做一个会讲故事的团队领导人（管理就是管欲望 带团队就是带信心+抓住机遇你就赢了） 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

产品特色

编辑推荐

直指管理的真相，道破管理的误区，堪称适合中国人管理的百科全书式著作。本书适合企业各级管理人员、培训师、咨询师等人群阅读。

本书力求让每一位读者在机遇降临到自己身边的时候能够牢牢地抓住，力求让每一位读者不断发现、开拓和创造机遇，并借助机遇的力量成就自己的理想和辉煌。

内容简介

管理说到底就是管人性，管人性说到底就是管欲望。管理工作就是对欲望的激励、梳理和制约。管理之所以很难，就在于每一个人的欲望都不同，欲望的取向与大小也不一样。作为管理者，重要的工作是通过对欲望的开发、认识和激励抓住员工的心。管理者要想使自己的团队团结一致，高效运转，就要调动起团队成员的自信心和积极性，就要让团队成员在能够培植自我激励、自我估价与自信的气氛中工作。

机遇就是一种有利的环境因素，能够让有限的资源发挥无穷的作用，并借此更有效地创造利益。机遇青睐有准备的人。想摆脱现在困顿的处境，想要把人生经营的更成功一些，必须要有机遇，而想要抓住机遇，就必须有所准备。只有不断提升个人实力与时刻准备着的人，才会受到机遇的青睐！

作者简介

刘川：某知名大学国际贸易硕士，管理咨询师，资深经济管理类图书撰稿人，潜伏职场多年，长期钻研关系学和心理学。出版了《别在该理性的时候太感性》《3分钟打动人心的销售心理学》《这样战胜你自己》等作品。

高轶飞：文学硕士，人力资源师，资深编辑，典型的成功学实践者。坚持从事文学创作工作，以冷眼洞悉世情，以慧心指点迷津，曾出版了《坚持，总能遇见更好的自己》《你的性格色彩，好与这个世界合拍》《读透李嘉诚》《人生没有奇迹，只有轨迹》等作品。

目录

上辑 欲望是事业强大的第一推动力

管理说到底就是管人性，管人性说到底就是管欲望。欲望其实是中性的，很大程度上，欲望是企业、组织、社会进步的一种动力。是欲望的激发和控制，构成了人类任何组织的管理史。一个团队管理的成与败、好与坏，背后所展示的逻辑，都是人性的逻辑、欲望的逻辑。

第一篇 愿景——饱满的精力是因为伟大的愿望而产生的

目的才是第一生产力 4

伟大愿景是先于伟大事业的成就 7

信念管理是一个当务之急 12

强大的团队文化就是强大的战斗力 15

团队目标不是你张口就来的大话 20

目标能否实现要看你能否做出积极的引导 24

第二篇 制度——明确的规制是对个人行为最好的约束

制度让管理更具说服力 28

制度的权威性不容侵犯 32

法不责众并不适合现代管理 35

没有健全的组织形式就不能有效管理 38

用人机制决定着“人”的效力值 41

薪酬制度不规范就会造成人员流失 45

第三篇 执行——令出必行才能形成有效震慑

令出则必行，绝不能朝令夕改 52

执行从上而下，手不要总往下指 54

不要让特权毁了对制度的执行 59

对于害群之马，一定要带上缰勒 61

对顽固对抗者，不妨严惩不贷 63

第四篇?关系——抓住关键消除员工对抗性心理

管理者不要把权力当作武器 68

不能只见人之短，不见人所长 71

官威要有，但不能摆臭架子 74

让下属把不满情绪表达出来 77

精彩书摘

管理就是管欲望 带团队就是带信心

目的才是第一生产力

不论是个人还是团队，在做任何一件事情之前，首先就要了解自己的最终目的，并在目标的引导下开始自己正确的行动。如果说团队没有一个清晰的目标，那么大家不可能心往一块儿想、劲儿往一块儿使，那么这个团队就不会有很强的竞争力与战斗力，那么最终散伙的可能性就会很大。没有目标的团队只能走一步看一步，处于投机和侥幸的不确定状态之中。显然，这是每一个管理者一生也难以抹去的耻辱。所以说，为团队设立一个清晰明确的目标，这是我们每一个希望把团队做强做大的管理者，当前的首要任务。

山姆·沃尔顿创立第一家廉价商店以后，他的第一个目标是——5年内成为阿肯色州最好、获利能力最强的杂货店。要实现这个目标，他的店销售额必须增长3倍以上，从年销售额7.2万美元，增长到25万美元。结果在所有员工的努力下，这家店达到了目标，成为阿肯色州和附近5个州获利能力最强的商店。

沃尔顿继续为他的公司制定清晰的目标，十几年以后，他定出的目标是——在4年内成为年销售额1亿美元的公司。

很显然，这个目标又实现了。不过，他的目标仍在继续，而且也在不断实现着。于是，我们看到了今天这个享誉全球的零售业巨头。

其实不只是沃尔顿，那些优秀管理者都会为自己的团队制定清晰而准确的目标。又比如说通用电气前总裁杰克·韦尔奇，他刚刚当上公司CEO时制定的目标是——在我们服务的每一个市场中，要成为数一数二的公司，并且改革公司，使其拥有小企业一般的速度和活力。我们知道，这也实现了。

大量的管理案例已经向我们证明，清晰、具体的目标之于团队而言，就是海航路上的灯塔，这个灯塔如果一直明亮地立在那里，那么我们的团队之舟就能满载而归。相反，如果这个灯塔忽明忽暗，或者说干脆灭掉，那我们不仅无法靠岸，甚至还有触礁的危险。

换而言之，我们的团队需要一个明确的目标，只有当目标确定以后，你及你的团队才知道向哪个方向行进。目标不明确，这会令你的团队成员无所适从，你想让他们心甘情愿地做事，就要让他们明白自己在做什么、为什么而做、这样做的结果又是什么。通常情况下，团队成员往往会因为完成了某个明确的任务，自然而然地生出一种自豪感，他们为了进一步满足这种自豪感，会更加卖力地工作，大家想象一下，那将是一种什么样的场面？

不过，我们也不要高兴得太早，这里还有一个问题——共同的目标建立以后，大家能不能形成统一的步调。什么是统一的步调？具体到行动之中，就是行动的方案选择。一般而言，要达成一个目标，会有很多种方案可供选择，因为每个人看问题都有独特的视角，所以即便是在相同的目标之下，大家所选择的行动方案也会有所不同。

很多团队在组建之初，都是情比金坚、无比团结的，但随着团队的做强做大，就出现了分歧，严重者甚至分道扬镳，这很大程度上就是因为大家的步调无法达成一致。其实对于大多数团队而言，目标一旦确定以后，是不会轻易改变的，但是随着行动的深入，大家在选择到达目标的路径时就极有可能出现分歧，于是你走你的路，我走我的路，虽然目标统一——都想把团队做大，但在这种情况下又谈何容易？

想必大家都知道一度传得沸沸扬扬的 “柳倪之争”。他们的争端就是这样，一开始显然没有目标上的分歧，二人的目标是一致的，就是想把联想做强做大。令他们产生分歧直至不欢而散的，正是路径选择上的不同。柳传志想要带领联想走“贸工技”的道路，而倪光南则想带领联想走“技工贸”的道路，二人互不相让，才最终导致了两个人之间的权力斗争。

很明显，这只是一种战略上的分歧，路线上的争斗。其实仔细分析那些曾经闪亮一时、后来散了伙的团队我们就会发现，他们很少是因为权力斗争而分手的，大多数都是源自于战略选择的差异。而这种差异，确实能够毁掉一个团队的辉煌。所以，作为一个团队的管理者，我们若是真心想把它带得更加优秀，仅仅统一团队的目标还不够，还要统一团队成员的认识，统一他们的行动，如果说你做不到这一点，那么只能说你还不够称职。

不过，这也并不是说要你动不动就开除异己者，那是什么管理？那是暴政！更何况，如果你是最高管理者，你或许还有这样的权力，但如果说朋友，你只是个部门领导呢？如果说你上面还有一些管事的人呢？如果说你要裁掉的人和他们有裙带关系呢？后果想必你是知道的。

再者说，每个团队在组建的时候，肯定都在成员数量方面做过规划，基本上都是一个萝卜一个坑，这样做既可避免人浮于事，又不会因人力匮乏而影响工作进度。如果说你大手一挥，凡是持反对意见者统统拿下，那么势必会给团队的正常运转带来很大的影响，相信这也是我们所不愿看到的。

既然不能用撒手锏，又不可避免地存在统一目标下的行动分歧，那我们该怎么办？很简单，我们可以用沟通化解这个问题，这是每一个合格领导必须掌握的功课。如果你不去沟通会怎样？很可能有团队成员因为持反对意见而产生抵触心理，甚至故意不将自己的分内事做好，让你的方案出岔子，以此证明他的正确性。这个时候，你就得把各种方案摆出来，让你的组员共同来讨论每一个方案的利弊，最后选定一个大家都认可的方案。你要晓之以理、动之以情，用事实说话，才能让持反对意见者从内心里接受你的看法。

我们必须认识到，在一个团队里，有没有足够清晰的目标，目标确立以后路径能否统一，会直接影响这个团队的成败，因此，你必须花心思去关注这一点，并竭力使每一个人都走在同一条轨道上。

《抓住机遇你就赢了》

诱惑越多，机会越少

你的目标只有一个或几个，而生活中的诱惑实在太多，稍不留神，就会被形形色色的诱惑迷住双眼。科学家们的工作也许能让我们更直接地看清这个问题。

年轻的爱因斯坦为什么能在物理学的几个领域做出第一流的贡献？

美国波士顿大学生化教授阿西莫夫人为什么能够写出200余部科普著作？

达·芬奇为什么能成为“全才”？

难道只是因为他们有天赋吗？试想，爱因斯坦当时才20多岁，学习物理学的时间不算长，并且还是一个业余研究者，他的时间更是海绵中的水，少之又少。而物理学的知识博大精深，如果他不是运用直接目标法，就不可能在物理学的三个领域都取得令人惊叹的成就。他在《自述》中说：

“我把数学分成许多专门领域，每一个领域都能费去我们所拥有的短暂的一生……物理学也分成了各个领域，其中每一个领域都能吞噬短暂的一生……可是在这个领域里，我不久就学会了识别出那种能导致深邃知识的东西，而把其他许多东西撇开不管，把许多充塞脑袋、并使它偏离主要目标的东西撇开不管。”

爱因斯坦的做法有哪些值得我们借鉴的地方？

其一是摒弃次要的东西，把所有的注意力放在目标上，可以又快又早地获得成果。

前言/序言

管理就是管欲望

“欲望是生命强大起来的第一推动力”，人类的生存与发展，就是对欲望的激发和管控的历史。

是欲望的激发和控制，构成了人类任何组织的管理史。一个团队管理的成与败、好与坏，背后所展示的逻辑，都是人性的逻辑、欲望的逻辑。

我们常听人说“无欲则刚”。这个说法其实是违背人性的，另一方面，无欲者也很难做到所谓的刚强。因为不满，乃是生命的特效活力剂，对生命并无损害。比如我们感到饥饿，我们想要拥有荣誉，实现梦想，这本身就根本没有什么低调的东西。正是这些未能满足的欲望，激发了我们的生命感。而一个没有欲望的人是没有使用价值的，一个人没有欲望，就不会进取，就很难有创造。对于一个团队而言，催生团队成员的欲望才能使组织有活力，有竞争力，管理者要明白，世界属于那些不知足的人，那些有创造力的人都有强烈的欲望。

我们用人，表面上看是用他的才，用他的能，用他的德，可实际上用的是他的欲望。发现有欲望的人，激发他的欲望，利用他的欲望，并且管理他的欲望，控制他的欲望，是我们这些管理者工作的最重要的要点。管理其实就是管理人的欲望，管理工作就是对欲望的激励、梳理和制约。

管理之所以很难，就在于每一个人的欲望都不同，欲望的取向与大小也不一样。作为管理者，最重要的工作是通过对欲望的开发、认识和激励抓住员工的心。

优秀的管理者应善于梳理团队成员的欲望，能够洞察哪些是他们紧迫的、现实的需求，同时也要清楚，这些需求怎样才能与组织需求合而为一，向着有利于总体目标的方向迈进。

自信心对于每一个人来说是相当重要的，自信心不仅是人们心灵成长的秘诀，也是人们工作办事有效的重要源泉。只有让每位团队成员都充满自信心，才能形成一支士气高涨的的团队，只有拥有这样一支团队，企业才能不断发展壮大。

自信的获得有内因作用，也有外因作用，身经百战的管理者应该是能够鼓舞员工、影响员工意志的权威。要对员工适时地给予引导，给他们提供实践与成功的机会，为他们营造一种坦诚、自由的工作氛围，为员工树立自信、提高自信创造条件。同时，身为管理者要以人为本的观念，引导每一位员工为了企业共同的发展目标而努力。

企业竞争，上下同欲者胜！一个团队实际上能够发展到多大规模，主要不是取决于团队所拥有的资本规模，而是取决于团队拥有多少自信的、忠实的、有创造力的成员。一个优秀的管理者，不但要允许团队成员有欲望，还应该鼓励他们有欲望，有信心去实现欲望，这样，他们才有为之奋斗的目标和努力工作的动力。才能让优秀的成员成为团队的合伙人，成为事业共同体，利益共同体，命运共同体。

《抓住机遇你就赢了》

胜者先机而做，智者见机而行，愚者失机而悔。机会对我们意味着什么？或许你身边就有这样的人，他们已然活得风生水起，但很谦虚，都说自己的成功是无心的，甚至一开始是看似失败的、没有希望的，但是最终，他们都借助自己认定的机会改变了人生。虽然现在无法评价这样的选择究竟对他们的人生产生了多大的影响，但可以肯定的是，这样的机会把他们带到了一个更高的人生舞台上，这就是机会和把握机会的意义所在。

我们从表面上看，他们似乎很幸运，于是有些人又开始把别人的成功与运气联系到了一起。但事实上，机会与运气是完全不同的两个概念。运气，不需要做任何准备，只要碰上了，不费吹灰之力便能够财运亨通，直上青云。但运气具有非常大的偶然性，它可能接踵而至，也可能一生都不出现，谁拿自己的一生去赌运气，那多半是会输得非常惨的。而机会，几乎是无处不在，它在人生的任何阶段都有可能出现，但它需要去把握，你必须赢得机会的青睐，它才能成为你人生的财富。另一方面，机会可以提高运气到来的概率。

毫无疑问，对于我们的人生而言，机会比运气更具有实际意义，但扪心自问：你为把握机会做好准备了吗？ 如果没有，就不要抱怨生活对自己不公平，不要说自己运气不好，没有机会云云。机会无处不在，生活和工作中充满生机：学校中的每一堂课都是一次机会，报纸上的每一篇文章都是一个机会，你所接触的每一个人可能都是一种机会，甚至街头巷尾的一次闲谈都可能是一个机会……抓住了这些机会，你就能实现自己的梦想，生活也会变得大不一样。

那么，赢得机会靠的是什么？靠的是未雨绸缪的准备，是见人之所未见的眼光，是化腐朽为神奇的手段，是快人一步的行动。即使在极其平凡的生活中，在极其低微的岗位上，你做到这几点，做得比别人更迅速、更正确、更专注、更完美，就能发现机遇并把握住机遇，推开通往成功的大门。

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