变革的HR：从外到内的HR新模式（珍藏版）+高绩效的HR（中文修订版） 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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变革的HR：从外到内的HR新模式（珍藏版）+高绩效的HR（中文修订版） 2本

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编辑推荐

适读人群 ：《变革的HR：从外到内的HR新模式（珍藏版）》广大读者 
本书是尤里奇HR转型系列著作中承前启后的一本，将为中国企业的人力资源转型提供有益的帮助。 
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内容简介

《变革的HR：从外到内的HR新模式（珍藏版）》本书是人力资源大师戴维·尤里奇领导的“全球人力资源是人力胜任力调研”项目的z新成果，尤里奇及其团队历时25年，历经六轮研究，分析了全世界范围内有待管理者深入了解的z佳人力资源实践，提出了人力资源必修修炼的六项能力。本书有助于领导者深入了解全球的佳人力资源实践和以下问题：下一代的HR必须具备怎样的能力和素质，如何把HR培养成战略性业务伙伴，如何构建创造价值的人力资源部门等。目录本书好评致 谢序 言第yi篇 HR转型操作指南第yi章 HR转型简介第二章 实施HR转型的原因第三章 HR转型的成果第四章 重新设计HR部门第五章 HR转型的方法第六章 提升HR人员胜任力第七章 HR转型的共享责任第八章 启动HR转型第二篇 案例分析概要第九章 伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织第十章 辉瑞：做小、创优、提速第十一章 英特尔：战术性向战略性HR管理的转型第十二章 武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力 
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作者简介

戴维·尤里奇，是密歇根大学罗斯商学院的教授，RBL集团的创始人。他被誉为人力资源管理的开创者，i早提出“人力资源的概念”，名列福布斯世界佳商业培训师前5名。在评估策略与人力资源实践方面做出了突出贡献。 
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目录

本书好评 
推荐序 
致谢 
序 
第一篇HR转型操作指南 1 
第1章 HR转型简介 2 
本书从何处来 2 
本书面向的读者 3 
本书的独特视角 4 
HR转型的常见陷阱 5 
HR转型的定义 7 
HR转型的“四阶段”模型 7 
HR转型的工具 9 
第2章 实施HR转型的原因 11 
理解一般性商业环境和特定的利益相关者期望 14 
应对利益相关者的方式 21 
确定HR转型的必要性 23 
结论 25 
第3章 HR转型的成果 27 
利益相关者指标 27 
能力指标 30 
结论 41 
第4章 重新设计HR部门 44 
HR战略的转型 44 
HR组织转型 47 
结论 62 
第5章 HR转型的方法 63 
HR的工作：HR实践的四种类别 64 
过程：优化HR实践的途径 76 
推动变革：HR实践的战略重构 79 
第6章 提升HR人员胜任力 80 
第一步：理论和标准 80 
第二步：评估 89 
第三步：投资 92 
第四步：评测效果并改进 97 
结论 98 
第7章 HR转型的共享责任 99 
HR领导和HR专业人员 99 
业务管理者 102 
外部客户和投资者 107 
咨询顾问 111 
HR转型小组应该吸收不同的观点 113 
第8章 启动HR转型 115 
会发生什么：里程碑、活动和成果 115 
切实落实HR转型的措施 123 
做出决策 128 
总结：开展HR转型变革的过程 131 
第二篇案例分析概要 133 
第9章 伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织 136 
第一阶段：商业背景 136 
第二阶段：确定关键的组织能力 138 
第三阶段：HR设计——发展HR组织、HR实践， 
发展HR管理工作的人才 139 
第四阶段：责任归属和变革的长效机制 144 
后续步骤 144 
第10章 辉瑞：做小、创优、提速 145 
第一阶段：商业背景 145 
第二阶段：业务成果 149 
第三阶段（3.1）：工作分类（重新设计HR第一步） 150 
第三阶段（3.2）：工作重组织（重新设计HR第二步） 152 
第三阶段（3.3）：人才等式（重新设计HR第三步） 154 
第四阶段：执行 155 
后续措施 156 
第11章 英特尔：战术性向战略性HR管理的转型 158 
第一阶段：历史和商业背景 158 
第二阶段：预期的成果 161 
第三阶段：HR战略重构 162 
第四阶段：执行和责任归属 166 
后续措施 167 
第12章 武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力 168 
第一阶段：商业环境 168 
第二阶段：结果产出 169 
第三阶段：HR重塑 171 
第四阶段：问责制与持续沟通 173 
下一步 174
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> 适读人群 ：《高绩效的HR（中文修订版）》适用于广大读者。 
人力资源大师戴维·尤里奇全新著作 
亲率团队历经25年研究与实践的全新成果 
《高绩效的HR（中文修订版）》是人力资源大师戴维·尤里奇领导的“全球人力资源胜任力调研”项目的全新成果，尤里奇的团队历时25年，经过六轮研究，分析了全世界范围内有待管理者深入了解的优佳人力资源实践，提出了人力资源必须修炼的六项能力。本书有助于领导者深入了解全球的优佳人力资源实践和以下问题： 
●下一代的HR必须具备的能力和素质。 
●如何把HR培养成战略性业务伙伴。 
●如何构建创造价值的人力资源部门。 >

内容简介

人力资源大师戴维·尤里奇带领团队，历时25年，通过对“全球人力资源胜任力调研”项目的六轮研究，破解分析了全世界范围内有待管理者深入了解的优佳人力资源实践，提出了未来人力资源必须修炼的六项能力（战略定位、社会活动、能力构建、变革能力、人力资源创新和整合、技术支持）。《高绩效的HR（中文修订版）》适合所有人力资源从业者（首席人才观、HR通才、HR专才、打算进入这一领域的学生和其他人员）、业务部门经理、人力资源领域研究人员或顾问阅读与使用。 >

作者简介

戴维·尤里奇，美国密歇根大学罗斯商学院的教授、RBL团队集团合伙人和RBL研究所的执行董事。 
戴维·尤里奇是人力资源领域的管理大师，他早提出了“人力资源”（human resource，HR）的概念，被誉为人力资源管理的开创者。近20年来，戴维尤里奇执HR转型之牛耳，他提出的HR四种角色模型、HR职能三支柱模型等，影响了几乎所有优秀企业的人力资源实践，在人力资源领域享有盛誉。已经发表了200多篇论文，出版了23本著作。

目录

专家推荐 
推荐序：HR 转型 4.0 
前言 
第一章 下一代的 HR 
HR 应该做什么 
HR 的新标准 
结论：人力资源接下来该怎么办 
第二章 探索和发现 
目标和愿景 
案例：BAE 系统公司——HRCS 的潜力 
胜任力方法的发展 
HR 胜任力的研究方法 
HR 胜任力模型的发展 
2012 年的研究成果一览 
总结：提升胜任力以提高竞争力 
第三章 战略定位的核心参与者 
MOL 集团：吸引年轻人加盟的新策略 
新加坡建屋发展局：住房政策如何促进国家发展 
诺华制药：全球化公司所面对的挑战 
“战略定位的核心参与者”的含义 
“战略定位的核心参与者”胜任力的构成因子 
总结 
第四章 可信任的活动家 
哈门那公司的蜕变 
奥尔森合伙人公司 
“可信任的活动家”的含义 
“可信任的活动家”胜任力的构成因子 
总结 
第五章 组织能力的构建者 
“组织能力的构建者”的含义 
“组织能力的构建者”胜任力的构成因子 
总结 
第六章 成功变革的助推者 
希尔顿全球酒店集团的管理变革 
威特发的新举措 
“成功变革的助推者”的含义 
“成功变革的助推者”的构成因子 
“成功变革的助推者”胜任力领域需要采取的行动 
总结 
第七章 HR 创新与整合者 
法国安盛的整合创新 
“HR 创新与整合者”的含义 
创新和整合的框架 
“HR 创新与整合者”胜任力的构成因子 
总结 
第八章 信息技术支持者 
“信息技术支持者”的含义 
“信息技术支持者”胜任力的构成因子 
总结 
第九章 培养优秀的 HR 
HR 个人的责任：制定并执行发展计划 
HR 领导者的责任：构建利于 HR 能力发展的环境 
总结 
第十章 打造高效的 HR 部门 
英国保诚集团：“从优秀到卓越”计划 
埃森哲咨询公司：HR 部门的整顿改组 
HR 部门研究 199 如何建立高效能的 HR 部门 
总结：成为有价值的 HR 部门 
第十一章 结论、启示与建议 
结论是什么——这项研究有趣的发现 
应该如何应对——对 HR 的启示 
现在怎么办——HR 往何处去 
总结：持续建设 HR 
附录 A HR 人员胜任力培养方案 
附录 B HR 人员胜任力自我评估 致谢
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