薪酬体系设计实务手册（第4版） 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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产品特色

编辑推荐

在快速多变与充满竞争的经济社会中，企业如何吸引、激励、奖励、发展和留住员工等面临着许多问题和挑战，其中，较为关键的因素就是企业薪酬体系的设计。
作为企业的管理者，您在开展绩效考核与薪酬体系设计工作时是否也为这样的问题苦恼：
　　1．在绩效考核过程中，没有将企业战略目标层层分解，落实到每位员工身上，绩效考核管理与企业战略实施发生了脱节
　　2.忽视薪酬设计的战略导向原则，没有将企业薪酬体系构建与企业发展战略结合起来，使薪酬体系失去了实现企业发展战略的杠杆作用
　　3.薪酬结构失衡，如忽视了福利因素，而完全变成了保健因素，激励效果较差
　　4.岗位薪酬组合比例失调，如固定工资比例过高、绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥
　　5.不同部门之间或同一个部门不同人员之间，薪酬水平不能有效地反映岗位责任和能力的大小，薪酬差别设计不合理，影响员工积极性
　　《薪酬体系设计实务手册（第4版）》针对以上困扰：提供了薪酬体系设计中经常用到的管理方法，可供读者直接套用；给出了常用的工作规范与体系设计，极大地提升相关人员的工作效率！
另外，《薪酬体系设计实务手册（第4版）》较前三版具有如下特色。
1．引入大数据工具，助力企业优化内部薪酬结构，帮助企业构建与时俱进的创新人才激励机制，这样的设计让本书具有很强的前瞻性与指导性。
2．基于各种创新的商业模式不断涌现这一时代特征，此次改版新增了电商公司、微商团队、网店销售等新型商业模式下的薪酬管理，以便更好地满足企业人力资源管理工作者的需求。
3．鉴于在“互联网+”时代背景下“灵活用工”的用人模式变得更为普遍，本书为兼职、外聘等人员的薪酬管理提供了模板化的执行工具，便于企业人力资源管理工作者参考使用。

内容简介

对于企业而言，薪酬的作用是吸引并留住对企业未来发展有用的人才。企业要想获得人才，就必须制定出对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系。
《薪酬体系设计实务手册（第4版）》结合企业实际，按照不同级别和不同人员的岗位特点详细介绍了薪酬体系设计的相关内容，主要包括薪酬制度体系设计，津贴、奖金与员工持股计划设计，员工福利体系设计，特殊条件下员工薪酬体系设计，经营管理人员薪酬体系设计，专业技术人员和销售人员薪酬体系设计，一线生产人员薪酬体系设计以及新进员工薪酬体系设计等。
《薪酬体系设计实务手册（第4版）》适合企业人力资源管理人员、行政管理人员、企业培训师和咨询师以及高校相关专业师生阅读使用。

作者简介

孙宗虎，北京弗布克管理咨询有限公司总经理，高级咨询顾问。16年来一直从事以人力资源为中心，以规范化、精细化、精益化、精进化为目标，以标准化、制度化、流程化、方案化、绩效化、模板化为管理落地的咨询与实践。

目录

第一章 薪酬体系设计概述 1
第一节 薪酬体系的构成及作用 3
一、薪酬体系的构成 3
二、薪酬体系的作用 4
第二节 薪酬体系设计的七大原则 5
一、公平性原则 6
二、经济性原则 6
三、激励性原则 6
四、合法性原则 7
五、补偿性原则 7
六、战略导向性原则 7
七、外部竞争性原则 7
第三节 薪酬体系设计的八大步骤 7
一、确定薪酬策略 8
二、进行岗位分析 9
三、实施岗位评价 9
四、开展薪酬调查 10
五、进行薪酬定位 14
六、确定薪酬结构 15
七、明确薪酬水平 16
八、实施薪酬体系 17
第四节 基于大数据的薪酬管理 17
一、大数据与薪酬管理 17
二、薪酬激励设计 17
第五节 薪酬体系设计方案 18
一、生产型企业薪酬设计方案 18
二、销售型企业薪酬设计方案 22
三、科技公司的薪酬设计方案 24
四、房地产公司薪酬设计方案 27
五、新能源公司薪酬设计方案 31
六、电商公司薪酬设计方案 33
第二章 企业薪酬制度体系设计 37
第一节 岗位工资设计 39
一、岗位工资制概述 39
二、岗位等级工资制 39
三、岗位薪点工资制 42
第二节 技能工资设计 43
一、技能工资制概述 43
二、技能工资制种类 43
三、技能工资设计方案 44
第三节 绩效工资设计 46
一、绩效工资制概述 46
二、绩效工资制形式 46
三、绩效工资设计方案 47
第四节 结构工资设计 49
一、结构工资制概述 49
二、结构工资制组成 50
三、结构工资设计方案 51
第三章 津贴、奖金与员工持股计划设计 3553
第一节 津贴设计 55
一、津贴设计内容 55
二、津贴设计步骤 55
三、津贴设计案例 57
第二节 奖金设计 58
一、奖金设计步骤 58
二、奖金设计要点 61
三、奖金制度管理 63
四、奖金设计案例 63
第三节 员工持股计划设计 66
一、员工持股计划特点 66
二、员工持股计划内容 66
三、员工持股计划设计步骤 70
四、员工持股计划设计案例 73
第四节 津贴、奖金管理制度设计案例 74
一、津贴管理制度 74
二、奖金管理制度 76
第四章 员工福利体系设计 4979
第一节 法定福利与企业福利 81
一、法定福利 81
二、企业福利 82
第二节 弹性福利计划 83
一、弹性福利计划设计 84
二、弹性福利计划类型 86
三、弹性福利计划实施 86
第三节 企业福利制度设计 88
一、福利作用 88
二、制造公司员工福利制度 89
三、服装公司员工福利制度 91
四、互联网公司弹性福利制度 94
第五章 经营管理层、中高层薪酬体系设计 7597
第一节 经营管理人员年薪与期权体系设计 99
一、经营管理人员年薪结构设计 99
二、经营管理人员年薪模式设计 101
三、公司股票期权体系设计 104
四、基于EVA的年薪结构设计 106
第二节 经营管理人员薪酬设计内容与方案 107
一、经营管理人员薪酬设计内容 107
二、经营管理人员薪酬设计方案 110
第三节 经营管理人员薪酬制度设计案例 112
一、经营管理人员年薪制度 112
二、经营者年薪制实施方案 115
三、经营层股票期权实施办法 117
第六章 专业技术人员薪酬体系设计 115121
第一节 专业技术人员薪酬模式设计 123
一、专业技术人员薪酬模式 123
二、研发人员薪酬设计示例 125
三、技术人员薪酬设计示例 128
第二节 专业技术人员薪酬制度设计 129
一、科技人员薪酬制度设计 129
二、技能取向型薪酬制度设计 132
三、价值取向型薪酬制度设计 134
第七章 销售人员薪酬体系设计 147137
第一节 销售人员薪酬体系设计概述 139
一、销售薪酬的作用 139
二、销售工作的特点 139
第二节 销售人员薪酬模型设计 140
一、销售人员薪酬制度模型 140
二、不同薪酬制度模型的比较 142
第三节 销售提成设计 143
一、销售提成模式设计 143
二、代理销售提成设计 147
三、网店销售提成设计 148
第四节 销售人员薪酬制度设计 149
一、销售人员薪酬设计方案 149
二、网络销售主管提成设计方案 152
三、网络销售客服提成设计方案 153
四、销售人员奖金管理办法 154
第八章 生产一线员工薪酬设计 159157
第一节 生产一线员工起薪设计 159
一、计件工资制的起薪设计 159
二、计时工资制的起薪设计 162
三、两种工资制优缺点分析 165
第二节 生产一线员工奖金设计 166
一、一线员工奖金制定原则 166
二、奖金总额提取注意事项 167
三、一线员工奖金计算方法 167
第三节 生产一线员工薪酬制度设计案例 169
一、生产一线员工计件工资制度 169
二、生产一线员工差额计件工资制度 171
三、生产一线员工计时工资制度 172
第九章 新进员工薪酬设计 191175
第一节 新进员工薪酬体系设计概述 177
一、新进员工薪酬体系设计考虑因素 177
二、新进员工起薪标准 178
第二节 新进员工工资定级 179
一、新进员工工资定级的方式 179
二、试用期员工薪级确定 180
第三节 新进员工薪酬制度设计示例 182
一、新员工薪酬制度 182
二、新员工薪酬标准 185
第十章 特殊条件下员工薪酬体系设计 219189
第一节 员工加班休假薪酬设计 191
一、计件工作制加班薪酬设计 191
二、标准工时制加班薪酬设计 192
三、综合计算工时制加班薪酬设计 193
四、员工休假薪酬设计 194
第二节 员工驻外期间薪酬设计 196
一、海外派遣员工薪酬设计 197
二、本国异地派遣员工薪酬设计 201
第三节 特殊条件下员工薪酬制度设计示例 202
一、管理顾问薪酬制度 202
二、外聘技术专家薪酬制度 204
三、兼职人员日薪管理制度 206
四、某公司驻外员工薪酬制度 208
第十一章 薪酬控制与调整 219213
第一节 薪酬控制 215
一、薪酬分析 215
二、薪酬评估 219
第二节 薪酬调整 222
一、薪酬调整步骤 222
二、薪酬水平调整 223
三、薪酬结构调整 224
四、薪酬组合调整 225
第三节 薪酬调整制度设计示例 225
一、某公司薪酬调整计划 225
二、某公司薪酬调整方案 227
三、某公司提薪管理制度 228

精彩书摘

　　《薪酬体系设计实务手册（第4版）》：
　　（3）津贴。由于海外的工作和生活环境与国内有很大的差异，海外派遣员工在海外开展工作时需要付出更多的努力，因此应当以津贴的形式对其进行补偿。
　　海外派遣员工的津贴项目主要有海外任职津贴、艰苦津贴、危险津贴、往返国内外的交通补贴、学习补贴等。
　　（4）福利。一般情况下，与母国员工的福利项目相比，海外派遣员工的标准福利项目的水平较高，数量也比较多。
　　标准福利项目一般包括养老金和住房公积金计划、医疗计划、工作时间和公共假期、安家费、未成年子女的教育费和旅行费用等。
　　2.薪酬支付
　　（1）税款补偿法。如果员工在外国的纳税额低于母国，少缴纳的差额部分就成为员工的额外收入。这种方法适用于海外派遣员工的纳税额不会超过其在母国所获得薪酬的纳税总额的情形。
　　（2）税收均等法。企业暂时代扣海外派遣员工在母国应缴纳的税款，然后支付由于外派任职产生的全部税款。
　　（3）商品和服务差额补贴。当薪酬系统不是以东道国为基础时，公司常常为海外派遣员工提供商品和服务差额补贴，一般补贴的是东道国的商品和服务成本高于支付母国成本的部分。
　　（4）一揽子支付法。它是指按照资产负债表法，将所有的津贴和奖金综合成一笔数额，并随薪水按月发放的方法。
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