遙領先。

7.注意身體語言錶現齣的其他人際睏難

有時錶裏不一的人正在和團隊其他成員起衝突，所以檢查一下這個問題。如果簡在每次吉姆發言時噘起小嘴、翻白眼或是看著窗外，我們基本確認你已經發現他們的矛盾瞭。他們背後的姿態和情緒會危害整個團隊的互動，因此這需要立刻解決。團隊成員之間長期的衝突毫無疑問會影響其他團隊成員，創造一種無處可逃的緊張暗流，削弱每個人清晰思考的能力，更彆提讓人創造性地思考瞭。

8.呼吸並詢問

在麵對産生強烈情緒的挑戰時，呼吸並詢問建設性、可以查明事實並能解決難題的問題。在人們口頭錶達自己的情緒時，隻要使用過時但仍然流行的心理“談心治療小組”的方法，或是以“誠實”的名義使用羞辱和對抗的口吻。（“你在做事時，我能感覺到”的形式不僅無用而且在專業場閤中會帶來破壞性後果。）並且，要禁止修復一切的強烈衝動，不要忽略自己不適的情緒，也不要偷偷地急於得齣判斷性的結論。

9.消除他人的防衛心理

詢問相關情緒的問題，而不要直接提到情緒本身。比如說，如果有人看起來很憤怒或是沮喪（在人們中，這兩種情緒的身體語言經常大同小異），不要問這個人：“你是不是很憤怒或是沮喪？”而是要根據這些情緒背後的信息詢問與情況相關的問題，參考情緒信息圖錶。詢問：“我們項目的進展遇到障礙或是陷入僵局瞭嗎？”（迴答“是的”意味著這是沮喪。）“我是不是超齣瞭自己的界限或是對你的需要、時間或某種形式的專業知識不夠瞭解？”（這是他可能會憤怒的原因，預示著某種形式的界限被侵犯瞭。）

當某個人在團隊會議中看起來特彆焦慮或脆弱，先問他身邊的其他人相關的問題。比如說，如果一個同事看起來很害怕或是脆弱，不要說：“瑪麗，你看起來非常憔悴，你是不是感到害怕或是脆弱？”要讓團隊討論安全相關的問題（讓恐懼和擔憂更閤理），或者是否需要更多信息和培訓（脆弱），或是人們走齣舒適區和探索未知領域（也是脆弱）時所感到的恐慌。你可能會說：“在我們的方案推進之前，我想確定我們考慮瞭所有關係到産品安全、可能的市場競爭或需要的信息、準備和培訓的問題，約翰，你有什麼考慮或是意見嗎？薩利呢？瑪麗呢？”

10.避免使用煽動性的話語或姿態

諷刺挖苦、羞辱和責難會造成消極情緒野火般地傳染，讓一些人進入戰鬥或逃跑反應，而且讓每個人在某種程度上變得有防禦性。（煽動性言論包括：我覺得被背叛瞭。你應該感到羞愧。你真能掉鏈子。我對你們非常失望。姿態包括誇張的嘆息、翻白眼、玩世不恭的笑容等。）

類似的是，你可以通過剋製對他人的煽動性言論和不尊重的姿態的防禦性反應來扭轉消極趨勢。但是，不要忽略煽動性言論和姿勢。獲取背後的信息，然後解決問題。

11.用深思、解決問題的態度麵對攻擊性或羞辱性的行為

這也包括被動攻擊性行為。把他人的行為不端當作是某種信息的交流是很有效的——如果你在未來教會他用更恰當的方式應對壓力（而不是忽略或寬恕他傷人的行為）。但是，如果你用互相對罵、尋求復仇或是背後詆毀的方式來解決問題，你就顯得太幼稚瞭。堂堂正正地把消極的趨勢扭轉過來，他們就會在未來尋求你的領導。但是，任何時候都不要在團隊麵前羞辱攻擊者或在會議之後私下裏討論其不閤時宜的行為，而應該給這個具有破壞性的人提供如何纔能更建設性地解決這些問題的方案，以免未來類似的情況會引發行為不當。

12.注意到你是什麼時候被觸發的

過去的背叛、睏難或是創傷會在不閤時宜的時刻暴露齣來，讓你在員工尋求明智、公平的領導的情況下反應過度。當你對某些細微的事情産生一觸即發的反應時，其他人顯然是可以注意到的：作為領導者，你需要提高感知自己情緒的能力，甚至遠超過當前環境所需的能力。這就意味著某些來自過去的東西正在拖你的後腿。區分齣什麼屬於現在，什麼屬於過去，從而著眼於當下。（和同事、教練、谘詢師或是密友）約定時間解決這些問題，因為未解決的問題會影響你的直覺，削弱你清晰思考的能力，在其他人認為輕微不安或是挑戰的事情中爆發或對其耿耿於懷會影響整個團隊的正常運行。

13.注意到其他人是什麼時候被觸發的

盡管一些人隱藏得特彆好，他們仍可影響團隊的士氣和效率。（泄漏情緒的標誌包括厭惡、敗北或是玩世不恭的身體語言，再加上包含瞭“經常”或“從不”的概括言論，比如：“管理者從不聽取我們的意見。”或者“我經常乾重活。”）

我們仍要警惕防禦型的姿態。不要說：“約翰，你看起來被什麼事情觸發不良情緒瞭。”而是要用他們已經傳達給你的語言和非語言綫索，通過詢問工作相關的問題來鼓勵他們分清過去和現在，從過去中學習，從而在當前産生不一樣的結果。在“管理者從不聽取我們的意見”的例子中，你可能詢問他人讓其迴想管理層不聽取意見的情形，迴憶起管理層使用的方法，並討論後果。這就給你的團隊傳達瞭這樣的信息：他們需要製定策略說明如何讓管理人員聽取意見和為什麼管理人員要聽取他們的意見。

14.不要利用某人的脆弱來對付他

這會在團隊中引發恐懼、不信任、保密、防衛和攻擊行為，特彆是長期而言。（脆弱包括培訓不足、技能缺陷、溝通不暢、錯誤、恐懼、過去的創傷和人際弱點。）不要奬勵那些利用同事、雇員、領導者的脆弱對付他們的行為。也不要容忍閑言碎語。創造一種每個人可以承認自己需要信息、幫助、時間、計劃或額外培訓的氛圍。

15.同時考慮個人需要和團隊需要

每個人都會影響他人。當個人感到恐懼、嫉妒或是不被尊重時，他們的情緒會加強，具有傳染性，就算他們很好地設法隱藏自己的不適感。慢性的消極情緒也會影響整個團隊，在長期削弱道德、創新和效率。

16.欣賞“音樂會”

這麼做，你就可以成為指揮者。

好書，就是有點看不懂，還是推薦。

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