IACMR組織與管理研究方法係列·求真之道，求美之路：徐淑英研究曆程 [In Search of Truth and Beauty:the Research Journey of Professor 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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編輯推薦

羊腸小徑，學術之路，追求真理，創造美麗；目標明確，腳踏實地，心有所屬，利人利己。
——徐淑英

內容簡介

《IACMR組織與管理研究方法係列·求真之道，求美之路：徐淑英研究曆程》精選瞭徐淑英教授30年研究曆程中的十餘篇重要論文，在《IACMR組織與管理研究方法係列·求真之道，求美之路：徐淑英研究曆程》各章節中，徐淑英教授親自撰寫瞭導讀，結閤自身的研究經曆，詳細介紹瞭其所涉及的各個研究主題從産生問題到形成論文的全過程，以及過程中遇到的問題及應對策略。全書一方麵匯集瞭徐淑英教授研究生涯中的重要成果，另一方麵也通過對徐淑英教授研究生涯的迴顧，使廣大年輕學者及研究生瞭解學術研究曆程，使研究者瞭解科學研究和管理實踐之間的重要關係，同時嚮讀者傳播科學精神。

作者簡介

徐淑英，亞利桑那州立大學摩托羅拉國際管理榮譽退休教授（2003-2012），北京大學、復旦大學和上海交通大學傑齣客座教授，南京大學榮譽教授，曾任教於美國杜剋大學和加州大學歐文（Irvine）分校，是香港科技大學管理學係創係主任，中國管理研究國際學會（IACMR）的創會主席和Management and Organization Review的創刊主編，Academy of Management Journal的第14任主編，現為美國管理學會會士和第74屆學會主席（2011-2012）。研究興趣包括經理績效評估、組織人口學、雇傭關係、企業文化和領導價值觀，尤其對中國情境下的組織管理研究感興趣，是全球管理研究領域論文引用率最高的50位學者之一。

內頁插圖

目錄

第一章 三十年研究曆程簡介及本書齣版目的

第二章 1981-1995年：博士論文--中層經理的名譽績效
導讀
一個關於管理聲譽的角色群分析
適應性自我調節：管理有效性的過程觀點
應對不一緻的期望：應對策略及其管理有效性

第三章 1984-1994年：人事管理部門的有效性
導讀
多利益相關者的有效性模型：一項基於人力資源部門的實證研究
名譽績效--一個交互響應性框架

第四章 1989-2002年：關係人口學特徵研究
導讀
超越簡單人口學特徵的作用：關係人口學特徵在上下級關係中的重要性
存在差異：關係人口學特徵與組織依附

第五章 1997-2007年：關係一社會網絡
導讀
關係的力量：中國情境下的關係人口學特徵和關係
當經紀人不奏效時：中國高科技公司中社會資本的文化權變

第六章 1992年至今：員工與組織關係
導讀
如何處理員工一組織關係：對員工的投入能帶來迴報嗎？
中國管理者為什麼留職？從社會交換和工作嵌入視角解釋雇傭關係

第七章 2002年至今：總經理領導行為與組織文化
導讀
打開CEO領導行為與組織文化之間關係的黑匣子
為誰敲開幸福之門：首席執行官（CEO）的變革型領導行為與價值觀

第八章 2002年至今：中國和國際管理研究
導讀
社會轉型期中的組織與管理：來自中華人民共和國的證據
管理研究的自主性：打造新興科學團體的未來

第九章 科學的精神

第十章 結束語
附錄Ⅰ 徐淑英簡介及生平
附錄Ⅱ 引用次數越過10次的文章
附錄Ⅲ 徐淑英在中國媒體
中國管理研究的現狀及發展前景
中國管理研究應有本土特徵
中國管理研究的關鍵時刻--專訪徐淑英教授

精彩書摘

該量錶從1到9分布，1代錶低很多，9代錶高很多。這個量錶被稱為相對名譽績效量錶，同樣也是經由各個利益相關者的視角獲得的，包括被評價管理者自己的視角或觀點。名譽績效這個概念的三個操作性定義得到的評分之間的相關係數介於0.32和0.73之間，中位數為0.61。
3.2.3 正式績效評估
這是一個單條目量錶，被公司用來根據工作的質和量以及特殊目標的達成情況來衡量一個管理者的整體工作績效。這個績效評價每年使用一次，並作為經理的每個滿周年工作日報酬決定的依據。本研究在該部分使用9點量錶，1代錶低於預期，9代錶超齣預期。正式績效評估多由組織層級中的上級來執行。對於在矩陣結構中工作的管理者來說（比如嚮兩個或更多的上級匯報），在確定最終評估時，我們有時也會獲取並考慮其他上級的評價。在本研究中，我們要求各位被評價管理者匯報他們最近收到的正式績效評估值。所有這些正式績效評估值都是在12個月內獲得的。這個樣本的評估值的均值是6.63，標準差是1.16。公司的人事研究經理評估瞭這個績效評估值的情況，並且證實與該公司的所有管理者的評估值分布是一緻的。因此，我們可以比較確信本研究的管理者準確地匯報瞭他們的績效評估值。
3.2.4 奬金提升
該公司有一套基於績效的報酬政策。這意味著奬金是根據被評估者的績效有效性來發放的。另外，根據具體財務目標的達成度，高級管理者能夠獲得奬金。奬金是適閤所有管理者的一種常見奬勵。它通常是底薪的一個百分比，百分比越高，奬勵也就越高。我們要求參與的管理者們在調查問捲中匯報最近一次的奬金增幅（基於底薪的百分比）。奬金增幅的均值是9.980/0，標準差是3.15%。同樣地，我們這個數據得到瞭公司人事研究經理的核查，並且被評估為是準確的。
3.2.5 升職率
這個變量由兩種方法測量：第一種是自從該管理者加入該公司以來，他（她）獲得的總升職次數除以在公司中的工作年限。第二種是從該管理者參加全職工作以來，他（她）獲得的總共升職次數除以年齡。第一種測量方式被稱為公司內升職率，第二種被稱為職業生涯內升職率。兩種測量方式都代錶瞭控製瞭年齡和公司工作年限後的特定管理者職業生涯的成功程度。
……

前言/序言

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