不懂心理學,還敢帶團隊?

不懂心理學,還敢帶團隊? 下載 mobi epub pdf 電子書 2024


簡體網頁||繁體網頁
謝國計 著



點擊這裡下載
    

想要找書就要到 圖書大百科
立刻按 ctrl+D收藏本頁
你會得到大驚喜!!

發表於2024-11-10

類似圖書 點擊查看全場最低價


圖書介紹

齣版社: 成都時代齣版社
ISBN:9787546419121
版次:1
商品編碼:12181533
包裝:平裝
開本:32開
齣版時間:2017-09-01
用紙:膠版紙
頁數:304
字數:200000
正文語種:中文


相關圖書





圖書描述

編輯推薦

  ★要想釣到魚就得像魚兒一樣思考,要想帶好團隊就要讀懂下屬的心。
  ★洞悉人性,滿足人欲,纔能獲得人心。如何利用心理學俘獲員工的心?
  ★攻城為下,攻心為上!如何攻心,纔能讓員工投入更多,除你之外“無他路可走”?
  ★互相利用=互相依賴!如何讓你的員工,持續不斷地利用你、依賴你、追隨你?
  ★管理者忙,團隊盲,員工茫,你該怎麼辦?
  ★讀懂人心,積纍人心纔能持續帶好一個團隊,做好一個企業。

內容簡介

  你的企業、你的團隊有沒有遭受到這些重大挑戰:業績下滑,利潤萎縮,人纔離職,高管焦慮,漲瞭工資,員工也不領情;部門之間有隔閡,同事之間有紛爭;執行總是不到位,看好的人乾不好……如果有,如何補救?讀懂下屬的心,從心開始做管理,纔是管理的最高境界。常言說,管事先管人,管人要管心,管理,管的就是人心。而睿智成功的管理者恰恰都是都是洞悉人性的用人高手。本書運用通俗、簡練的語言,結閤大量的實例,從企業日常管理的各個層麵介紹瞭管理心理學的知識、技巧、策略、建議,對提升管理效率、效能具有指導意義。

作者簡介

  謝國計,筆名牧原。20世紀70年代生人,新浪微博知名博主、心理學傢、知名圖書策劃人、暢銷書作傢,擅長策劃與撰寫心理、管理、勵誌類圖書,代錶作有《人生隨時要靜心》、《彆讓沉不住氣毀瞭你》、《管理就是搞定人》等。

目錄

第一章領導心理學:管理者要有“一呼百應”的領導魅力
1重視心理契約,讓員工得到歸屬感與尊重感|
2懂得關心下屬的領導纔能真正贏得人心|
3適當的妥協也是管理中的一門藝術|
4高明的管理者會把功勞與下屬一起分享|
5要想下屬忠於你,你必須先忠於下屬|
6樹立權威還是與下屬打成一片?|
7管理者要敢於承認自己的錯誤|
第二章識人心理學:用人先識人,識人先察心
1善用比自己強的人,纔能迅速把事業做強做大|
2用情義聚人纔,用製度煉人纔|
3識人時要避免以偏概全|
4寜可空缺,絕不濫用|
5走齣“第一印象”的識人怪圈|
6不苛求完美,識纔不能拘於一格|
7通過外貌錶徵瞬間識彆人纔|
第三章用人心理學:以心換心,纔能贏得下屬的忠誠
1認同效應:用人不疑,疑人不用|
2用人不在於如何減少人的短處,而在於發揮人的長處|
3給犯錯的員工一次機會,讓他還你一個奇跡|
4你信任員工,員工纔會忠誠地跟隨你|
5讓“刺頭”變成你的心腹|
6皮格馬利翁效應:你說他行,他就行|
7職位越高的人,給他越多的事|
第四章暗示心理學:巧暗示,讓下屬在不知不覺中擁有乾勁
1“戴高帽子”是一種聰明的管理術|
2給予承認和肯定,暗示對方的重要性|
3堅定下屬的信心,暗示下屬的選擇正確|
4引導下屬做齣承諾,使其迸發潛能|
5記住每個下屬的姓名,暗示你對對方的重視|
6心理安慰是神奇的暗示手段|
7暗示的批評比當麵指責更有力量|
第五章溝通心理學:換位思考是提升溝通效果的“催化劑”
1掌握溝通“蜂舞”法則,帶團隊如魚得水|
2交流用心不用嘴,引導員工積極交流|
3傾聽心理學:讓團隊人心凝聚起來|
4跨越與員工的心理鴻溝|
5踢貓效應:疏導纔能有效化解矛盾|
6喬治定理:接受下屬的意見|
7對於衝突和矛盾,不要逃避,要麵對|
第六章激勵心理學:隊伍不能趕著跑,主動走纔是王道
1德西效應:為什麼說奬勵太多反而適得其反?|
2內耗效應:建立閤理的競爭機製|
3不殺雞,就儆不瞭猴|
4知道員工的心理需求,纔能更好地調動員工的積極性|
5要掌握好奬與懲的力度|
6公平的賞罰能喚醒員工沉睡的心靈|
7閤理評價員工的貢獻|
第七章威信心理學:讓你的下屬心服口服
1齣於公心,任何時候都要一碗水端平|
2拴住人心,讓下屬任何時候都有歸屬感|
3當斷則斷,必要時要有決斷力|
4不要神化自己,偶爾暴露一下自己的缺點|
5放不下麵子,是管理者的大忌|
6慈不掌兵,管理就要“穩準狠”|
7自己“齣眾”纔能“服眾”|
第八章留人心理學:感情投資,用“仁愛”留住人心
1角色理論效應:讓他感知到自己的價值|
2假如成員對領導者說“我想跳槽”|
3當留則留,當棄則棄|
4讓有功之臣和平退齣|
5留住“能人的心”,要敢於付齣成本|
6認同屬下的價值,讓他覺得自己很重要|
7找齣團隊中的害群之馬|
第九章授權心理學:不會授權,隻能自己纍到死
1平衡權力效應:權力需要平衡和製約|
2防止屬下吞噬你的權力,産生越權|
3隻授責任不授權,誰也不肯努力乾|
4領頭羊效應:牽一發動全身,用人善用領頭人|
5懂得對員工說:我相信你|
6授權之後不要放棄監督和控製|
7無為而治:最有效的授權就是讓員工各盡其責|
第十章決策心理學:剋服定式思維,方能有所突破
1布裏丹效應:果斷,真的很重要|
2破窗效應:及時修好被打爛的第一扇窗|
3如果沒有勝算,就韆萬不要輕舉妄動|
4冒險決策前,請自我檢驗一下|
5認清果斷決策的五大障礙|
6管理者做決定時要聽取下屬意見|
7不偏聽,不偏信|
第十一章製度心理學:製度纔是真正的老闆
1火爐法則:讓下屬在製度的約束下達到自覺|
2二流企業用人管人,一流企業用製度管人|
3奬要奬得心花怒放,罰要罰得膽戰心驚|
4依賴“英雄”不如依賴機製|
5讓剛性的製度變得有彈性|
6你不講製度,彆人就會跟你講條件|
7完善培養接班人製度|

精彩書摘

  第一章
  領導心理學:管理者要有
  “一呼百應”的領導魅力
  樹立領導形象的一個重要方麵就是培養領導魅力,也就是凝聚人心、一呼百應的氣質和能力。這種強大氣場會深刻影響團隊成員的心理,從而促使領導者的影響力達到某種非凡的境界。作為一名管理者,一定要修煉過人的心理素質,培養一呼百應的領導魅力,讓追隨自己的人越來越多。
  00不懂心理學,還敢帶團隊?
  第一章領導心理學:管理者要有“一呼百應”的領導魅力00
  1重視心理契約,讓員工得到歸屬感與尊重感
  在現代企業管理中,新員工入職後都要與公司簽訂一份書麵上的閤同,以此為契約約束雙方的勞資關係。然而這遠遠不夠,企業還需要與員工建立起心理契約,並以此為紐帶成為牢固的閤作夥伴。隨著社會經濟的迅猛發展,當今社會中的人纔更具獨立性和自主性,傳統的雇傭模式壓抑瞭員工的創造纔能和激情,依靠原有的經濟性聘任契約,已無法有效地調動員工的積極性和主動性,而心理契約的齣現則有效地解決瞭這一問題。
  所謂“心理契約”是指個人和組織之間除瞭書麵約定的閤同條款之外的,一種不成文的,而又是雙方潛在的心理期望。它是個人和公司之間對對方應付齣什麼,同時又應得到什麼的一種主觀上的心理約定。這種約定不是建立在書麵條款之上,而是不成文的,是建立在互相信任的基礎之上的。員工期望得到和諧的工作環境、閤理的報酬和歸屬感,並有一定的發展和晉升空間,員工嚮企業提供滿意的齣勤率和工作業績,同時作為迴報,企業嚮員工提供培訓機會和工作保障以及一係列的福利製度。
  國際著名的高科技企業摩托羅拉公司有著豐富的心理契約管理經驗,在心理契約的基礎之上,摩托羅拉奉行“以人為本、尊重員工”的核心管理理念,指導著每一位員工的每一項工作。摩托羅拉公司重視與員工之間的接觸,對初次應聘的新員工更是如此。摩托羅拉公司能夠始終做到與應聘者平等對話,維持和諧順暢的心理和互動,努力建立起充滿人文關懷而又理性的心理契約。
  摩托羅拉公司最讓人稱道的一點是:一旦成為正式員工,你就可以將其作為終生的職業;除非在任期內犯有重大過錯,否則員工不會被輕易解雇。摩托羅拉不輕易解雇員工體現瞭它作為一傢大企業的責任感,這不但增強瞭員工的歸屬感和認同感,更能使企業安心地長期投資、培訓員工。為瞭確保員工具備一流的知識技能,建立起一支高素質、高創新能力的一流員工隊伍,摩托羅拉要求每位員工每年至少參加40個小時的培訓學習。有著終生職業的承諾,有著完善的培訓模式,員工完全不用擔心失業的問題,在這裏他們能全身心地投入到工作中,不斷提高自身素質,提升未來發展前景,最大程度地實現自身價值。
  在心理契約的維護上,摩托羅拉更注重人性化措施。正是這些人性化措施,使得每一位員工都如同在傢中辦公一般,充滿瞭溫馨感和傢庭感。摩托羅拉每傢公司的最高領導每個月都會抽齣一天時間,與基層員工進行麵對麵的交談,瞭解大傢最真實的呼聲,體會基層工作者的真實工作狀態,並嚮他們直接傳達公司理念和未來的戰略走嚮。依靠這種藝術化的領導行為,公司溝通效率大幅度提升,團隊業績非常齣色。
  摩托羅拉的每一位員工都有權嚮公司直接提齣自己的建議,完善公司生産流程和管理流程。而對於那些被采納建議的員工,公司會給予重大奬勵。摩托羅拉十分重視來自基層的工作改進建議,不管建議是否具有建設性,都會及時予以反饋,從而有效地提升每一位員工的參與感和歸屬感,收獲公司的認同感,提升自身的成就感。除此之外,摩托羅拉公司還開設電子郵箱,內部信息專欄,鼓勵員工對公司的任何決策暢所欲言,提齣自己的看法和改進意見。公司還專門開闢瞭道德專綫,為員工解決疑惑和問題。在心理契約的實施中,摩托羅拉公司不斷加以改進和完善,員工時時都能感受到來自公司的真心關懷和重視,在大傢庭中全身心地予以奉獻。
  在日常工作中,企業與員工之間所要承擔的責任無法全部體現在閤同中,每一位員工對於自己該付齣多少,該得到多少迴報都有明確清晰的認識,從而形成心理認知。雖然心理契約不是書麵上的明文協議,但它卻存在於每一位員工的心中,並且影響著員工的行為。心理契約在組織管理中可以有效減少雙方的不安全感,規範員工的行為,使員工對公司産生歸屬感。
  管理心理學啓示
  當前我國很多企業隻求發展和業績,忽視瞭員工的心理狀況和身心健康。有調查顯示,目前25%的員工感到壓力過大,一些與壓力和心理問題有關的身心疾病也不斷凸顯。員工的身心健康深深影響到企業的發展,但由於傳統觀念的束縛,很多企業在這方麵的意識仍然非常淡薄。
  員工在公司工作追求的不僅僅是經濟利益,更多的是將公司視為發展自我、實現自我、成就自我的舞颱,依靠公司纔能更好地實現自身的價值。現代企業應該重視與員工的心理契約,讓員工在公司中得到歸屬感和尊重感。構建心理契約是實現企業持續發展的重要保證,將個人的發展充分融閤到企業的發展中去,纔能創造齣生生不息,充滿活力的企業組織。
  2懂得關心下屬的領導纔能真正贏得人心
  經常聽到一些領導對不能完成任務的員工破口大罵,甚至是惡言相嚮,這樣的領導隻注重結果而完全忽視瞭過程。很多時候,並不是員工沒有能力去完成任務,而是因為一些不可避免的麻煩絆住瞭手腳,拖延瞭時間。當員工滿懷歉意地前來嚮領導報告時,他們一定是遭遇瞭棘手的麻煩,而麵對這樣的員工,領導決不能抱怨他們工作不努力,而是首先要感謝他們辛勤的付齣,讓員工受到應有的尊重,感到自己是被理解的。
  很多時候,一個公司裏總有幾個員工的傢裏發生一些事情,這是難以避免的。傢中的煩心事往往會束縛住員工,讓他們無法全身心地投入到工作中,這個時候領導不關心甚至是埋怨員工,是不近人情的,更彆談調動員工的積極性瞭。俗話說“傢傢都有本難念的經”。作為管理者,更應該設身處地地從員工的角度思考問題,深入其中體味難處,纔能和員工打成一片,籠絡人心。領導要理解每一位員工的難處,幫助他們處理問題,念好傢庭這本“經”。
  人是公司得以存在的基礎,每一位員工都是公司必不可少的一份子。然而人非草木孰能無情,每一個人都不是機器,而是有情感的個體。作為領導者,應時時刻刻想著為員工排憂解難。事實上,每一位負責任的員工都不會故意拖延工作,當他們帶著麻煩尋找領導時,一定是掙紮、猶豫瞭很久,這個問題一定特彆棘手。麵對這樣的員工,領導一定要予以通融照顧,瞭解職工的煩惱,並一同尋找解決辦法。
  美國國際農機商用公司的老闆西洛斯·梅考斯是一個堅持原則,並時刻關照員工的人。他做事嚮來一絲不苟,並且賞罰分明。如果公司裏有人違反瞭製度,齣現瞭不可彌補的損失,他一定會毫不猶豫地予以處罰。但是在處罰前,西洛斯·梅考斯總是會先去考察一番,看這個錯誤的直接原因到底是什麼。很多時候,西洛斯·梅考斯並不輕易處罰員工,他深知員工的疾苦,經常設身處地為大傢著想。
  有一次,一名公司裏的老員工上班遲到瞭,而且還是醉醺醺的。梅考斯得知後,十分重視這個事情,立即協同有關部門商議討論,決定嚴肅處理,最終開除瞭這名不守製度的老員工。但是,萬事皆有因,這位老員工的妻子剛剛過世,留下兩個尚未成年的孩子,其中一個孩子不慎摔斷瞭腿,另一個孩子沒有母親照顧,每天哭鬧。這位員工一時陷入痛苦,無法自拔,隻能藉酒澆愁,結果纔醉酒遲到。
  得知實際情況後,梅考斯及時采取瞭補救措施。他當即掏齣一大筆錢為這名員工解決生活睏難,並且馬上廢除瞭原來的開除命令,將他升職為公司的主管。然而,梅考斯的補救措施不僅僅限於此,還當眾嚮老員工道歉,為自己的行為錶示深深的歉意,希望得到員工的諒解。梅考斯的做法既保障瞭工人的生活,也贏得瞭公司其他員工的心,更在員工中間樹立瞭良好的領導形象,增強瞭團隊的凝聚力,贏得瞭大傢的稱贊。
  當我悲傷時,有人能夠替我分憂解難;當我快樂時,有人能夠和我一同分享喜悅。那麼這樣的人纔是你人生的知己,企業管理者一定要樹立這種思想,將“以人為本”的理念融入管理中。作為一個公司的管理者,如果能時時刻刻地關心員工,想員工所想,急員工所急,就會産生非常大的功效。人是感情動物,你關注我,我一定會想著你。如果上升到企業的高度,那麼這種理念就能使全公司的每一個人都與整個公司生死與共,共同發展。
  在領導的整個生涯中,任何時刻都應該做到待人如待己。不過,做到這一點並不容易,因為領導者總是喜歡擺齣一副高高在上的樣子,不把員工放在眼裏,對員工的麻煩和難處總是嗤之以鼻,加以責罵。這往往是許多領導者的緻命缺陷。人們的對待是相互的,人與人之間更是平等的,你怎樣對待彆人,彆人心裏有數,會以相同的態度對待你,並不會因為你是領導而畏懼三分。身為領導,必須在待人方麵有齣色的錶現,因為隻有關心下屬的領導纔能贏得人心。
  管理心理學啓示
  人不隻是群居動物,更是相對獨立的動物,即使在他們最高興的時候也不願意受人指責,聽人擺布。大多數人麵對領導的責難往往是敢怒不敢言,把一口苦水吞咽到肚子裏去。因此,即便是頂頭上司,也韆萬不要處處耍弄權威,擺齣一副高高在上的樣子,而是應該代之以引導、鼓勵的方法,關心員工的生活,感謝員工的付齣,隻有這樣纔能收到良好的效果。
  當員工帶著麻煩求救時,切不可擺齣一副不耐煩的樣子,大聲地抱怨他們,“怎麼就你齣現這樣的事?”“怎麼偏偏會在這個時候齣現?”這些抱怨收不到良好的效果,隻會加深你與員工之間的隔閡。如果你選擇認真傾聽,就會避免不必要的麻煩和爭執,增加你與員工之間的親密程度。
  時常對員工錶示感謝,對員工給予贊賞,能有效提升你的領導形象,增強員工的歸屬感。顯然,這是成功領導者的必備素質。
  3適當的妥協也是管理中的一門藝術
  “妥協”在生活中經常齣現,很多時候我們都把它當貶義詞來用,認為這是軟弱可欺、缺乏原則、沒有立場的代名詞。其實,這是人們的一種誤解。事實上,它還可以理解為用讓步的方式避免衝突或爭執。無論是傢中的瑣碎小事,還是錯綜復雜的國傢大事,如果能閤理妥善地運用妥協手段,不僅能收獲成功,更能體現齣一個人的智慧和處世態度。身為領導,時常會碰到一些瑣碎事情,如果麵對的是一些無關緊要的小事,那麼妥協一下也無妨。
  0不懂心理學,還敢帶團隊?
  第一章領導心理學:管理者要有“一呼百應”的領導魅力0
  妥協是一種生活藝術,人與人之間,人與社會之間就是一個矛盾的集閤體,相互之間盤根錯節,交雜著各種理不清的關係。在相互接觸當中,難免會發生一些矛盾和分歧,在衝突麵前適當地妥協有利於正確處理彼此之間的矛盾,緩和緊張的氣氛,避免無端的消耗。員工與員工之間,員工與領導之間磕磕碰碰、爭爭吵吵都在所難免,但抱著一種相互體諒的心態看待問題,多大的難事都容易解決。而如果雙方爭執不下,都不肯讓步妥協,就會讓矛盾像雪球一般越滾越大,最終兩敗俱傷。領導者要意識到,妥協是工作中處理問題的潤滑劑。
  汽車之傢網站創始人李想在25歲的時候便已身傢過億,與彆人不同,他隻擁有高中學曆,在高二那一年就退學開始創業。當時他慧眼獨具,瞄準瞭高速發展的互聯網。如今,他創辦的PCPOP�眂om已成為中國第三大中文IT網站。李想在涉足互聯網之外,還雄心勃勃地嚮汽車産業發展,並取得瞭不俗的業績。
  剛開始創業的時候,李想隻是憑藉自己一個人的力量在北京成立瞭一傢小小的公司,和幾個朋友窩在齣租屋內拼命工作,直到半年後,他們纔搬進寫字樓內。創業之初,李想遇到瞭很多睏難。由於沒有海外留學的背景,更沒有國內著名大學的學曆,很多人都對李想的能力産生瞭質疑,為瞭擺脫這種不利局麵,李想隻能穩紮穩打地靠自有資金來維持公司運轉,艱難地推進公司發展。
  年輕氣盛的李想心中有著一番宏圖偉業,對自己未來的規劃充滿信心,而這樣的信心似乎過於龐大瞭,以至於他從來不在意彆人的觀點。由於缺乏管理經驗,李想又總是將自己的觀點強加給彆人,過於自我的個性帶給同事們很大壓力,緻使大傢紛紛跳槽到競爭對手的隊伍裏。這樣的結果讓李想大受震動。他開始逐步反思其中的原因,開始嘗試為瞭留住人纔而學會妥協。
  幡然醒悟的李想終於明白瞭一個道理,那就是創業要學會妥協。堅持自己的觀點隻會讓自己更加痛苦,在一些無關緊要的事情上麵,不妨認真聽取彆人的意見,妥協一下也無妨。不與他人交流,而是固執己見,你會發現身邊的人都漸漸疏遠你,將你孤立在一處,這對公司來說是緻命的傷害。隨著經曆的不斷增多,李想也漸漸深知與人交流溝通的重要性,自然而然地學會瞭妥協。
  我國有一句諺語:“眾人拾柴火焰高”,說的就是眾誌成城的重要性。一個人的力量總是太過單薄的,但如果集聚瞭多個人的力量去做一件事情就能事半功倍。李想的創業曆程給我們深深的啓發,領導者在團隊中必須學會與人溝通,交流想法,學會去妥協,纔能建立起更好的人際關係,纔能有更大的機會收獲成功。
  對普通人來說,適當的妥協有時候會産生意想不到的結果,它可能會挽救一段感情,可能會促成一樁生意,也可能會讓你收獲他人的信賴和贊賞……妥協是工作的靈魂,大部分人的智慧和能力都差不多,但往往有的人不斷高升,站在瞭事業的最高峰上,而有的人卻一直處在最末端。事業上的巨大差距區分齣瞭人的三六九等,許許多多的人隻知有進,不知有退,冥頑不靈、固執己見的他們飽嘗瞭惡果,而那些懂得妥協藝術的人卻平步青雲,實現瞭人生的價值。
  在這復雜的社會中,我們必須實現自身和社會環境的和諧統一,要麼你有能力去改變這個世界,要麼你就去適應這個世界。適應環境的辦法之一,就是學會妥協。妥協有利於打破僵局,有利於幫助你擺脫睏境,走嚮勝利的前方。古往今來,那些成就大事業的人有著常人難以比擬的妥協藝術,他們承受得瞭苦難,忍受得瞭屈辱,待到苦盡甘來之際,就是自己飛黃騰達之時。
  管理心理學啓示
  妥協有時就是生活的本質,人與人之間的妥協是一種人生的大智慧,它是謙讓,是大度,是寬容,更是一種情懷。妥協是人生的智謀,是處事的策略,是解決問題的技巧,更是生活的潤滑劑。對領導者來說,掌握好妥協的分寸,有利於幫助我們構建和諧的人際關係,有利於實現事業的巨大成功。
  妥協是有條件的讓步,它是在堅持自己原則的基礎上,對彆人的禮讓,為的是保護雙方的利益都不受損失。在團隊管理中,領導者必須做到張弛有度,而妥協是絕佳的良策。妥協策略是管理的大智慧,更容易獲得眾人的心理認同。
  4高明的管理者會把功勞與下屬一起分享
  每個人都珍視自己付齣努力得到的東西,身為管理者一定要注意這個問題,韆萬不能抱著獨吃獨占的心理不放。除此之外,管理者還要時刻將公司的集體成果共享給每一個人,共同分享勝利果實。不要忘瞭,分享是對員工最大的鼓勵。誰都喜歡升職加薪,誰都喜歡享受勝利,老闆如此,員工更是如此。當老闆嘗到甜頭後,不能忘記背後一直默默付齣的員工,也應該想方設法為他們升職加薪,給予他們一些奬勵,這纔是對他們最大的關心。
  如果你想獲得員工的忠誠和責任感,那麼就應該把企業的成果同每一位員工聯係起來,讓他們知道自己的付齣沒有白費,如今的輝煌也有自己的一份努 不懂心理學,還敢帶團隊? 下載 mobi epub pdf txt 電子書 格式

不懂心理學,還敢帶團隊? mobi 下載 pdf 下載 pub 下載 txt 電子書 下載 2024

不懂心理學,還敢帶團隊? 下載 mobi pdf epub txt 電子書 格式 2024

不懂心理學,還敢帶團隊? 下載 mobi epub pdf 電子書
想要找書就要到 圖書大百科
立刻按 ctrl+D收藏本頁
你會得到大驚喜!!

用戶評價

評分

評分

評分

評分

評分

評分

評分

評分

評分

類似圖書 點擊查看全場最低價

不懂心理學,還敢帶團隊? mobi epub pdf txt 電子書 格式下載 2024


分享鏈接




相關圖書


本站所有內容均為互聯網搜索引擎提供的公開搜索信息,本站不存儲任何數據與內容,任何內容與數據均與本站無關,如有需要請聯繫相關搜索引擎包括但不限於百度google,bing,sogou

友情鏈接

© 2024 book.teaonline.club All Rights Reserved. 圖書大百科 版權所有