不懂心理学，还敢带团队？ 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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编辑推荐

　　★要想钓到鱼就得像鱼儿一样思考，要想带好团队就要读懂下属的心。
　　★洞悉人性，满足人欲，才能获得人心。如何利用心理学俘获员工的心？
　　★攻城为下，攻心为上！如何攻心，才能让员工投入更多，除你之外“无他路可走”？
　　★互相利用=互相依赖！如何让你的员工，持续不断地利用你、依赖你、追随你？
　　★管理者忙，团队盲，员工茫，你该怎么办？
　　★读懂人心，积累人心才能持续带好一个团队，做好一个企业。

内容简介

　　你的企业、你的团队有没有遭受到这些重大挑战：业绩下滑，利润萎缩，人才离职，高管焦虑，涨了工资，员工也不领情；部门之间有隔阂，同事之间有纷争；执行总是不到位，看好的人干不好……如果有，如何补救？读懂下属的心，从心开始做管理，才是管理的最高境界。常言说，管事先管人，管人要管心，管理，管的就是人心。而睿智成功的管理者恰恰都是都是洞悉人性的用人高手。本书运用通俗、简练的语言，结合大量的实例，从企业日常管理的各个层面介绍了管理心理学的知识、技巧、策略、建议，对提升管理效率、效能具有指导意义。

作者简介

　　谢国计，笔名牧原。20世纪70年代生人，新浪微博知名博主、心理学家、知名图书策划人、畅销书作家，擅长策划与撰写心理、管理、励志类图书，代表作有《人生随时要静心》、《别让沉不住气毁了你》、《管理就是搞定人》等。

目录

第一章领导心理学：管理者要有“一呼百应”的领导魅力
1重视心理契约，让员工得到归属感与尊重感｜
2懂得关心下属的领导才能真正赢得人心｜
3适当的妥协也是管理中的一门艺术｜
4高明的管理者会把功劳与下属一起分享｜
5要想下属忠于你，你必须先忠于下属｜
6树立权威还是与下属打成一片？｜
7管理者要敢于承认自己的错误｜
第二章识人心理学：用人先识人，识人先察心
1善用比自己强的人，才能迅速把事业做强做大｜
2用情义聚人才，用制度炼人才｜
3识人时要避免以偏概全｜
4宁可空缺，绝不滥用｜
5走出“第一印象”的识人怪圈｜
6不苛求完美，识才不能拘于一格｜
7通过外貌表征瞬间识别人才｜
第三章用人心理学：以心换心，才能赢得下属的忠诚
1认同效应：用人不疑，疑人不用｜
2用人不在于如何减少人的短处，而在于发挥人的长处｜
3给犯错的员工一次机会，让他还你一个奇迹｜
4你信任员工，员工才会忠诚地跟随你｜
5让“刺头”变成你的心腹｜
6皮格马利翁效应：你说他行，他就行｜
7职位越高的人，给他越多的事｜
第四章暗示心理学：巧暗示，让下属在不知不觉中拥有干劲
1“戴高帽子”是一种聪明的管理术｜
2给予承认和肯定，暗示对方的重要性｜
3坚定下属的信心，暗示下属的选择正确｜
4引导下属做出承诺，使其迸发潜能｜
5记住每个下属的姓名，暗示你对对方的重视｜
6心理安慰是神奇的暗示手段｜
7暗示的批评比当面指责更有力量｜
第五章沟通心理学：换位思考是提升沟通效果的“催化剂”
1掌握沟通“蜂舞”法则，带团队如鱼得水｜
2交流用心不用嘴，引导员工积极交流｜
3倾听心理学：让团队人心凝聚起来｜
4跨越与员工的心理鸿沟｜
5踢猫效应：疏导才能有效化解矛盾｜
6乔治定理：接受下属的意见｜
7对于冲突和矛盾，不要逃避，要面对｜
第六章激励心理学：队伍不能赶着跑，主动走才是王道
1德西效应：为什么说奖励太多反而适得其反？｜
2内耗效应：建立合理的竞争机制｜
3不杀鸡，就儆不了猴｜
4知道员工的心理需求，才能更好地调动员工的积极性｜
5要掌握好奖与惩的力度｜
6公平的赏罚能唤醒员工沉睡的心灵｜
7合理评价员工的贡献｜
第七章威信心理学：让你的下属心服口服
1出于公心，任何时候都要一碗水端平｜
2拴住人心，让下属任何时候都有归属感｜
3当断则断，必要时要有决断力｜
4不要神化自己，偶尔暴露一下自己的缺点｜
5放不下面子，是管理者的大忌｜
6慈不掌兵，管理就要“稳准狠”｜
7自己“出众”才能“服众”｜
第八章留人心理学：感情投资，用“仁爱”留住人心
1角色理论效应：让他感知到自己的价值｜
2假如成员对领导者说“我想跳槽”｜
3当留则留，当弃则弃｜
4让有功之臣和平退出｜
5留住“能人的心”，要敢于付出成本｜
6认同属下的价值，让他觉得自己很重要｜
7找出团队中的害群之马｜
第九章授权心理学：不会授权，只能自己累到死
1平衡权力效应：权力需要平衡和制约｜
2防止属下吞噬你的权力，产生越权｜
3只授责任不授权，谁也不肯努力干｜
4领头羊效应：牵一发动全身，用人善用领头人｜
5懂得对员工说：我相信你｜
6授权之后不要放弃监督和控制｜
7无为而治：最有效的授权就是让员工各尽其责｜
第十章决策心理学：克服定式思维，方能有所突破
1布里丹效应：果断，真的很重要｜
2破窗效应：及时修好被打烂的第一扇窗｜
3如果没有胜算，就千万不要轻举妄动｜
4冒险决策前，请自我检验一下｜
5认清果断决策的五大障碍｜
6管理者做决定时要听取下属意见｜
7不偏听，不偏信｜
第十一章制度心理学：制度才是真正的老板
1火炉法则：让下属在制度的约束下达到自觉｜
2二流企业用人管人，一流企业用制度管人｜
3奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊｜
4依赖“英雄”不如依赖机制｜
5让刚性的制度变得有弹性｜
6你不讲制度，别人就会跟你讲条件｜
7完善培养接班人制度｜

精彩书摘

　　第一章
　　领导心理学：管理者要有
　　“一呼百应”的领导魅力
　　树立领导形象的一个重要方面就是培养领导魅力，也就是凝聚人心、一呼百应的气质和能力。这种强大气场会深刻影响团队成员的心理，从而促使领导者的影响力达到某种非凡的境界。作为一名管理者，一定要修炼过人的心理素质，培养一呼百应的领导魅力，让追随自己的人越来越多。
　　00不懂心理学，还敢带团队？
　　第一章领导心理学：管理者要有“一呼百应”的领导魅力00
　　1重视心理契约，让员工得到归属感与尊重感
　　在现代企业管理中，新员工入职后都要与公司签订一份书面上的合同，以此为契约约束双方的劳资关系。然而这远远不够，企业还需要与员工建立起心理契约，并以此为纽带成为牢固的合作伙伴。随着社会经济的迅猛发展，当今社会中的人才更具独立性和自主性，传统的雇佣模式压抑了员工的创造才能和激情，依靠原有的经济性聘任契约，已无法有效地调动员工的积极性和主动性，而心理契约的出现则有效地解决了这一问题。
　　所谓“心理契约”是指个人和组织之间除了书面约定的合同条款之外的，一种不成文的，而又是双方潜在的心理期望。它是个人和公司之间对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观上的心理约定。这种约定不是建立在书面条款之上，而是不成文的，是建立在互相信任的基础之上的。员工期望得到和谐的工作环境、合理的报酬和归属感，并有一定的发展和晋升空间，员工向企业提供满意的出勤率和工作业绩，同时作为回报，企业向员工提供培训机会和工作保障以及一系列的福利制度。
　　国际著名的高科技企业摩托罗拉公司有着丰富的心理契约管理经验，在心理契约的基础之上，摩托罗拉奉行“以人为本、尊重员工”的核心管理理念，指导着每一位员工的每一项工作。摩托罗拉公司重视与员工之间的接触，对初次应聘的新员工更是如此。摩托罗拉公司能够始终做到与应聘者平等对话，维持和谐顺畅的心理和互动，努力建立起充满人文关怀而又理性的心理契约。
　　摩托罗拉公司最让人称道的一点是：一旦成为正式员工，你就可以将其作为终生的职业；除非在任期内犯有重大过错，否则员工不会被轻易解雇。摩托罗拉不轻易解雇员工体现了它作为一家大企业的责任感，这不但增强了员工的归属感和认同感，更能使企业安心地长期投资、培训员工。为了确保员工具备一流的知识技能，建立起一支高素质、高创新能力的一流员工队伍，摩托罗拉要求每位员工每年至少参加40个小时的培训学习。有着终生职业的承诺，有着完善的培训模式，员工完全不用担心失业的问题，在这里他们能全身心地投入到工作中，不断提高自身素质，提升未来发展前景，最大程度地实现自身价值。
　　在心理契约的维护上，摩托罗拉更注重人性化措施。正是这些人性化措施，使得每一位员工都如同在家中办公一般，充满了温馨感和家庭感。摩托罗拉每家公司的最高领导每个月都会抽出一天时间，与基层员工进行面对面的交谈，了解大家最真实的呼声，体会基层工作者的真实工作状态，并向他们直接传达公司理念和未来的战略走向。依靠这种艺术化的领导行为，公司沟通效率大幅度提升，团队业绩非常出色。
　　摩托罗拉的每一位员工都有权向公司直接提出自己的建议，完善公司生产流程和管理流程。而对于那些被采纳建议的员工，公司会给予重大奖励。摩托罗拉十分重视来自基层的工作改进建议，不管建议是否具有建设性，都会及时予以反馈，从而有效地提升每一位员工的参与感和归属感，收获公司的认同感，提升自身的成就感。除此之外，摩托罗拉公司还开设电子邮箱，内部信息专栏，鼓励员工对公司的任何决策畅所欲言，提出自己的看法和改进意见。公司还专门开辟了道德专线，为员工解决疑惑和问题。在心理契约的实施中，摩托罗拉公司不断加以改进和完善，员工时时都能感受到来自公司的真心关怀和重视，在大家庭中全身心地予以奉献。
　　在日常工作中，企业与员工之间所要承担的责任无法全部体现在合同中，每一位员工对于自己该付出多少，该得到多少回报都有明确清晰的认识，从而形成心理认知。虽然心理契约不是书面上的明文协议，但它却存在于每一位员工的心中，并且影响着员工的行为。心理契约在组织管理中可以有效减少双方的不安全感，规范员工的行为，使员工对公司产生归属感。
　　管理心理学启示
　　当前我国很多企业只求发展和业绩，忽视了员工的心理状况和身心健康。有调查显示，目前25%的员工感到压力过大，一些与压力和心理问题有关的身心疾病也不断凸显。员工的身心健康深深影响到企业的发展，但由于传统观念的束缚，很多企业在这方面的意识仍然非常淡薄。
　　员工在公司工作追求的不仅仅是经济利益，更多的是将公司视为发展自我、实现自我、成就自我的舞台，依靠公司才能更好地实现自身的价值。现代企业应该重视与员工的心理契约，让员工在公司中得到归属感和尊重感。构建心理契约是实现企业持续发展的重要保证，将个人的发展充分融合到企业的发展中去，才能创造出生生不息，充满活力的企业组织。
　　2懂得关心下属的领导才能真正赢得人心
　　经常听到一些领导对不能完成任务的员工破口大骂，甚至是恶言相向，这样的领导只注重结果而完全忽视了过程。很多时候，并不是员工没有能力去完成任务，而是因为一些不可避免的麻烦绊住了手脚，拖延了时间。当员工满怀歉意地前来向领导报告时，他们一定是遭遇了棘手的麻烦，而面对这样的员工，领导决不能抱怨他们工作不努力，而是首先要感谢他们辛勤的付出，让员工受到应有的尊重，感到自己是被理解的。
　　很多时候，一个公司里总有几个员工的家里发生一些事情，这是难以避免的。家中的烦心事往往会束缚住员工，让他们无法全身心地投入到工作中，这个时候领导不关心甚至是埋怨员工，是不近人情的，更别谈调动员工的积极性了。俗话说“家家都有本难念的经”。作为管理者，更应该设身处地地从员工的角度思考问题，深入其中体味难处，才能和员工打成一片，笼络人心。领导要理解每一位员工的难处，帮助他们处理问题，念好家庭这本“经”。
　　人是公司得以存在的基础，每一位员工都是公司必不可少的一份子。然而人非草木孰能无情，每一个人都不是机器，而是有情感的个体。作为领导者，应时时刻刻想着为员工排忧解难。事实上，每一位负责任的员工都不会故意拖延工作，当他们带着麻烦寻找领导时，一定是挣扎、犹豫了很久，这个问题一定特别棘手。面对这样的员工，领导一定要予以通融照顾，了解职工的烦恼，并一同寻找解决办法。
　　美国国际农机商用公司的老板西洛斯·梅考斯是一个坚持原则，并时刻关照员工的人。他做事向来一丝不苟，并且赏罚分明。如果公司里有人违反了制度，出现了不可弥补的损失，他一定会毫不犹豫地予以处罚。但是在处罚前，西洛斯·梅考斯总是会先去考察一番，看这个错误的直接原因到底是什么。很多时候，西洛斯·梅考斯并不轻易处罚员工，他深知员工的疾苦，经常设身处地为大家着想。
　　有一次，一名公司里的老员工上班迟到了，而且还是醉醺醺的。梅考斯得知后，十分重视这个事情，立即协同有关部门商议讨论，决定严肃处理，最终开除了这名不守制度的老员工。但是，万事皆有因，这位老员工的妻子刚刚过世，留下两个尚未成年的孩子，其中一个孩子不慎摔断了腿，另一个孩子没有母亲照顾，每天哭闹。这位员工一时陷入痛苦，无法自拔，只能借酒浇愁，结果才醉酒迟到。
　　得知实际情况后，梅考斯及时采取了补救措施。他当即掏出一大笔钱为这名员工解决生活困难，并且马上废除了原来的开除命令，将他升职为公司的主管。然而，梅考斯的补救措施不仅仅限于此，还当众向老员工道歉，为自己的行为表示深深的歉意，希望得到员工的谅解。梅考斯的做法既保障了工人的生活，也赢得了公司其他员工的心，更在员工中间树立了良好的领导形象，增强了团队的凝聚力，赢得了大家的称赞。
　　当我悲伤时，有人能够替我分忧解难；当我快乐时，有人能够和我一同分享喜悦。那么这样的人才是你人生的知己，企业管理者一定要树立这种思想，将“以人为本”的理念融入管理中。作为一个公司的管理者，如果能时时刻刻地关心员工，想员工所想，急员工所急，就会产生非常大的功效。人是感情动物，你关注我，我一定会想着你。如果上升到企业的高度，那么这种理念就能使全公司的每一个人都与整个公司生死与共，共同发展。
　　在领导的整个生涯中，任何时刻都应该做到待人如待己。不过，做到这一点并不容易，因为领导者总是喜欢摆出一副高高在上的样子，不把员工放在眼里，对员工的麻烦和难处总是嗤之以鼻，加以责骂。这往往是许多领导者的致命缺陷。人们的对待是相互的，人与人之间更是平等的，你怎样对待别人，别人心里有数，会以相同的态度对待你，并不会因为你是领导而畏惧三分。身为领导，必须在待人方面有出色的表现，因为只有关心下属的领导才能赢得人心。
　　管理心理学启示
　　人不只是群居动物，更是相对独立的动物，即使在他们最高兴的时候也不愿意受人指责，听人摆布。大多数人面对领导的责难往往是敢怒不敢言，把一口苦水吞咽到肚子里去。因此，即便是顶头上司，也千万不要处处耍弄权威，摆出一副高高在上的样子，而是应该代之以引导、鼓励的方法，关心员工的生活，感谢员工的付出，只有这样才能收到良好的效果。
　　当员工带着麻烦求救时，切不可摆出一副不耐烦的样子，大声地抱怨他们，“怎么就你出现这样的事？”“怎么偏偏会在这个时候出现？”这些抱怨收不到良好的效果，只会加深你与员工之间的隔阂。如果你选择认真倾听，就会避免不必要的麻烦和争执，增加你与员工之间的亲密程度。
　　时常对员工表示感谢，对员工给予赞赏，能有效提升你的领导形象，增强员工的归属感。显然，这是成功领导者的必备素质。
　　3适当的妥协也是管理中的一门艺术
　　“妥协”在生活中经常出现，很多时候我们都把它当贬义词来用，认为这是软弱可欺、缺乏原则、没有立场的代名词。其实，这是人们的一种误解。事实上，它还可以理解为用让步的方式避免冲突或争执。无论是家中的琐碎小事，还是错综复杂的国家大事，如果能合理妥善地运用妥协手段，不仅能收获成功，更能体现出一个人的智慧和处世态度。身为领导，时常会碰到一些琐碎事情，如果面对的是一些无关紧要的小事，那么妥协一下也无妨。
　　0不懂心理学，还敢带团队？
　　第一章领导心理学：管理者要有“一呼百应”的领导魅力0
　　妥协是一种生活艺术，人与人之间，人与社会之间就是一个矛盾的集合体，相互之间盘根错节，交杂着各种理不清的关系。在相互接触当中，难免会发生一些矛盾和分歧，在冲突面前适当地妥协有利于正确处理彼此之间的矛盾，缓和紧张的气氛，避免无端的消耗。员工与员工之间，员工与领导之间磕磕碰碰、争争吵吵都在所难免，但抱着一种相互体谅的心态看待问题，多大的难事都容易解决。而如果双方争执不下，都不肯让步妥协，就会让矛盾像雪球一般越滚越大，最终两败俱伤。领导者要意识到，妥协是工作中处理问题的润滑剂。
　　汽车之家网站创始人李想在25岁的时候便已身家过亿，与别人不同，他只拥有高中学历，在高二那一年就退学开始创业。当时他慧眼独具，瞄准了高速发展的互联网。如今，他创办的PCPOP�眂om已成为中国第三大中文IT网站。李想在涉足互联网之外，还雄心勃勃地向汽车产业发展，并取得了不俗的业绩。
　　刚开始创业的时候，李想只是凭借自己一个人的力量在北京成立了一家小小的公司，和几个朋友窝在出租屋内拼命工作，直到半年后，他们才搬进写字楼内。创业之初，李想遇到了很多困难。由于没有海外留学的背景，更没有国内著名大学的学历，很多人都对李想的能力产生了质疑，为了摆脱这种不利局面，李想只能稳扎稳打地靠自有资金来维持公司运转，艰难地推进公司发展。
　　年轻气盛的李想心中有着一番宏图伟业，对自己未来的规划充满信心，而这样的信心似乎过于庞大了，以至于他从来不在意别人的观点。由于缺乏管理经验，李想又总是将自己的观点强加给别人，过于自我的个性带给同事们很大压力，致使大家纷纷跳槽到竞争对手的队伍里。这样的结果让李想大受震动。他开始逐步反思其中的原因，开始尝试为了留住人才而学会妥协。
　　幡然醒悟的李想终于明白了一个道理，那就是创业要学会妥协。坚持自己的观点只会让自己更加痛苦，在一些无关紧要的事情上面，不妨认真听取别人的意见，妥协一下也无妨。不与他人交流，而是固执己见，你会发现身边的人都渐渐疏远你，将你孤立在一处，这对公司来说是致命的伤害。随着经历的不断增多，李想也渐渐深知与人交流沟通的重要性，自然而然地学会了妥协。
　　我国有一句谚语：“众人拾柴火焰高”，说的就是众志成城的重要性。一个人的力量总是太过单薄的，但如果集聚了多个人的力量去做一件事情就能事半功倍。李想的创业历程给我们深深的启发，领导者在团队中必须学会与人沟通，交流想法，学会去妥协，才能建立起更好的人际关系，才能有更大的机会收获成功。
　　对普通人来说，适当的妥协有时候会产生意想不到的结果，它可能会挽救一段感情，可能会促成一桩生意，也可能会让你收获他人的信赖和赞赏……妥协是工作的灵魂，大部分人的智慧和能力都差不多，但往往有的人不断高升，站在了事业的最高峰上，而有的人却一直处在最末端。事业上的巨大差距区分出了人的三六九等，许许多多的人只知有进，不知有退，冥顽不灵、固执己见的他们饱尝了恶果，而那些懂得妥协艺术的人却平步青云，实现了人生的价值。
　　在这复杂的社会中，我们必须实现自身和社会环境的和谐统一，要么你有能力去改变这个世界，要么你就去适应这个世界。适应环境的办法之一，就是学会妥协。妥协有利于打破僵局，有利于帮助你摆脱困境，走向胜利的前方。古往今来，那些成就大事业的人有着常人难以比拟的妥协艺术，他们承受得了苦难，忍受得了屈辱，待到苦尽甘来之际，就是自己飞黄腾达之时。
　　管理心理学启示
　　妥协有时就是生活的本质，人与人之间的妥协是一种人生的大智慧，它是谦让，是大度，是宽容，更是一种情怀。妥协是人生的智谋，是处事的策略，是解决问题的技巧，更是生活的润滑剂。对领导者来说，掌握好妥协的分寸，有利于帮助我们构建和谐的人际关系，有利于实现事业的巨大成功。
　　妥协是有条件的让步，它是在坚持自己原则的基础上，对别人的礼让，为的是保护双方的利益都不受损失。在团队管理中，领导者必须做到张弛有度，而妥协是绝佳的良策。妥协策略是管理的大智慧，更容易获得众人的心理认同。
　　4高明的管理者会把功劳与下属一起分享
　　每个人都珍视自己付出努力得到的东西，身为管理者一定要注意这个问题，千万不能抱着独吃独占的心理不放。除此之外，管理者还要时刻将公司的集体成果共享给每一个人，共同分享胜利果实。不要忘了，分享是对员工最大的鼓励。谁都喜欢升职加薪，谁都喜欢享受胜利，老板如此，员工更是如此。当老板尝到甜头后，不能忘记背后一直默默付出的员工，也应该想方设法为他们升职加薪，给予他们一些奖励，这才是对他们最大的关心。
　　如果你想获得员工的忠诚和责任感，那么就应该把企业的成果同每一位员工联系起来，让他们知道自己的付出没有白费，如今的辉煌也有自己的一份努 不懂心理学，还敢带团队？ 下载 mobi epub pdf txt 电子书 格式

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