跳槽内参

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黄铁鹰 著,黄铁鹰 编



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发表于2024-11-05

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图书介绍

出版社: 中信出版社 , 中信出版社
ISBN:9787508650401
版次:1
商品编码:12336426
包装:精装
开本:32开
出版时间:2018-05-01
用纸:纯质纸
页数:256
字数:110000
正文语种:中文


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图书描述

产品特色


编辑推荐

资深管理专家、百万畅销书《海底捞你学不会》作者黄铁鹰新作
宁高宁、任志强作序推荐
100位企业高管职业经历大起底
犀利点评17个真实跳槽案例
深度剖析职业转型的底层逻辑
避免盲目跳槽,实现精准职业跃迁


1、献给迷茫中的职场人,汲取跳槽者的经验,过来人是怎么抉择的。
17个经典跳槽案例,从起意跳槽、如何抉择,到如何与新岗位磨合,定有属于你的疑惑与解决之道。

2、领略管理者的高度与思路,聆听管理者的建议,老板们是如何思考的。
百位高管进行分析与点评,帮你转换思路,开拓眼界。

3、包含关于跳槽的各种问题,也许就有你正在寻找的解答。
该不该跳槽?
需做哪些准备?
如何谈薪资?
如何与新环境磨合?
选岗位、选平台,还是选一个好上司?
吃回头草的马,值不值得用?
如何应对行业趋势的大变化?

内容简介

跳槽是职场人都避不开的话题:是时候跳槽了吗?往哪儿跳?行业优先还是岗位优先?该不该跨行业?无数瞻前顾后的问题困扰着每个起意跳槽或转行的人。
资深管理专家黄铁鹰在《跳槽内参》中,精心选取了17个真实案例,几乎囊括了所有关于跳槽的两难问题。来自不同行业、不同规模公司的百位管理专家现身说法,对其进行深度讨论与点评,并从多个角度提出建设性意见。
《跳槽内参》并非旨在为处于职场困境中的读者提供完美答案,更重要的是,带你领略管理者的高度与思路,帮助你转换角度、拓展思维,理性分析自身的优势与不足,从而更好地规划职业生涯。

助力职场新人度过“蘑菇期”的考验
提供不同职位“向前一步”的方法
帮助领导者看清管理的细节与不足

作者简介

黄铁鹰
2001年前担任香港华润创业董事总经理,深圳万科公司和北京华远公司董事。
2001年起担任北京大学光华管理学院访问教授,专门讲授和研究商业案例。2010年被《哈佛商业评论》授予中国*佳商业案例研究奖。
2009年创立管理实战交流平台——“找同行网”(www.zhaotonghang.com)。
2011年出版管理畅销书《海底捞你学不会》。

精彩书评

黄铁鹰是个要解决问题的人,他从不把研究停留在理论和问题阶段。他一定会从调研中得出结论,告诉你应该怎么解决问题,如何去做,有什么好处和风险。
——宁高宁

《跳槽内参》提出了这些问题,并给予不同的回答,试着引导迷茫的心灵跟随社会和自然的规律,登上那曾经被你认为*高不可及的*。
——任志强

目录

序一 铁鹰的不同 宁高宁 / III
序二 这本书也许正是你需要的! 任志强 / VII
引言 “跳槽”:期望之间的“鸿沟”隋宗池 / XI
第一章 走,还是留
1. 职场新人能熬过“蘑菇期”的历练吗? / 003
2.重新开始,真能飞得更高吗? / 015
3. 外部环境变化,原行业受到挑战,该转行吗? / 027
4. 遭老板制衡,应该自立门户吗? / 039
5. 直接领导跳槽,该追随他的呼唤而去吗? / 067
第二章 抉择
6. 大公司vs.小公司 / 077
7. 熟悉的行业vs.陌生的行业 / 089
8. 选行业vs.选岗位 / 099
9.何谓“十年磨一剑” / 117
第三章 跳槽后的“新世界” / 127
10. 与新上级的磨合为何这么难? / 129
11.期望与现实的落差 / 139
12. 新挑战的诱惑 / 149
13. “报恩”的跳蹧结果 / 157
第四章 “背叛!背叛?” / 171
14. 我的心腹“鼓励”员工辞职!? / 173
15. 合作客户来挖墙脚! / 183
16. 股东另立门户后竟来挖人 / 197
17. 天下没有如意的老板 / 207


结语 你要什么? 黄铁鹰 / 227
附录一 主要作者 / 229
附录二 主要案例编辑 / 235

前言/序言

“跳槽”:期望之间的“鸿沟”

跳槽,是每一个职场人避不开的话题,即使做到高管,即使工作多年,也都有可能遇到这个问题。差别只不过在于,基层职位或者职场新人主动跳槽的多一些,而高级职位以及多年的“资深”员工,面对猎头和同行企业的“诱惑”多一些。“跳槽”到底为什么?谁又能说得清?
临近年末,老板、人力资源部、员工们对于马上到来的招聘、入职、离职高峰各有各的算盘:年终奖之后……
对于跳槽,老板有多担忧?员工有多纠结?双方都觉得自己“被人对不起”了,人力资源部更是因此压力重重。
之所以老板和员工都觉得“受了伤”,根源往往在双方期望的差异上,年终奖是个集中的爆发点。
忙了一年能拿多少奖金?老板和员工都会在心里算了又算,只是做算术题时,老板和员工的公式是不一样的。
员工想,我今年努力又辛苦,虽然没有完全达到目标,但已经很不错了,10万拿不到,减去个两三万,怎么也该拿到七八万吧。
老板则认为,你没有达到规定的目标,但是毕竟也努力了,给个一万不太好看,再加个两三万吧,鼓励一下,明年再加把劲!
看看,员工认为自己该拿七八万,老板却认为给三四万已经很不错了。这中间的差异会让双方都极度失望,老板认为员工拿了钱还要走(而且我还多给了),就是负心!员工觉得你忽悠我,年初说个大范围,然后可着底线给!员工觉得冤,老板觉得更冤!
于是,年终奖之后,跳槽高峰来临!

年终跳槽还有可能是员工早已心生不满,只不过觉得年底没几天了,等拿了钱再走也不迟。这种不满是很多事情的积累,也许都是些小事,但每次都会给公司减分,一次一两分,积攒多了,就变成不及格了,员工也就离开了。这种不满中比较突出的,是公司某些制度的不合理,一般是行政、人事等管理制度,这类制度的不良影响都很滞后,所以员工离职时,没法确定就是这个原因,或者也没人愿意追踪到这儿。
我曾经就职的一家公司离市区很远,上下班时间有班车,平时每隔1小时在指定站点有通勤车,晚上还有加班班车。
不久,行政部门换了领导,为了缩减费用,减少了通勤车并且换成小车。这样,外出办事的员工和过来面试的应聘者都极不方便,面试约到率锐减,空缺的岗位好久都招不到合适的人。
后来,加班班车也缩减,员工发现奋战了一整天想回家时,要么班车已经走了,要么座位不够挤不上去,就这样,IT(信息技术)公司中不可避免的加班也随之减少了。
再后来,下班班车的时间延后了20分钟,起因是为了到公司门口赶班车,大家还没到下班时间就开始收拾东西,有一次恰逢大老板有事,刚到下班时间人就通通不见了,老板很生气,后果很严重,行政部第二天就发了通知,更改了下班班车时间。北京的晚高峰啊,延后20分钟发车,到家的时间往往就晚了40分钟,好多员工戏称:班车晚走一小步,生活质量倒退一大步!
那一年的离职率持续上升,春节之后,公司迎来了员工大批量的离职!
为了什么跳槽?各有各的回答,情况也千差万别,上面讲的只是特例,但不可否认,几乎所有跳槽的前三个原因中,都会说到“薪酬”。
的确,“薪酬”是一个在职场中绕不开的话题,它引发的跳槽,无外乎两个原因:一个是现有公司的薪资水平和加薪速度不够,缺乏外部竞争力,也就是说比市场行情要低;另一个是内部薪酬平衡的问题。
在很多公司,员工和企业谈薪资的唯一机会,似乎就是入职的那一刻。之后无论多久,要么就是职位不变工资不变,要么就是有个低百分比的浮动,似乎入职之后,你就不再值钱,没有议价的资本了,无论你有多大的进步,都没办法“变现”了。
其实很多企业,同样的空缺职位,今年给出的薪酬范围会比去年提高,因为如果不符合行情,是招不来人的,所以人力资源部提得也理直气壮、有理有据。但是针对内部员工加薪的幅度,似乎没人用这个角度去衡量,这样造成的结果就是:
1.只有跳槽才能加薪—满足一定幅度的提高。
2.同一个企业的同级别岗位,新人比老人赚得多—一般公司的司龄工资每一年也就多加个一两百,根本起不到平衡和留人的作用。
内部薪酬平衡的问题,就是“不患寡而患不均”。在你对自己的薪资还算满意的情况下,忽然发现坐在对面的那小子,做着和你一样的事,却比你多拿了500块钱,你不气愤?!
我的一个朋友,有一天把MSN签名改成了“软柿子”,就是因为无意中发现同是总监级,他的通信补助比别人少50块钱!他已月入数万,50块钱对他来说根本无所谓,但是,他仍然很愤怒:凭什么我就比别人少啊?!
很多公司用所谓“薪酬保密制度”来应对这个问题,但是无法从根本上解决,因为真正有能力的人各家公司都盯着呢,他的市场价格自己一试便知!

除了薪酬,还有一个大家常用“跳槽”来改变的,那就是发展空间,确切地说就是“晋升”。
主管们想做经理,经理们想做总监……如果是为了这个而跳槽,也要擦亮眼睛,因为,人力资源部的对策也很多!
高级职位能够吸引人,所以,以往只有“经理”,现在有“高级经理”、“资深经理”。这两个“前缀”也同样适用于“主管”和“总监”,多好啊,一个变成三个!其实,钱还是那些钱,工作还是那些工作!但是头衔好听,能诱惑好多人!人力资源部把这招儿叫 “高职低薪”。
怎么识别?有一个词叫“管理距离”,说白了,就是你离大老板的距离。
拿人力资源部来举例子,同样是人力资源经理,在一家公司直接向总经理汇报,在另外一家公司上边还有总监、副总裁,如果其他条件都差不多,你说哪个职位高?责任大?能做的事情多?现在这种“掺了水”的职位很多,总经理可以是人力资源中心总经理,副总裁可以是人力资源副总裁!所以,确认offer(录取通知)之前,先要擦亮眼睛,拿尺子量一量“管理距离”!
跳槽还有很多非常具体的原因,比如在入职谈薪资的时候,根据了解到的薪资范围,员工的期望是比照上限来的,而公司方是比照下限做加减法的。结果,每次公司发薪日,就是员工不满时……
还有好多人力资源经理在谈到岗位的绩效考核时,也会让员工有着错误的预期。
我遇到过一次,我们部门录用的一个经理级员工,拿了第一次工资之后就走了,原因是她在入职的时候人力资源的人曾跟她解释过绩效工资的事,最好的A级可以拿到绩效工资额的150%, B级是120%, 人力资源的人说:你看,即便你被评为B,一个月也可以拿多少多少钱。而事实是,一个团队中好和不好的都是少数,绝大多数人都是那不好不坏的C级。到了评绩效时,她就是那个C级,也就是100%,其实也没扣她的工资,只不过她自己已经把那多出来的部分算成是理应得到的,所以觉得被骗了,一气之下离职了!
虽然离职原因多数聚焦在薪资、福利、职位、发展空间等,但我认为,细节决定成败,任何一件小事,比如公司的班车、食堂、电脑的速度,甚至领用办公用品的效率,都可能成为员工离开的原因!正是细节的不到位,大量消耗着本该用在工作上的激情!而这些细节,也是一个公司管理水平和发展潜力的真实体现!
当然,也有很多人跳槽是因为急于上升的心态、对新环境融合和适应的能力有限,等等。
前段时间偶遇一位同行,他已从中层职位一跃为高层,薪资也由5 000元到现在的数万元。这两年间他跳了多家企业,多则待五六个月,少则两三个月,可至今也没在一家公司站住脚,还频频奔跑于各企业之间—这种情况在跳槽大军中也不是少数。可是他跳得值吗?
因为职业关系,我要面试大量的应聘者,我发现好多人的思维惯性就是缺什么找什么。例如问他:“离职的原因是什么?”他答:A不好,B不好等等。然后再问:“选择新企业的标准是什么?”好多人都直接说:要A、B两方面都好。
任何一个企业都是很多个因素综合在一起的,你不是在原有的环境中去改善某个方面,而是要进入一个所有因素重新组合的新环境中,那么在选择之前,你必须跳出现有环境中某些因素带给你的不满情绪(那种情绪往往经过了积累和放大,让你错误地估计了这个因素的重要程度),你要认真地分析:新的公司中,哪些方面一定要做到优秀,哪些方面及格就可以,哪些方面是你的底线,哪些方面有了是惊喜、没有也不失望……
以一句话总结:离开,代表着成长与突破!
希望领导们面对跳槽的下属,可以有这样的心态、说得出这句话。也希望要跳槽的人们,认真想想自己的“离开”是否真的有“成长和突破”。


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没有复杂的理论诠释,还得到一个一个真实的故事,非常好看

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还可以,感觉还不错。

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哈哈哈,很好,非常喜欢,这真是太划算了,哈哈哈还好还好,哈哈哈哈哈

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