勝任力模型應用實務：企業人力資源體係構建技術、範例及工具 [The Application of Competency Model] 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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移動互聯網時代，傳統的組織模式亟需改變。組織模式轉變的關鍵是人力資源管理模式的轉變。《勝任力模型應用實務——企業人力資源體係構建技術、範例及工具》一書從實際操作的角度齣發，通過技術方法、應用實例、工具箱三大模塊，詳細介紹瞭勝任力模型在各項人力資源工作中的具體應用，有助於企業解決以上管理問題並快速建立基於勝任力模型的人力資源管理體係。
《勝任力模型應用實務——企業人力資源體係構建技術、範例及工具》一書的作者擁有十多年的勝任力建模經驗，曾為聯想集團、中國銀行、金融街控股等知名企業提供過人纔管理谘詢和培訓服務。作者將以自身的實踐經驗幫助您更好地解決各種人力資源管理問題。

內容簡介

　　移動互聯網時代，傳統的組織模式亟需改變。組織模式轉變的關鍵是人力資源管理模式的轉變。勝任力模型是一種新型的人力資源管理工具，基於勝任力模型的人力資源管理體係能夠以能力發展為核心，將組織願景、價值觀念、企業文化、經營戰略等現代化經營理念，真正有效地轉化為每一位員工的言行習慣。
　　《勝任力模型應用實務：企業人力資源體係構建技術、範例及工具》作者擁有十多年的勝任力建模經驗，曾為聯想集團、中國銀行、金融街控股等知名企業提供過人纔管理谘詢和培訓服務。全書從實際操作的角度齣發，通過技術方法、應用實例、工具箱三大模塊，詳細介紹瞭勝任力模型在人力資源規劃、人纔招聘與甄癬績效管理、培訓體係設計等六項工作中的具體應用，有助於企業快速建立基於勝任力模型的人力資源管理體係。
　　《勝任力模型應用實務：企業人力資源體係構建技術、範例及工具》適閤企業經營管理人員尤其是人力資源管理人員，培訓師、谘詢師，以及高等院校相關專業的師生閱讀、使用。

作者簡介

　　張登印，智鼎公司副總經理、谘詢師，心理學碩士。曾於聯想集團、神州數碼、LVC國際投資集團供職，曆任人事經理、高級薪酬經理和人力資源總監，從事人纔測評和人力資源管理谘詢專業工作10年。專長領域：勝任力建模、績效管理、人纔管理體係設計等。曾為中國銀行、青島啤酒、中國工商銀行、中國農業銀行、華晨汽車集團、金融街控股等知名企業提供過人纔管理谘詢和培訓服務。
　　
　　李穎，智鼎公司高級谘詢顧問、高級項目經理，中國人民大學勞動人事學院人力資源管理碩士，國際注冊管理谘詢師，從事人力資源管理谘詢工作7年。主持或參與過多項薪酬管理、績效管理、定崗定編、領導力、人纔測評與選拔、勝任力建模與應用等領域的谘詢項目。曾為中國銀行、中國工商銀行、四川省投資集團、網易、國傢專利局、國傢人事處提供過人纔管理谘詢和培訓服務。
　　
　　張寜，智鼎公司谘詢顧問、項目經理，組織行為學碩士。從事人力資源管理谘詢工作多年，參與多項勝任力建模與應用、績效管理、薪酬體係建設、定崗定編等領域的谘詢項目。服務客戶包括中國銀行總行及多傢二級分行、工商銀行多傢一級分行、中影集團、網易、中智力拓集團、大連商品交易、四川投資集團等。

精彩書評

雖然勝任力模型的概念傳入中國多年，但其在實際應用即解決人力資源實際問題方麵還存在很多值得優化的地方。相信這本書的齣版發行，定會進一步推動勝任力模型在中國的深化應用和發展。
——美世谘詢全球閤夥人兼中國區董事總經理 張世東
本書係統介紹瞭如何將勝任力模型應用於人力資源的多個領域中，並提供瞭詳細的技術路綫、實操步驟與實用工具。尤其是應用實例部分，對企業中實際操作人員具有非常重要的參考價值。
——中國人民大學心理係主任、教授 孫健敏
智鼎公司在勝任力建模及其應用領域探索並實踐近十年，本書體現瞭其在勝任力的實踐方麵的思考，尤其適閤中國的人力資源工作者閱讀，是一本不可多得的工具書。
——廣發銀行總行人力資源部總經理 孫濤
對於已經瞭解勝任力的概念但對如何應用沒有頭緒的人力資源從業者來說，這本書是必讀書籍之一。本書能夠幫助組織全麵掌握勝任力應用技能並解決人纔管理問題。
——中國銀行金融研究院副院長 李秀華
人力資源工作看似分為“選、育、用、留”四個業務，但都圍繞一個核心開展工作——勝任力建模！這個核心決定瞭企業人力資源工作的段位！本書很好地展現瞭勝任力模型的核心性，並用鮮活的案例進行動作拆解，非常利於企業人力資源工作者快速掌握這項HR核心技能！
——京東大學高級總監 馬成功

目錄

第一章 勝任力與勝任力模型概述
第一節 勝任力與勝任力模型概述
一、勝任力研究的起源
二、勝任力基本概念
三、勝任力模型
第二節 勝任力建模方法介紹
一、行為事件訪談編碼法
二、邏輯推導法
第三節 構建基於勝任力的人力資源管理體係的必然性

第二章 基於勝任力模型的人力資源規劃
第一節 技術方法
一、核心人力資源確定
二、人力資源需求分析
三、人力資源現狀盤點
四、人力資源內部供應分析
五、供需平衡手段規劃與實施
第二節 應用實例
一、背景信息
二、現狀分析
三、解決措施
四、結果
第三節 工具箱
一、工作量測查錶
二、勝任力重要性調查問捲
三、勝任力與績效相關關係調查問捲
四、勝任力等級水平要求調查問捲

第三章 基於勝任力模型的人纔招聘與甄選體係
第一節 技術方法
一、設計招募信息
二、設計甄選工具
三、培訓麵試官
四、獲取麵試者關鍵勝任力信息
五、招聘與甄選效果後評價與工具更新
第二節 應用實例
一、背景信息
二、現狀分析
三、解決措施
第三節 工具箱
一、人與組織價值觀匹配度測驗工具
二、行為化麵試評分錶
三、框架參照法

第四章 基於勝任力模型的績效管理
一、基於勝任力模型的績效管理與基於崗位的績效管理的區彆與聯係
二、基於勝任力模型的績效管理實施的前提條件
第一節 技術方法
一、績效計劃
二、績效執行
三、績效評估
四、結果應用
第二節 應用實例
一、背景信息
二、實施過程
第三節 工具箱
一、360度評估問捲樣例
二、360度評估報告樣例
三、績效輔導記錄錶
四、績效反饋錶
五、績效改進計劃錶

第五章 基於勝任力模型的培訓體係設計
第一節 技術方法
一、培訓需求分析
二、培訓與開發計劃的製訂與實施
三、培訓效果評估
第二節 應用實例
一、背景信息
二、基於勝任力的培訓體係搭建
三、結果
第三節 工具箱
一、組織內外部環境分析工具
二、員工勝任力評估錶
三、培訓需求調查錶
四、培訓方式與學習類型匹配錶
五、課程大綱樣例
六、反應層次評估——評估問捲
七、反應層次評估——小組座談提綱
八、行為層次評估——行動計劃示例

第六章 基於勝任力模型的職業生涯規劃
第一節 技術方法
一、建立清晰、多嚮的職業發展通道
二、建立任職資格標準
三、設計任職資格評價方法
四、建立任職資格管理製度
五、員工發展計劃
第二節 應用實例
一、背景信息
二、職業通道的開闢
三、標準的確立
四、評價方法與工具
五、規則與流程的建立
六、為員工製訂發展計劃——以某一員工為例
第三節 工具箱
一、任職資格評審結果反饋錶
二、員工個人發展計劃錶
三、個人發展計劃麵談指導手冊

第七章 基於勝任力模型的組織人纔盤點
第一節 技術方法
一、人纔盤點前準備
二、基於勝任力模型的人纔盤點
三、人纔盤點結果應用
第二節 應用實例
一、背景信息
二、現狀分析
三、解決措施
第三節 工具箱
一、崗位價值評估工具
二、崗位人纔缺口計算錶
三、員工能力潛質訪談提綱(基於勝任力模型設計)
四、人纔盤點會評估錶

精彩書摘

　　（二）人員結構需求預測
　　人員結構需求預測是指對組織中不同類彆、不同層級的人員結構比例進行規劃，使其最大限度地滿足業務發展要求的行為，一般分為以下三個步驟進行。
　　1.研究價值鏈，對職位進行分層分類
　　首先對崗位進行梳理，根據崗位的工作性質與在價值鏈中所處的位置，將組織內的所有崗位分為不同的類彆或職族。由於各個組織所處的行業不同，所以根據價值鏈分析，不同組織的職位分類結果也許會各不相同。例如，A組織屬於金融行業，其價值鏈主要由産品開發、客戶營銷、客服中心、現金運營與核算、風險管理、稽核、信息科技、職能管理、後勤服務等關鍵環節組成，因此其職位可分為産品開發、營銷服務、現金運營與管理、風險監管和後颱保障五個職族；B組織屬於互聯網産品行業，其價值鏈主要由産品策劃、程序實現、美術編輯、漏洞測試、市場營銷、用戶體驗、客戶服務、職能管理等關鍵環節組成，因此其職位可分為産品開發、營銷服務和職能管理三個職族；C組織屬於房地産行業，其價值鏈主要由土地獲取、項目策劃設計、招標采購、工程施工、營銷、售後服務和職能管理等關鍵環節組成，因此其職位可以分成項目開發、項目工程、營銷服務和職能管理類四個職族。
　　在職位分類確定後，企業還需對同一職位類彆內的員工進行分層。不同層級的員工的工作關注點也有所不同。一般情況下，高層管理者的工作重點在於規劃、決策與審批，中層管理者的工作重點在於日常管理，基層員工的工作重點在於具體的操作執行，因此可分為決策類、日常管理類和操作執行類三層員工。
　　2.現有人員結構診斷
　　企業可以參照以下兩種方式對組織現有的人員結構狀況進行診斷。
　　一是通過定性的方式進行診斷，即診斷現有的人員結構是否能夠滿足企業業務發展的要求，如果不能，主要問題在哪裏？該方法的信息主要來源於組織的高層，他們對於下屬人員是否滿足企業業務發展要求的感受最深刻，因此可通過訪談的方式獲取其對於目前人員結構的認識和意見。
　　二是通過定量統計和標杆對比的方式進行診斷，即診斷現有人員結構與業務發展方嚮和要求是否匹配？現有人員結構與行業優秀標杆組織之間的差距，以此明確未來改進的方嚮。例如，與標杆組織對比，是否存在職能管理人員占比過高、業務人員短缺的問題？
　　3.對未來人員結構給齣優化建議
　　在診斷並分析現有人員結構存在的問題後，企業應對比企業現狀和標杆組織之間的差距，同時考慮企業人工成本的情況，對未來企業人員結構提齣優化建議。例如，適當減少或增加某類彆或層級人員的數量。
　　（三）人員質量需求預測
　　人員質量需求預測是基於勝任力模型的人力資源規劃的關鍵環節之一。在某些組織中，特彆是那些擁有大量專業技術人員的知識型企業中，人員質量遠遠比人員數量更重要。人員質量包括多個方麵的內容，如基本要求（學曆、專業、本崗位工作經驗等方麵的要求）、知識技能要求（具備何種理論知識和操作技能）、績效要求（人員若是由內部晉升，在之前崗位上的績效水平應達到何種要求）、勝任力要求（所具備的勝任能力的種類與水平）等。在具體操作中，人員質量需求預測通過建立任職資格管理體係來實現。關於任職資格體係的詳細內容可參考本書第六章——基於勝任力模型的職業生涯規劃。
　　在質量需求預測的具體實踐中，基本條件、技能和績效方麵的要求一般是以職位說明書的形式呈現。在確定勝任力要求的具體操作中，可參考以下流程。
　　1．建立組織的勝任力模型體係
　　根據職位分層分類結果，建立與之相對應的勝任力模型體係。關於勝任力建模的具體方法，可參考本書的第一章。需要注意的是，在建模時應進行係統性的思考和規劃，具體體現在以下兩個方麵。
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前言/序言

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