人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选下载 mobi epub pdf 电子书 2024

☆☆☆☆☆
简体网页||繁体网页

李志勇著

下载链接在页面底部

点击这里下载

facebook linkedin mastodon messenger pinterest reddit telegram twitter viber vkontakte whatsapp 复制链接

想要找书就要到图书大百科

book.teaonline.club

立刻按 ctrl+D收藏本页

你会得到大惊喜!!

发表于2024-11-04

类似图书点击查看全场最低价

图书介绍

出版社：北京时代华文书局

ISBN：9787569916225

版次：1

商品编码：12215646

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-07-01

用纸：胶版纸

页数：288

字数：285000

图书描述

产品特色

编辑推荐

　　★超人气作者：三茅人力资源网访问量排名 di 一的超人气专栏作者，三茅网2016年“zui专业HR牛人”，访问量964万，人气如虹，好评如潮。

　　★专业且经验十足：人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。拥有超过26年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。

　　★诚意干货首次结集出版：《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书是作者用7年时间全面梳理、提炼自己26年人资工作经验的结晶之作，全书精选了160个人资工作中zui受关注的问题，并提供可落地实施的解答。

　　★更适合本土员工的HR宝典：在传统的人力资源管理六大模块外，新增“人资经营、职场指路”两大本土模块，破除HR思维定式，升级认知，智造人资新未来。

　　★献给所有迷茫和寻求突破的HR从业者的定制版鸡汤书：作者坚信只有那些能解决好实际工作问题、得到多数人的好评，并能够准确预测未来可能发生的问题，然后采取行之有效的预案，使可能产生的损失降到低的HR，才是好的HR。

内容简介

《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书是三茅人力资源网超人气专栏作者李志勇26年工作经验的全面总结，全书精选了160个人资工作中zui受关注的问题，提供可落地实施的解答，同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，不唯先，不唯书，逐步树立自己的人资工作思路、做事方法。本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读。

作者简介

李志勇，人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。有超过26年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。2014年起以“秉骏哥李志勇”之名在三茅人力资源网开设专栏，截止目前以超过730万的访问量，高居专栏作家首位。

精彩书评

　　广州核唯贵营销策划有限公司人事经理吴丽娟

　　我把它当工具书使用来着，因为这本书涵盖了人力行政方面的全部内容，虽然每家公司都不一样，但是，可以从本书中得到处理事情的思路，并且，我觉得本书的作者，处理事情有一点是比较好的，就是比较人性化，它是一本管理的百科全书。

　　浙江易达汽车零部件有限公司人事经理李孟

　　每当我工作中遇到难题的时候，会看看秉骏哥在本书中有没有类似的案例解答，看过之后会有种豁然开朗的感觉，此书可以作为人力资源从业者的案边书。

　　广东省中山市达尔佳电气自动有限公司人事专员卢海英

　　看到李老师费尽心血写出来厚厚的这本书时，我迫不及待地钻了进去，此书写得很详细，按照人事的各个模块写出了许多实用的实际案例，这些案例对我非常有启用，非常感谢李老师的用心。

　　广西云康健健康管理股份有限公司人力行政经理陈福培

　　读本书就是看作者的故事，获得自己的成长经历，人们常说，闻道有先后，术业有专攻。其实，人只要专注一点，一个人、一种思维方式等，就会如作者一样很快脱颖而出。

　　四川凯迪水电开发投资有限公司人事经理余莉

　　这本书详细具体，涉及到人力资源的各个模块，是人力资源的百科全书，可读性和操作性强，我从书中学到了许多实际操作方法。

　　黑龙江壹方融资担保有限公司人事行政经理刘宇鹏

　　这是一本书非常衫的指导实践的工具书，它已经成为我心里的一种寄托，每当遇到困惑时都能从中得到启示，谢谢秉骏哥不懈付出，希望大家跟我一样喜欢这本好书。

　　广州市启泰模具工业有限公司人事主管邱淑君

　　从2013年开始，我就接触到秉骏哥的文章，也就是从那时候开始，我喜欢看秉骏哥对种案例的点评，2016年底，当我得知秉骏哥要出书了，我毫不犹豫地订了一本，看到书的那一刻，我如获至宝，非常开心。我是非科班出身的HR，从事HR工作满7年了，秉骏哥的书实用，为我处理人力资源管理问题提供了极大的帮助，当然，要做好人力资源工作不是一蹴而就的，而是需要长期的经验积累，感谢秉骏哥，给我HR生涯指点迷津。

　　崇泰（深圳）五金工业有限公司管理部课长邹虎标

　　di一次看到有人如此系统全面分析（人力资源管理案例解答大全）这本书，书中提供了HR日常工作中有效的解决方案，很多观念对HR来说极有参考作用，可以说，看完后，你的专业能力将更上一层楼，让从事多年管理的我，不得不心生敬佩。

　中国黄族头疗养生连锁机构联合创始人傅四维

　　真诚推荐该书，它是初入HR的实操案例查询宝典，是在职HR的实战实践的提升宝典，是资源HR的指导宝典，实践而高于实践的实用理论宝典。

　　天津阿瑞斯工业炉有限公司人事经理彭于

　　本书是非常实用的人力资源案头书，涉及的模块全面，对于实际工作的开展有重要的指导价值。

　　四川无声信息技术有限公司黄明人资总监

　　从业九年以来，作者的各种分享一直指导着我的成长，也特别感谢秉骏哥对我职业发展的指引，这本书是秉骏哥经验之大成，特别是职场指路部分，人力资源是一条充满艰辛但又乐趣无穷的职业道路，相信这本书于初入职场的菜鸟和事业初成的大牛都很有帮助，愿我们在HR的道路上收获事业、成就人生，与大家共勉。

　　江西省赣州市金道房地产经纪有限公司人事经理石万群

　　开卷有益，这是一本真正的实操书，无论是专员、主管、经理或是总监，随时翻看这本书是都能给予启发，也是人力资源工作者的“临时抱佛脚”之作，看秉骏哥的分享4年，见证了我从专员到主管到经理的过程，启发了我，告诉我做好一个人力资源，前路漫漫。

精彩书摘

　　电话预约求职者有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？

　　我是一个有2年工作经验的HR，前不久才加入现在的公司，我们公司是做电话销售的，目前有30多人。我平时的主要工作就是招聘电销业务员，打电话预约求职者。最近，收到的简历比较多，网上的资源也很丰富，但是电话预约求职者的时候总是被问到一些和业务相关的问题，有的求职者说要先了解一下、看一看之类的话，然后就杳无音讯了。还有一些人，虽然电话沟通时约好了面试时间，但是面试的时候还是会被放鸽子，真正到公司面试的人寥寥无几。整天累得够呛，却没有什么效果。请指点一下，电话预约求职者的时候有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？

　　【解答】

　　面对节后招聘，HR者也是很多忧愁，很少欢笑。其实，具体到此案例中面临的问题，要提高邀约面试到场率，可以这样进行：

　　1.熟悉业务。如果HR者对应聘职位工作内容和业务不熟悉，很容易被面试者问尴尬，这种情况下邀请对方来公司“面谈”，很容易会被放鸽子，换位思考下，对方会想你连职位的内容和业务都不熟悉，多半是骗子或在挖什么坑让我跳，安全起见，如今骗子那么多，还是小心为妙。

　　公司是做电话销售的，销售的具体产品或服务是什么？都涉及哪些行业？产品或服务有哪些知识、标准、要求？底薪与提成是怎么组成的？平时工作内容和绩效考核是怎样的？公司规章制度有哪些？作息时间和晋升通道如何？有哪些做得比较好、收入比较高的典型员工？一般的员工收入有多少？总之，对于业务和岗位工作内容必须深入了解，达到应聘者问不穷尽的效果。

　　对内，就需要用工作、业务、晋升渠道和可能达到的收入福利情况来吸引应聘者，这也是他们看得见或希望得到的东西，如果不能较好回答或含糊其辞，面试到场率肯定就会失去起码的基础。

　　2.熟悉环境。如果面试者提出前来“看一看”，则表示知晓公司的内部信息还不够，还会对公司周边的环境有所期望，比如住宿、就餐、交通、商圈、治安甚至交友、休闲、娱乐、旅游等等。

　　所以，HR者有必要更多了解公司所处位置的周边情况，最好到社区、街道办或村镇、政府相关部门了解，甚至需要亲自步行去走访。只有了解这些，在缴约面试者时给予讲解或提示，才更可能提升其到场一面的可能性。

　　当然，在讲解这些时，不要太过于吹牛，更不要讲解过多的负面消息，正面说明这些情况的优势即可。

　　3.突出优势。即使是电话销售或同类型环境，公司的优势和所处位置的好处要给予适当说明。公司优势方面，可以从发展历史、高层理念、公司业绩、发展规划、优秀员工典型事例与回报等讲解；在所处位置上，突出当地政府部门的执政方针、创建措施以及自己亲身体会谈。如果不突出这些优势，而与其他同行区别不大，也不会激起面试者到场的念头。

　　4.真诚交流。公司或其他方面的优势是必须重点讲解的，但是，存在的不足也要适当说明，比如：公司管理还存在一些不足，但公司高层非常重视，已经责成相关部门拿出措施，正在实施中，公司也非常愿意吸取员工们的好建议，还专门设置了专项奖金。

　　也就是说，在介绍或回答时，不有意夸大优势，也不避讳存在不足，真诚地告诉应聘者，同时说明，如果公司不存在问题，那么，公司也就没有发展的可能，因为只有解决前进中的问题，才可能有发展，问题解决得越多而且解决得越快，才能发展得越快。

　　5.语气语调。我们在电话预约时，在可能的情况下，安排声音好听、语调柔和、性格温柔、业务熟悉的女士来缴约，到场面试率兴许会高一些。

　　6.直逼答案。经过前面N分钟耐心、细致、周到、专业的交流，HR者就可以直接问询面试者是否在某月某日某时到公司面谈，以便及时安排面试官等事宜。如果面试者对是否到场不能立即肯定答复，也不要再问询，可以礼貌地终止本次交流，直接放进“不会来”之列。

　　这不正是HR者遇到的“网上资源丰富、收到简历较多”的较好处理方法吗？即使届时前来面谈，就是意外之喜，视具体情况而定即可。

　　已经约定求职者入职，领导突然空降人员，怎么处理？

　　大家好！我们有一个岗位空缺出来很久了，这个月终于面试到一个合适的人选，所以我们要求他尽快把原公司的工作交接清楚，尽快来入职。这名候选人也给力，很快在那边办清了手续，约定下周一入职。但周五的时候，我去总经理办公室汇报工作，提到这件事，总经理说他刚刚已经给这个岗位邀约了一个合适的人选，也是让人家下周过来入职，只是还没来得及跟人资部门通气！这下我是两头大了，请问，我该如何解决目前的窘境呢？

　　【解答】

　　从此案例可以看出，即使是制度非常完善的公司，也会遇到类似“撞车”的事，简单来说，就是“及时沟通”的问题，否则，类似事件将会层出不穷，让人左右为难、徒增许多协调沟通问题甚至几头不讨好。对此，以下人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选下载 mobi epub pdf txt 电子书格式