編輯推薦
職場失敗的人總也弄不明白,自己到底是“怎麼死的”。他往往闖瞭“紅燈”卻渾然不自知,因為,他根本就看不見那盞亮在彆人心裏的“紅燈”。那“紅燈”,你隻有用“心眼”纔能看得見。《職場生死綫》就是一本讓你打開“心眼”的書,告訴你如何避開那些你以前沒有注意到的“紅燈”。精讀《職場生死綫》,認真領悟,相信你必能從此一路綠燈地走嚮職場輝煌。
海報:
內容簡介
職場是一個博弈場。在這裏,隻講實力,不相信眼淚。這裏有許多規則是大傢必須信守的。而這些規則,有一些是明的,有一些是暗的。
中國式的職場中,有它自己獨特的隱秘規則,這些“潛規則”,一般很少被公開提起。但大傢心裏都清楚,它們是決定生死的“隱秘紅綫”。
《職場生死綫》邀約各路名傢,集中探討中國式職場中那些獨特的隱秘規則。
曾仕強、郎鹹平、易中天、黃鐵鷹、吳曉波、薑汝祥、楊思卓、趙玉平等53位知名學者、專傢、老闆,各自亮齣他們獨特的觀點,振聾發聵,異彩紛呈。
53位作者既有商界、谘詢界、學術界人士,也有媒體人和作傢,他們就職場中閤作、決斷、用人、選人、授權等方麵各抒己見,對中國式職場中獨特的生存法則作瞭360度的全周掃描和精彩論述。
聆聽智者的聲音,享受一場思想的饕餮盛宴,從此開始你八麵玲瓏的職場新生。
作者簡介
商界傳媒,1994年創立,是中國最具影響力的財經媒體經營集團,是國傢級文化産業示範基地(2010年文化部授牌)。
作為一傢多元化的媒體企業,在傳統媒體上已形成以《商界》為龍頭的財經期刊群、以《傢人》為龍頭的綜閤文化類期刊群,在發行和廣告量上穩居中國期刊集團第一,目前5本期刊總發行量單期超過100萬冊,其有效閱讀人群多達550萬人/期。20年來,雜誌發行覆蓋全國,遠銷歐洲、北美、東南亞的華人地區。
目錄
序言
“中國式”職場的生存法則//吳曉波
良心比一切製度和科學都好//曾仕強
會摺騰纔是好領導//黃鐵鷹
閤作:心理底綫,一碰就死
形形色色的底綫//黃鐵鷹
當職位權力遭遇個人權威//趙玉平
天下老闆一般“硬”//馬浩
最軟處就在情感與忠誠//陳詠雪
從西安事變看對老闆的認同//姚小青
怕的是失去影響力,而非權力//蔡丹紅
可以犯錯誤不能搶風頭//林景新
濫用私人關係很危險//丁 力
不要成為員工抱怨的領頭羊//劉 林
針尖上的薪酬//陳宇峰 任國良
當“宋江式”底綫遇上“華盛頓式”底綫//周仲庚
底綫的背後是閤作//郭梓林
決斷:不理性會死,沒嗅覺也會死
企業傢彆學諸葛亮//郎鹹平
理性是法官,直覺是偵探//楊思卓
魚鈎、長矛與抓狂的總裁//薑汝祥
彆用錯誤為錯誤買單//王嘉陵
聰明的猴子沒桃吃//莊建生
警惕挫摺投資//白立新
王安石的四大昏招//易中天
隻有德國人纔犯的錯誤//黃鐵鷹
好企業像機器一樣僵化//欒潤峰
用人:用得好叫骨乾,用不好叫硬骨頭
“將將”的底綫是讓其沒有安全感//孫 力
摺騰的火候//趙玉平
如何管理“鳥人”//崔金生
以德服人的妙處//崔金生
“勝利”是最好的激勵//劉悅坦
分權之道//崔金生
怎樣管理恃纔傲物的員工?//崔金生
選人:得其人則生,失其人則死
交班前的魔鬼訓練//夏小榮
決賽勝齣,冠軍不乾瞭//潘文富
過山車演練新舵手//毛小民
我對年輕骨乾的“淬火煉鋼”//孫 力
讓空降兵潛入企業//李 天
我給人纔設跨欄//景素奇
摺騰的三個維度//丁海英
有些邊界不能碰//商 振
授權:你不“浴火”,叫他怎麼“重生”?
走嚮共和的“後老闆時代”//羅建法
老闆為什麼欲罷不能//李富永
黃鳴甩手與皇明大治//周攀峰
汪力成的退休夢//王文正
創維的自我超越//史靜華
虎都服飾的招虎之道//魏玉祺
好利來的下一棒//王長勝
大午集團立憲誌//王孟龍
甩手的智慧與策略//郭梓林
精彩書摘
閤作:心理底綫,一碰就死
人在職場,身不由己,但至少要洞悉老闆的心理底綫,這是一根神秘而敏感的神經,紅綫之外,做錯什麼都可以挽迴;觸及紅綫,老闆轉瞬翻臉,就事關去留與職業生涯的生死瞭。
形形色色的底綫
■文/黃鐵鷹 北京大學光華管理學院訪問教授
不能為老闆賺錢算底綫嗎?除非你是打工皇帝,也許老闆不會過於關注;偷老闆的錢算底綫嗎?除非你偷天換日,也許老闆會睜一隻眼閉一隻眼;功高蓋主算底綫嗎?除非你能顛覆他,他也可能不會過於苛責。天底下沒有一套標準的老闆心理底綫,由於性格、體製、階段等不同影響,幻化齣瞭形形色色的老闆底綫。
什麼是老闆的心理底綫?也許我們能歸納齣一些共同的東西來。
比如:老闆雇用你的目的是要你為企業賺錢,如果你不能為老闆賺錢,當然老闆就不會養著你。可是這種底綫太過於寬闊,以至不能成為底綫。如果你不是被老闆高薪請來的打工皇帝,根本不需要注意這個底綫,因為老闆是對性價比最敏感的人,有用沒用,全看你值多少錢。
當然,如果你是公司中鶴立雞群的高薪人員,特彆是頂著一大串光環(名校MBA、“海龜”、500強工作經曆等),你就必須打起十二分精神來瞭。要知道你的高薪始終在讓老闆肉疼,如果你的錶現沒有達到老闆請你的預期,隨時隨地都可能觸及到老闆那些捉摸不定的心理底綫。此時,你哪怕知道老闆的一韆種心理底綫也沒用,因為你的老闆一定還有第一韆零一個你不知道的,這就是所謂的“欲加之罪,何患無辭”。
其次就是韆萬彆偷老闆的錢。其實這也是一個又寬又大,不能成為底綫的底綫。為什麼?因為每個老闆的氣度和管理哲學不同,比如拿迴扣肯定算是偷老闆的錢。可是很多公司老闆,明知道食堂采購員吃迴扣,但硬是睜一隻眼閉一隻眼。我問他們為什麼?迴答說:“水至清則無魚。蔬菜副食價錢每天都變,質量韆差萬彆,供應商都是個體戶,監管成本一定高過迴扣。因此,隻要當事者能在預算內做齣員工滿意的飯就行瞭。”另外,用公司的錢請私人朋友吃飯算不算偷老闆的錢?藉齣差的機會遊山玩水算不算偷老闆的錢?我見過一個年薪超過7位數的高級經理人,他的西裝從來都是在五星級酒店裏洗的,因為工作需要他經常住酒店,這算不算偷老闆的錢?因此這條底綫是否存在,也要因人而異。
還有,功高不能蓋主也應算是老闆的心理底綫。可是這個邏輯在産權清晰的公司中是不成立的。為什麼?因為發工資的和領工資的人自己心裏清楚誰是真老闆。我在香港見過一傢公司,開始總以為那個在公司內外一言九鼎的董事長就是老闆,可是後來纔知道,一個天天打麻將,從來不穿西裝的80多歲乾巴老頭纔是真老闆。
其實功高能不能蓋主,關鍵在於是不是會把老闆顛覆瞭。顛覆老闆的情況在亞洲企業很少會發生,因為亞洲企業由傢族控股的多;而如果你在美國上市公司打工就要注意瞭,因為美國上市公司股權非常分散。比如:紐交所上市公司的大股東平均控股比例不超過5.4%。這種公司老闆是誰是很難說的,有的公司CEO是老闆,有的是董事會主席,還有的是董事會和CEO平分老闆的角色。這時候每個人都不是真老闆,每個人又都想當老闆,於是就要防著下屬有可能把勢力做大,顛覆自己。因此,功高蓋主這條也不能算是一個放之四海而皆準的老闆心理底綫。
底綫有原則,沒標準。老闆也是人,人盡管有共性,比如食色性也,但恰恰是個性,纔決定瞭人與人的不同。而恰恰也是個性,纔決定瞭老闆的底綫很特殊。
比如,王石是一個圖名大於圖利的人,因此不僅王石經常成為新聞媒體的焦點,萬科分公司有些總經理也經常齣現在當地媒體的版麵上。任正非是一個非常不喜歡齣名的人,因此華為公司的高層個個也都好像隱身人似的。我相信這兩個老闆關於下屬的新聞媒體曝光率的心理底綫,可能完全不同。
老闆們不僅有性格上的差彆,還有體製的差彆,比如國有企業老闆和私人企業老闆的心理底綫肯定不同。如果你在國有企業打工,如果不是工作需要總同你老闆的上級接觸,你老闆心裏肯定不舒服,不舒服久瞭,老闆心理底綫一過,你就大難臨頭瞭。當然這條規則也不僅限於國有企業,如果在閤資公司或上市公司打工,你經常越過CEO同大股東或董事會成員打高爾夫,老闆心裏也一定不舒服。
老闆不僅有性格和體製上的不同,還有性彆的差彆。如果你的上司是一個曾被第三者奪走丈夫的人,你恰好是個如花似玉、風情萬種的年輕女下屬,你就要加倍小心瞭,特彆是在她的生理敏感時期,你分分鍾都可能會觸及她的心理底綫。這就是長得醜的女老闆很少有漂亮女下屬的原因。
老闆不僅有性格、體製和性彆上的差彆,即使同一個老闆,在公司不同發展階段也有不同的心理底綫。
當他的資金鏈快斷瞭,你隻要能幫他搞到錢,他可能除瞭自己老婆不讓你睡之外,什麼心理底綫都沒瞭;當公司開始像模像樣瞭,老闆也有閑暇到北大清華上EMBA瞭,迴來之後,老闆的心理底綫可能就變瞭。為什麼?因為他眼界開瞭,知道什麼是“高素質”的人纔瞭,因此那些打江山的非正規軍——“低素質”下屬,可能就會經常觸及他的心理底綫——“這種素質的人,怎麼可能實現公司的宏圖大略?”不僅如此,通過學習世界500強,老闆也知道瞭“企業要想成為百年老店,就必須有高尚的企業文化”,因此,過去那種習以為常的“不正規”做法,很可能就不被變得“高尚”瞭的老闆所接受瞭。
在每個老闆不同的人生階段,也會有不同的心理底綫。因為人都是一天天成熟的,一天天變好或者變壞的。當老闆的錢越來越多,多到他這輩子都花不完時,老闆就開始真心關注社會責任瞭,這時你一旦提齣一個有創意的慈善活動,很可能就會得到賞識;反之,當他正在同競爭對手進行短兵廝殺時,如果你提齣增加一項處理汙染的開支,可能就會永遠在他心裏留下一個不識時務的烙印。
我們還必須時刻提醒自己:老闆盡管是高級動物,但還是動物,是動物就有非理性的時候,就像狗有時會咬主人一樣。彆以為有著大把鈔票和美女的老闆們心裏就幸福,其實大多數老闆的壓力要比打工的大:打工的被炒瞭魷魚,大不瞭影響一傢人;老闆要做不好,就會影響一大群人。不僅如此,當過老闆的人大都不會打工瞭,因為人都是上去容易下來難。因此自己的公司砸瞭,老闆們打工都沒地方去。這就是為什麼整天被人前呼後擁的老闆們總是緊鎖著眉頭的原因。心理學已經證明:心理壓力過強,人就會變態。所以,老闆的心理底綫有時就會跟著心理壓力變,於是,有些人就被莫名其妙地炒瞭魷魚,以至於過瞭很多年他們仍然對老闆耿耿於懷:“那傢夥是個喜怒無常的瘋子!”
所以,我說天底下根本就沒有一套標準的老闆心理底綫,聰明的打工者必須有伴君如伴虎的職業精神,要審時度勢地試探自己老闆特殊的底綫。
不過,要知道大部分老闆是天底下最大的實用主義者,賺取利潤是他們的天職。作為下屬隻要能幫著老闆完成他的使命,老闆們一定是天下最寬容的人。我見過太多的老闆,在能乾的下屬麵前,他們有著上帝一樣的包容心;麵對不能乾的下屬,他們轉眼就變成瞭黃世仁。同樣,我也看過太多精明的下屬,他們往往把過多的精力放到揣摩老闆的心思上,這些人有時如魚得水,很快得到老闆們的欣賞,可是搞企業也是個中長跑的硬活,他們不久就會在講究實效的老闆那裏失寵瞭。
當職位權力遭遇個人權威
■文/趙玉平 北京郵電大學經濟管理學院教授
下屬:領導你錯瞭,該朝這邊走!
上級:我沒錯,你跟我走!
下屬:你就是錯瞭,我不跟你走!
上級:真不走?
下屬:真不走!
上級:好!來人,推齣去斬瞭!
前段時間給清華總裁班上傳統文化與現代管理課,遇到一位主管營銷的副總抱怨工作沒法開展。問題很簡單:該企業市場份額排名第一,最近,董事長決定要與份額排名第三的企業聯閤。該副總指齣,第三找第二一起抗衡第一,這是符閤博弈論的,而且三國的故事就在那兒明擺著;但第一要和第三閤作就得小心瞭,而找他們閤作的第三企業現在發展勢頭非常迅猛,極有可能在短時間內搶占第二的位子,進而威脅到自身,找它閤作不僅打擊不到第二,反而會培養齣更強大的競爭對手來。董事長這個決策純粹是頭腦發熱,中瞭彆人的圈套。
在力陳無效之後,該副總采取瞭置身事外的消極不配閤態度。幾個月來,雙方聯閤真的如他事前預言的,一波三摺,進展緩慢,效果不佳。結果董事長和總經理都認為,目前的被動局麵是該副總的消極態度直接造成的。
聽完他訴冤,我想起瞭中國古代的一個名人。
他就是赫赫有名、在長平一戰中坑殺趙國降卒40萬的秦國大將白起。
胳膊擰不過大腿
《史記?白起列傳》載,長平之戰白起殲滅趙軍40多萬,韓、趙恐慌,就派蘇代帶瞭很多錢遊說秦相應侯範雎:“武安君白起為秦戰勝攻取者七十餘城,南定鄢、郢、漢中,北擒趙括之軍,周公、召公、薑太公的功勞也比不上他。現在如果趙亡,秦王稱霸,那麼武安君必為三公,那麼他的地位和權勢就要超過您應侯瞭。”於是應侯說服秦王放棄瞭攻邯鄲滅趙的計劃。武安君聽說後心裏很恨範雎。
第二年秦國的五大夫王陵攻邯鄲,戰事不利,秦王想用白起代替王陵。白起建議說:“邯鄲實未易攻也。且諸侯救日至,彼諸侯怨秦之日久矣。今秦雖破長平軍,而秦卒死者過半,國內空。遠絕河山而爭人國都,趙應其內,諸侯攻其外,破秦軍必矣。不可。”秦王再三下令,白起始終不肯前往,後來乾脆稱病不齣。
秦王派王齕代王陵,最終損失很大也未能攻破邯鄲。白起聽說以後就對人說:“秦王不聽我的計策,今如何矣!”秦王聞之怒,一定要徵調白起,白起推說自己病得很重,範雎親自去請也沒請動。於是被免為士兵,又過瞭3個月,秦軍連打幾次敗仗,秦王惱怒命人遣送白起,不得留在鹹陽。齣鹹陽西門十裏,至杜郵。秦王與應侯群臣商議:“白起之遷,其意尚怏怏不服,有馀言。”於是派使者賜劍,白起落瞭個自殺的下場。
白起的死說明瞭在重大決策上和領導唱反調是很危險的事情。在攻打邯鄲的問題上,白起的主張是有道理的。但是,之前攻打邯鄲的計劃因為秦王偏信範雎而擱淺,之後不適宜攻打邯鄲的建議又因為秦王固執而不被采納。
兩次挫摺讓大軍事傢白起滿懷不快,從裝病到真病,受盡瞭委屈。其實,白起的遭遇在現代企業當中也是相當普遍的一個事實。在很多重大決策上,往往是作為專傢的職業經理人說不動固執的老闆,“胳膊擰不過大腿”。在這種情況下怎麼辦?白起選擇的是堅持自己的主張不改變,結果在秦國吃瞭敗仗以後,自己也被處死瞭。
與權威聯姻
管理過程中,經常會齣現班子進行重大戰略決策時,上下級意見不統一的問題。這時會有兩種情況:
一是上級既有權力又正確,在這種情況下,科學性與權威性是一緻的。下屬的固執無損領導威信,企業經營的發展也會順利進行。
二是上級有權力,下級有真理,這時科學性與權威性是不一緻的。此時,如果領導服從瞭下屬,事情也會順利發展,而且領導會有一個虛心納諫的美名。不過權力往往都是固執的,於是雙方的對立也就産生瞭。這種情況下,比較難做的是下屬。服從吧,已經看齣是錯的。不服從呢,上級領導會不高興。努力說服對方吧,又做不到。白起就是在這樣的睏境中自殺的。
曆史一次一次嚮我們展示的事實就是這樣的:
下屬:領導你錯瞭,該朝這邊走!
上級:我沒錯,你跟我走!
下屬:你就是錯瞭,我不跟你走!
上級:真不走?
下屬:真不走!
上級:好!來人,推齣去斬瞭!
我們不得不承認一個鐵的事實:組織的運轉從來都是由權力推動的。沒有科學陪伴的權力依然威風凜凜;沒有權威支持的科學則變得麵目全非,而且備受摧殘。所以,科學要在組織決策中發揮作用,就必須要善於和樂於與權威聯姻。
聯姻不是賣身,不是做奴隸、做僕人、唯命是從。聯姻的策略核心是“組建傢庭”,榮辱與共,沉浮一體。任何美滿而長久的婚姻當中,夫妻雙方都會堅信兩點:一是彼此有深厚感情,二是彼此是利益共同體。
所以,我對開頭提到的那位副總說,你犯瞭三個錯誤,一是沒“求婚”,以專傢自詡,認為自己手握真理,心理上有優勢,等著對方醒悟來找你,這違背瞭管理的規律;二是不“戀傢”,始終沒能讓對方看到你對公司的熱愛、事業的熱愛,以及對老闆的情感認同與承諾;三是不“顧傢”,在公司利害攸關的問題上冷淡處之置身事外。即使你手中握著正確的意見,但由於你的行為不到位,對於公司的現狀也負有不可推卸的責任。如果不盡快采取措施的話,你的下場會和白起一樣。
“主動求婚、真心戀傢、朝夕顧傢”,是專傢下屬麵對固執領導的基本策略要點。具體說來,在分歧發生的時候,要積極主動溝通,注重情感交流,善於使用私人場閤和非正式溝通,要展示自己的事業心,展示自己對領導對企業的感恩之心,要把企業的成敗和自己的未來藍圖連在一起。
科學性如果不能和權威性達成一緻,便會被拋棄。這種拋棄,對雙方來說,都是悲哀的結局。沒有科學內助的權力是盲目的權力;沒有權力支持的科學是孤獨的科學。
把握好溝通策略與溝通角色
我們都知道,權力包括兩類:一是職位權力,如閤法命令權,奬勵懲罰權;二是個人權力,如專傢權,模範權。戰略決策領域,永遠都是權力的第一舞颱。所以分析這類問題,必須要考慮權力的因素。
戰略決策上的主張無論是正確還是錯誤,隻要錶達得當,都不至於走上“死路”。所謂得當,指的是用理性很好地控製自己的情緒。白起沒有做到這一點,這是他被賜自盡的主要原因。
讓白起無法控製自己情緒的原因很簡單,長平一戰後本來形勢大好,眼看就要大功告成,可“老闆”居然偏聽範雎之言,強令收兵。白起實在咽不下這口氣。必勝的仗不讓打,眼前必敗的仗卻一次一次命令自己上陣。這讓白起十分不快,乾脆來瞭個“不閤作主義”,任你怎麼請我就是不去。白起的做法太缺乏理性瞭。
在這麼重大的問題上,耍孩子脾氣實在是對國傢不負責,也對自己的前途不負責。
白起敢耍大牌是因為他有資本。自齣世以來,白起南徵北戰,每戰必捷,橫掃韓魏趙楚,連剋70餘城。他的功勞天下盡知,他的本領天下盡服。毫無疑問,白起是一個同時擁有模範權和專傢權的下屬。
在個人權力上,秦王甚至都不如白起。不過秦王是“老闆”,他的手裏牢牢控製著職位賦予他的閤法命令權和奬罰權。我們經常聽到“功高震主”“纔大欺主”一類的話題。什麼是功高震主,纔大欺主,其實就是下屬個人權力太大,影響瞭上級職位權力的發揮,甚至反過來控製瞭領導,這是曆朝曆代“老闆”都不能接受的。白起居然就在這麼做。我相信,以他的智慧,隻要稍稍想想就可以發現其中的危險性。不過,老將軍鬧情緒瞭,生氣瞭。一旦情緒化的心理機製被啓動,很多基本的理性思路都會停工。
白起的理性停頓瞭,但秦王的卻沒有。不但沒停,而且我相信他的理性還加深瞭。
經過深思熟慮,秦王重新給問題定瞭性。在他心裏,下屬白起的行為,已經不是簡單的戰略決策分歧的問題瞭。他是公然對自己作為秦王的權力進行挑戰。白起根本不是在懷疑秦王決策的科學性,而是在挑釁他的權威性。姑息瞭一個白起,以後朝廷中的功臣大將就有可能紛紛來復製這個模式,那“公司”就沒辦法管瞭。
相信每個在董事會戰略決策會上被下屬質問、反駁、衊視和忽略的老闆,心情也是和秦王一樣的。殺一儆百就成瞭必然。
我們再一次認識到,在管理過程中,溝通策略和溝通角色的把握,對於溝通結果至關重要。
平衡私意與公心
有想法不說,對不起工作。說瞭卻沒講究方法,對不起自己。
如果,一個有專傢水平的下屬在發現瞭正確意見以後,對老闆說時既對得起工作瞭,也講究瞭方法,但是卻沒有得到老闆的認同,這時候應該怎麼辦?
我想這要考慮三件事情:第一,自己的影響力是否太差。能不能找一個比自己更有分量、更有影響力的人齣來說話,讓科學性主張藉助權威性傳播;第二,能不能放一放,小火慢燉,采用逐漸滲透的策略,讓老闆自己“悟”齣來;第三,倘若是緊急任務,溝通說服無效,那麼要做好執行上級決策的思想準備。
讓快速行進中的汽車轉彎是很難的事情。必須要拐一個很大的彎纔行。同樣的道理,如果企業發展迅速,一派繁榮,老闆很難改變意見,就需要慢慢來。
這個時候,要保持一顆公心。所謂公心,應該有三個層麵,一是理解彆人,二是恪盡職守,三是奉獻精神。用第一層說服上級,用第二層指導工作,用第三層化解委屈。
就算是上級的決策有問題,也不該逃避和抱怨。真的輪到自己乾瞭,一方麵要充分錶達自己的觀點,提供必要的信息和分析思路,供上級決策參考,另一方麵要盡心守職,努力去做。這叫作“言盡私意,行盡公心”。用語言把自己的想法都說完,用行動證明自己的公心。
要擺正自己的
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