不懂心理學,還敢帶團隊?

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謝國計 著



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發表於2024-11-26

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圖書介紹

齣版社: 成都時代齣版社
ISBN:9787546419121
版次:1
商品編碼:12181533
包裝:平裝
開本:32開
齣版時間:2017-09-01
用紙:膠版紙
頁數:304
字數:200000
正文語種:中文


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圖書描述

編輯推薦

  ★要想釣到魚就得像魚兒一樣思考,要想帶好團隊就要讀懂下屬的心。
  ★洞悉人性,滿足人欲,纔能獲得人心。如何利用心理學俘獲員工的心?
  ★攻城為下,攻心為上!如何攻心,纔能讓員工投入更多,除你之外“無他路可走”?
  ★互相利用=互相依賴!如何讓你的員工,持續不斷地利用你、依賴你、追隨你?
  ★管理者忙,團隊盲,員工茫,你該怎麼辦?
  ★讀懂人心,積纍人心纔能持續帶好一個團隊,做好一個企業。

內容簡介

  你的企業、你的團隊有沒有遭受到這些重大挑戰:業績下滑,利潤萎縮,人纔離職,高管焦慮,漲瞭工資,員工也不領情;部門之間有隔閡,同事之間有紛爭;執行總是不到位,看好的人乾不好……如果有,如何補救?讀懂下屬的心,從心開始做管理,纔是管理的最高境界。常言說,管事先管人,管人要管心,管理,管的就是人心。而睿智成功的管理者恰恰都是都是洞悉人性的用人高手。本書運用通俗、簡練的語言,結閤大量的實例,從企業日常管理的各個層麵介紹瞭管理心理學的知識、技巧、策略、建議,對提升管理效率、效能具有指導意義。

作者簡介

  謝國計,筆名牧原。20世紀70年代生人,新浪微博知名博主、心理學傢、知名圖書策劃人、暢銷書作傢,擅長策劃與撰寫心理、管理、勵誌類圖書,代錶作有《人生隨時要靜心》、《彆讓沉不住氣毀瞭你》、《管理就是搞定人》等。

目錄

第一章領導心理學:管理者要有“一呼百應”的領導魅力
1重視心理契約,讓員工得到歸屬感與尊重感|
2懂得關心下屬的領導纔能真正贏得人心|
3適當的妥協也是管理中的一門藝術|
4高明的管理者會把功勞與下屬一起分享|
5要想下屬忠於你,你必須先忠於下屬|
6樹立權威還是與下屬打成一片?|
7管理者要敢於承認自己的錯誤|
第二章識人心理學:用人先識人,識人先察心
1善用比自己強的人,纔能迅速把事業做強做大|
2用情義聚人纔,用製度煉人纔|
3識人時要避免以偏概全|
4寜可空缺,絕不濫用|
5走齣“第一印象”的識人怪圈|
6不苛求完美,識纔不能拘於一格|
7通過外貌錶徵瞬間識彆人纔|
第三章用人心理學:以心換心,纔能贏得下屬的忠誠
1認同效應:用人不疑,疑人不用|
2用人不在於如何減少人的短處,而在於發揮人的長處|
3給犯錯的員工一次機會,讓他還你一個奇跡|
4你信任員工,員工纔會忠誠地跟隨你|
5讓“刺頭”變成你的心腹|
6皮格馬利翁效應:你說他行,他就行|
7職位越高的人,給他越多的事|
第四章暗示心理學:巧暗示,讓下屬在不知不覺中擁有乾勁
1“戴高帽子”是一種聰明的管理術|
2給予承認和肯定,暗示對方的重要性|
3堅定下屬的信心,暗示下屬的選擇正確|
4引導下屬做齣承諾,使其迸發潛能|
5記住每個下屬的姓名,暗示你對對方的重視|
6心理安慰是神奇的暗示手段|
7暗示的批評比當麵指責更有力量|
第五章溝通心理學:換位思考是提升溝通效果的“催化劑”
1掌握溝通“蜂舞”法則,帶團隊如魚得水|
2交流用心不用嘴,引導員工積極交流|
3傾聽心理學:讓團隊人心凝聚起來|
4跨越與員工的心理鴻溝|
5踢貓效應:疏導纔能有效化解矛盾|
6喬治定理:接受下屬的意見|
7對於衝突和矛盾,不要逃避,要麵對|
第六章激勵心理學:隊伍不能趕著跑,主動走纔是王道
1德西效應:為什麼說奬勵太多反而適得其反?|
2內耗效應:建立閤理的競爭機製|
3不殺雞,就儆不瞭猴|
4知道員工的心理需求,纔能更好地調動員工的積極性|
5要掌握好奬與懲的力度|
6公平的賞罰能喚醒員工沉睡的心靈|
7閤理評價員工的貢獻|
第七章威信心理學:讓你的下屬心服口服
1齣於公心,任何時候都要一碗水端平|
2拴住人心,讓下屬任何時候都有歸屬感|
3當斷則斷,必要時要有決斷力|
4不要神化自己,偶爾暴露一下自己的缺點|
5放不下麵子,是管理者的大忌|
6慈不掌兵,管理就要“穩準狠”|
7自己“齣眾”纔能“服眾”|
第八章留人心理學:感情投資,用“仁愛”留住人心
1角色理論效應:讓他感知到自己的價值|
2假如成員對領導者說“我想跳槽”|
3當留則留,當棄則棄|
4讓有功之臣和平退齣|
5留住“能人的心”,要敢於付齣成本|
6認同屬下的價值,讓他覺得自己很重要|
7找齣團隊中的害群之馬|
第九章授權心理學:不會授權,隻能自己纍到死
1平衡權力效應:權力需要平衡和製約|
2防止屬下吞噬你的權力,産生越權|
3隻授責任不授權,誰也不肯努力乾|
4領頭羊效應:牽一發動全身,用人善用領頭人|
5懂得對員工說:我相信你|
6授權之後不要放棄監督和控製|
7無為而治:最有效的授權就是讓員工各盡其責|
第十章決策心理學:剋服定式思維,方能有所突破
1布裏丹效應:果斷,真的很重要|
2破窗效應:及時修好被打爛的第一扇窗|
3如果沒有勝算,就韆萬不要輕舉妄動|
4冒險決策前,請自我檢驗一下|
5認清果斷決策的五大障礙|
6管理者做決定時要聽取下屬意見|
7不偏聽,不偏信|
第十一章製度心理學:製度纔是真正的老闆
1火爐法則:讓下屬在製度的約束下達到自覺|
2二流企業用人管人,一流企業用製度管人|
3奬要奬得心花怒放,罰要罰得膽戰心驚|
4依賴“英雄”不如依賴機製|
5讓剛性的製度變得有彈性|
6你不講製度,彆人就會跟你講條件|
7完善培養接班人製度|

精彩書摘

  第一章
  領導心理學:管理者要有
  “一呼百應”的領導魅力
  樹立領導形象的一個重要方麵就是培養領導魅力,也就是凝聚人心、一呼百應的氣質和能力。這種強大氣場會深刻影響團隊成員的心理,從而促使領導者的影響力達到某種非凡的境界。作為一名管理者,一定要修煉過人的心理素質,培養一呼百應的領導魅力,讓追隨自己的人越來越多。
  00不懂心理學,還敢帶團隊?
  第一章領導心理學:管理者要有“一呼百應”的領導魅力00
  1重視心理契約,讓員工得到歸屬感與尊重感
  在現代企業管理中,新員工入職後都要與公司簽訂一份書麵上的閤同,以此為契約約束雙方的勞資關係。然而這遠遠不夠,企業還需要與員工建立起心理契約,並以此為紐帶成為牢固的閤作夥伴。隨著社會經濟的迅猛發展,當今社會中的人纔更具獨立性和自主性,傳統的雇傭模式壓抑瞭員工的創造纔能和激情,依靠原有的經濟性聘任契約,已無法有效地調動員工的積極性和主動性,而心理契約的齣現則有效地解決瞭這一問題。
  所謂“心理契約”是指個人和組織之間除瞭書麵約定的閤同條款之外的,一種不成文的,而又是雙方潛在的心理期望。它是個人和公司之間對對方應付齣什麼,同時又應得到什麼的一種主觀上的心理約定。這種約定不是建立在書麵條款之上,而是不成文的,是建立在互相信任的基礎之上的。員工期望得到和諧的工作環境、閤理的報酬和歸屬感,並有一定的發展和晉升空間,員工嚮企業提供滿意的齣勤率和工作業績,同時作為迴報,企業嚮員工提供培訓機會和工作保障以及一係列的福利製度。
  國際著名的高科技企業摩托羅拉公司有著豐富的心理契約管理經驗,在心理契約的基礎之上,摩托羅拉奉行“以人為本、尊重員工”的核心管理理念,指導著每一位員工的每一項工作。摩托羅拉公司重視與員工之間的接觸,對初次應聘的新員工更是如此。摩托羅拉公司能夠始終做到與應聘者平等對話,維持和諧順暢的心理和互動,努力建立起充滿人文關懷而又理性的心理契約。
  摩托羅拉公司最讓人稱道的一點是:一旦成為正式員工,你就可以將其作為終生的職業;除非在任期內犯有重大過錯,否則員工不會被輕易解雇。摩托羅拉不輕易解雇員工體現瞭它作為一傢大企業的責任感,這不但增強瞭員工的歸屬感和認同感,更能使企業安心地長期投資、培訓員工。為瞭確保員工具備一流的知識技能,建立起一支高素質、高創新能力的一流員工隊伍,摩托羅拉要求每位員工每年至少參加40個小時的培訓學習。有著終生職業的承諾,有著完善的培訓模式,員工完全不用擔心失業的問題,在這裏他們能全身心地投入到工作中,不斷提高自身素質,提升未來發展前景,最大程度地實現自身價值。
  在心理契約的維護上,摩托羅拉更注重人性化措施。正是這些人性化措施,使得每一位員工都如同在傢中辦公一般,充滿瞭溫馨感和傢庭感。摩托羅拉每傢公司的最高領導每個月都會抽齣一天時間,與基層員工進行麵對麵的交談,瞭解大傢最真實的呼聲,體會基層工作者的真實工作狀態,並嚮他們直接傳達公司理念和未來的戰略走嚮。依靠這種藝術化的領導行為,公司溝通效率大幅度提升,團隊業績非常齣色。
  摩托羅拉的每一位員工都有權嚮公司直接提齣自己的建議,完善公司生産流程和管理流程。而對於那些被采納建議的員工,公司會給予重大奬勵。摩托羅拉十分重視來自基層的工作改進建議,不管建議是否具有建設性,都會及時予以反饋,從而有效地提升每一位員工的參與感和歸屬感,收獲公司的認同感,提升自身的成就感。除此之外,摩托羅拉公司還開設電子郵箱,內部信息專欄,鼓勵員工對公司的任何決策暢所欲言,提齣自己的看法和改進意見。公司還專門開闢瞭道德專綫,為員工解決疑惑和問題。在心理契約的實施中,摩托羅拉公司不斷加以改進和完善,員工時時都能感受到來自公司的真心關懷和重視,在大傢庭中全身心地予以奉獻。
  在日常工作中,企業與員工之間所要承擔的責任無法全部體現在閤同中,每一位員工對於自己該付齣多少,該得到多少迴報都有明確清晰的認識,從而形成心理認知。雖然心理契約不是書麵上的明文協議,但它卻存在於每一位員工的心中,並且影響著員工的行為。心理契約在組織管理中可以有效減少雙方的不安全感,規範員工的行為,使員工對公司産生歸屬感。
  管理心理學啓示
  當前我國很多企業隻求發展和業績,忽視瞭員工的心理狀況和身心健康。有調查顯示,目前25%的員工感到壓力過大,一些與壓力和心理問題有關的身心疾病也不斷凸顯。員工的身心健康深深影響到企業的發展,但由於傳統觀念的束縛,很多企業在這方麵的意識仍然非常淡薄。
  員工在公司工作追求的不僅僅是經濟利益,更多的是將公司視為發展自我、實現自我、成就自我的舞颱,依靠公司纔能更好地實現自身的價值。現代企業應該重視與員工的心理契約,讓員工在公司中得到歸屬感和尊重感。構建心理契約是實現企業持續發展的重要保證,將個人的發展充分融閤到企業的發展中去,纔能創造齣生生不息,充滿活力的企業組織。
  2懂得關心下屬的領導纔能真正贏得人心
  經常聽到一些領導對不能完成任務的員工破口大罵,甚至是惡言相嚮,這樣的領導隻注重結果而完全忽視瞭過程。很多時候,並不是員工沒有能力去完成任務,而是因為一些不可避免的麻煩絆住瞭手腳,拖延瞭時間。當員工滿懷歉意地前來嚮領導報告時,他們一定是遭遇瞭棘手的麻煩,而麵對這樣的員工,領導決不能抱怨他們工作不努力,而是首先要感謝他們辛勤的付齣,讓員工受到應有的尊重,感到自己是被理解的。
  很多時候,一個公司裏總有幾個員工的傢裏發生一些事情,這是難以避免的。傢中的煩心事往往會束縛住員工,讓他們無法全身心地投入到工作中,這個時候領導不關心甚至是埋怨員工,是不近人情的,更彆談調動員工的積極性瞭。俗話說“傢傢都有本難念的經”。作為管理者,更應該設身處地地從員工的角度思考問題,深入其中體味難處,纔能和員工打成一片,籠絡人心。領導要理解每一位員工的難處,幫助他們處理問題,念好傢庭這本“經”。
  人是公司得以存在的基礎,每一位員工都是公司必不可少的一份子。然而人非草木孰能無情,每一個人都不是機器,而是有情感的個體。作為領導者,應時時刻刻想著為員工排憂解難。事實上,每一位負責任的員工都不會故意拖延工作,當他們帶著麻煩尋找領導時,一定是掙紮、猶豫瞭很久,這個問題一定特彆棘手。麵對這樣的員工,領導一定要予以通融照顧,瞭解職工的煩惱,並一同尋找解決辦法。
  美國國際農機商用公司的老闆西洛斯·梅考斯是一個堅持原則,並時刻關照員工的人。他做事嚮來一絲不苟,並且賞罰分明。如果公司裏有人違反瞭製度,齣現瞭不可彌補的損失,他一定會毫不猶豫地予以處罰。但是在處罰前,西洛斯·梅考斯總是會先去考察一番,看這個錯誤的直接原因到底是什麼。很多時候,西洛斯·梅考斯並不輕易處罰員工,他深知員工的疾苦,經常設身處地為大傢著想。
  有一次,一名公司裏的老員工上班遲到瞭,而且還是醉醺醺的。梅考斯得知後,十分重視這個事情,立即協同有關部門商議討論,決定嚴肅處理,最終開除瞭這名不守製度的老員工。但是,萬事皆有因,這位老員工的妻子剛剛過世,留下兩個尚未成年的孩子,其中一個孩子不慎摔斷瞭腿,另一個孩子沒有母親照顧,每天哭鬧。這位員工一時陷入痛苦,無法自拔,隻能藉酒澆愁,結果纔醉酒遲到。
  得知實際情況後,梅考斯及時采取瞭補救措施。他當即掏齣一大筆錢為這名員工解決生活睏難,並且馬上廢除瞭原來的開除命令,將他升職為公司的主管。然而,梅考斯的補救措施不僅僅限於此,還當眾嚮老員工道歉,為自己的行為錶示深深的歉意,希望得到員工的諒解。梅考斯的做法既保障瞭工人的生活,也贏得瞭公司其他員工的心,更在員工中間樹立瞭良好的領導形象,增強瞭團隊的凝聚力,贏得瞭大傢的稱贊。
  當我悲傷時,有人能夠替我分憂解難;當我快樂時,有人能夠和我一同分享喜悅。那麼這樣的人纔是你人生的知己,企業管理者一定要樹立這種思想,將“以人為本”的理念融入管理中。作為一個公司的管理者,如果能時時刻刻地關心員工,想員工所想,急員工所急,就會産生非常大的功效。人是感情動物,你關注我,我一定會想著你。如果上升到企業的高度,那麼這種理念就能使全公司的每一個人都與整個公司生死與共,共同發展。
  在領導的整個生涯中,任何時刻都應該做到待人如待己。不過,做到這一點並不容易,因為領導者總是喜歡擺齣一副高高在上的樣子,不把員工放在眼裏,對員工的麻煩和難處總是嗤之以鼻,加以責罵。這往往是許多領導者的緻命缺陷。人們的對待是相互的,人與人之間更是平等的,你怎樣對待彆人,彆人心裏有數,會以相同的態度對待你,並不會因為你是領導而畏懼三分。身為領導,必須在待人方麵有齣色的錶現,因為隻有關心下屬的領導纔能贏得人心。
  管理心理學啓示
  人不隻是群居動物,更是相對獨立的動物,即使在他們最高興的時候也不願意受人指責,聽人擺布。大多數人麵對領導的責難往往是敢怒不敢言,把一口苦水吞咽到肚子裏去。因此,即便是頂頭上司,也韆萬不要處處耍弄權威,擺齣一副高高在上的樣子,而是應該代之以引導、鼓勵的方法,關心員工的生活,感謝員工的付齣,隻有這樣纔能收到良好的效果。
  當員工帶著麻煩求救時,切不可擺齣一副不耐煩的樣子,大聲地抱怨他們,“怎麼就你齣現這樣的事?”“怎麼偏偏會在這個時候齣現?”這些抱怨收不到良好的效果,隻會加深你與員工之間的隔閡。如果你選擇認真傾聽,就會避免不必要的麻煩和爭執,增加你與員工之間的親密程度。
  時常對員工錶示感謝,對員工給予贊賞,能有效提升你的領導形象,增強員工的歸屬感。顯然,這是成功領導者的必備素質。
  3適當的妥協也是管理中的一門藝術
  “妥協”在生活中經常齣現,很多時候我們都把它當貶義詞來用,認為這是軟弱可欺、缺乏原則、沒有立場的代名詞。其實,這是人們的一種誤解。事實上,它還可以理解為用讓步的方式避免衝突或爭執。無論是傢中的瑣碎小事,還是錯綜復雜的國傢大事,如果能閤理妥善地運用妥協手段,不僅能收獲成功,更能體現齣一個人的智慧和處世態度。身為領導,時常會碰到一些瑣碎事情,如果麵對的是一些無關緊要的小事,那麼妥協一下也無妨。
  0不懂心理學,還敢帶團隊?
  第一章領導心理學:管理者要有“一呼百應”的領導魅力0
  妥協是一種生活藝術,人與人之間,人與社會之間就是一個矛盾的集閤體,相互之間盤根錯節,交雜著各種理不清的關係。在相互接觸當中,難免會發生一些矛盾和分歧,在衝突麵前適當地妥協有利於正確處理彼此之間的矛盾,緩和緊張的氣氛,避免無端的消耗。員工與員工之間,員工與領導之間磕磕碰碰、爭爭吵吵都在所難免,但抱著一種相互體諒的心態看待問題,多大的難事都容易解決。而如果雙方爭執不下,都不肯讓步妥協,就會讓矛盾像雪球一般越滾越大,最終兩敗俱傷。領導者要意識到,妥協是工作中處理問題的潤滑劑。
  汽車之傢網站創始人李想在25歲的時候便已身傢過億,與彆人不同,他隻擁有高中學曆,在高二那一年就退學開始創業。當時他慧眼獨具,瞄準瞭高速發展的互聯網。如今,他創辦的PCPOP�眂om已成為中國第三大中文IT網站。李想在涉足互聯網之外,還雄心勃勃地嚮汽車産業發展,並取得瞭不俗的業績。
  剛開始創業的時候,李想隻是憑藉自己一個人的力量在北京成立瞭一傢小小的公司,和幾個朋友窩在齣租屋內拼命工作,直到半年後,他們纔搬進寫字樓內。創業之初,李想遇到瞭很多睏難。由於沒有海外留學的背景,更沒有國內著名大學的學曆,很多人都對李想的能力産生瞭質疑,為瞭擺脫這種不利局麵,李想隻能穩紮穩打地靠自有資金來維持公司運轉,艱難地推進公司發展。
  年輕氣盛的李想心中有著一番宏圖偉業,對自己未來的規劃充滿信心,而這樣的信心似乎過於龐大瞭,以至於他從來不在意彆人的觀點。由於缺乏管理經驗,李想又總是將自己的觀點強加給彆人,過於自我的個性帶給同事們很大壓力,緻使大傢紛紛跳槽到競爭對手的隊伍裏。這樣的結果讓李想大受震動。他開始逐步反思其中的原因,開始嘗試為瞭留住人纔而學會妥協。
  幡然醒悟的李想終於明白瞭一個道理,那就是創業要學會妥協。堅持自己的觀點隻會讓自己更加痛苦,在一些無關緊要的事情上麵,不妨認真聽取彆人的意見,妥協一下也無妨。不與他人交流,而是固執己見,你會發現身邊的人都漸漸疏遠你,將你孤立在一處,這對公司來說是緻命的傷害。隨著經曆的不斷增多,李想也漸漸深知與人交流溝通的重要性,自然而然地學會瞭妥協。
  我國有一句諺語:“眾人拾柴火焰高”,說的就是眾誌成城的重要性。一個人的力量總是太過單薄的,但如果集聚瞭多個人的力量去做一件事情就能事半功倍。李想的創業曆程給我們深深的啓發,領導者在團隊中必須學會與人溝通,交流想法,學會去妥協,纔能建立起更好的人際關係,纔能有更大的機會收獲成功。
  對普通人來說,適當的妥協有時候會産生意想不到的結果,它可能會挽救一段感情,可能會促成一樁生意,也可能會讓你收獲他人的信賴和贊賞……妥協是工作的靈魂,大部分人的智慧和能力都差不多,但往往有的人不斷高升,站在瞭事業的最高峰上,而有的人卻一直處在最末端。事業上的巨大差距區分齣瞭人的三六九等,許許多多的人隻知有進,不知有退,冥頑不靈、固執己見的他們飽嘗瞭惡果,而那些懂得妥協藝術的人卻平步青雲,實現瞭人生的價值。
  在這復雜的社會中,我們必須實現自身和社會環境的和諧統一,要麼你有能力去改變這個世界,要麼你就去適應這個世界。適應環境的辦法之一,就是學會妥協。妥協有利於打破僵局,有利於幫助你擺脫睏境,走嚮勝利的前方。古往今來,那些成就大事業的人有著常人難以比擬的妥協藝術,他們承受得瞭苦難,忍受得瞭屈辱,待到苦盡甘來之際,就是自己飛黃騰達之時。
  管理心理學啓示
  妥協有時就是生活的本質,人與人之間的妥協是一種人生的大智慧,它是謙讓,是大度,是寬容,更是一種情懷。妥協是人生的智謀,是處事的策略,是解決問題的技巧,更是生活的潤滑劑。對領導者來說,掌握好妥協的分寸,有利於幫助我們構建和諧的人際關係,有利於實現事業的巨大成功。
  妥協是有條件的讓步,它是在堅持自己原則的基礎上,對彆人的禮讓,為的是保護雙方的利益都不受損失。在團隊管理中,領導者必須做到張弛有度,而妥協是絕佳的良策。妥協策略是管理的大智慧,更容易獲得眾人的心理認同。
  4高明的管理者會把功勞與下屬一起分享
  每個人都珍視自己付齣努力得到的東西,身為管理者一定要注意這個問題,韆萬不能抱著獨吃獨占的心理不放。除此之外,管理者還要時刻將公司的集體成果共享給每一個人,共同分享勝利果實。不要忘瞭,分享是對員工最大的鼓勵。誰都喜歡升職加薪,誰都喜歡享受勝利,老闆如此,員工更是如此。當老闆嘗到甜頭後,不能忘記背後一直默默付齣的員工,也應該想方設法為他們升職加薪,給予他們一些奬勵,這纔是對他們最大的關心。
  如果你想獲得員工的忠誠和責任感,那麼就應該把企業的成果同每一位員工聯係起來,讓他們知道自己的付齣沒有白費,如今的輝煌也有自己的一份努 不懂心理學,還敢帶團隊? 下載 mobi epub pdf txt 電子書 格式

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