人力资源法律管理 6 薪酬福利与绩效管理 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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编辑推荐

　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”涉及解雇管理、女职工管理、特殊员工管理、互联网与新媒体时代企业用工管理、工时与休假管理、薪酬福利与绩效管理、规章制度管理、群体性劳动争议管理八大领域。
　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际法律评级机构钱伯斯（ChambersandPartners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度优秀劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。
　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”从劳动法各个角度进行细致的人力资源管理的探讨与研究，相较于市面上同类图书具有创新和示范意义：
　　·多视角切入，与时俱进：囊括了劳动法涉及的各方面内容，既包含互联网与新媒体时代企业用工管理、群体性劳动争议管理、女职工管理等社会热点前沿问题，又涉及合法解雇、外籍与台港澳员工管理等常规重点难点问题。
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海报：

内容简介

　　《人力资源法律管理 6：薪酬福利与绩效管理》共分为三篇：薪酬篇、职工福利篇与绩效篇，每篇内容均涉及劳动者切身利益，是劳动者日常讨论和关心最多的内容，也是企业人力成本的核心组成部分，更是企业希望留住关键员工的法宝。
　　《人力资源法律管理 6：薪酬福利与绩效管理》通过系统介绍工资概念、工资支付形式、加班工资计算、特殊情形下的工资支付、奖金、工资计税等内容，使企业、劳动者系统而详细地了解国家以及主要地方关于工资支付的相关规定；通过系统介绍福利、法定福利以及自由福利，使企业掌握不能省略的福利范畴以及可以自行决定的福利范畴，同时使劳动者了解企业做法的合法性以及是否体现人文关怀等；通过系统介绍绩效考核形式、考核结果的应用、以不胜任为由单方解除程序要求以及相关绩效争议案例，使企业明确不胜任解除的法定要求并便于劳动者识别企业解除的合法性。

作者简介

　　马军，上海江三角律师事务所高级合伙人、北京分所主任律师，中国社会科学院法学博士后、天津大学管理学博士，主要执业领域为劳动人事、社会保障和公司法。
　　马军律师长期从事劳动人事和社会保障法的实务研究，主要为世界五百强企业提供日常劳动人事法律服务，主持过多起企事业单位改制重组及并购解散中的员工安置项目，为多家知名企事业单位常年提供内部法律培训，在起草、审核、修订劳动合同、聘用合同、规章制度和员工手册，及代理劳动人事争议案件等方面拥有丰富的经验。

　　钟新霞，上海江三角律师事务所北京分所资深律师，对外经济贸易大学硕士，主要执业领域为劳动人事与社会保障法。
　　钟新霞律师具有多年为企业HR提供法律服务的经验，精通法律顾问业务。曾为多家企业起草、审核、修订各项合同、文本、员工手册与人力资源管理制度等，并多次参与企业改制、重组、并购、裁员的人员调整方案制订和实施工作。曾代理多起劳动纠纷案件，内容涉及劳动合同解除、违反竞业限制、薪酬福利与各种奖金等。

目录

第一篇 薪酬篇
第一章 工资概述与工资支付
第一节 工资概述
1.1工资定义
1.2工资总额
1.3工资计算
第二节 工资支付
2.1正常情形下工资支付
2.2未依法支付工资
第二章 工资保障
第一节 最低工资保障制度
1.1最低工资概述
1.2最低工资标准的制定和监督
1.3违反最低工资规定的法律责任
第二节 工资支付保障制度
2.1工资支付保障
2.2工资支付监督
第三章 延长工作时间工资
第一节 加班概述
1.1 加班定义
1.2加班与值班
1.3加班处理
第二节 加班工资的计算与加班事实的举证责任
2.1加班工资的计算
2.2 特殊工时情形下加班工资的计算
2.3加班事实的举证责任
第三节 加班管理
3.1完善加班管理
3.2严格考勤管理
第四章 特殊情形下的工资
第一节 病假工资
1.1病假与医疗期
1.2医疗期的计算
1.3病假工资
第二节 法定带薪年休假工资
2.1法定带薪年休假期间工资支付
2.2未休法定带薪年休假工资支付
第三节 停工停产工资
3.1停工停产概述
3.2停工停产工资支付
第四节“三期”女职工工资
4.1“三期”女职工假期与工资
4.2“三期”女职工假期工资支付
第五节 其他特殊情形工资支付
5.1婚假、丧假、探亲假
5.2参加社会活动
第五章 工资调整
第一节 单方调整
1.1用人单位分配自主权
1.2医疗期满/不胜任工作工资调整
1.3约定范围内浮动工资调整
1.4劳动者违纪工资调整
1.5其他情形下工资调整
第二节 协商调整
2.1用人单位与劳动者个人协商调整
2.2用人单位与工会/职工代表协商调整
第六章 工资扣除
第一节 代扣代缴
1.1用人单位在何种情形下可以代扣劳动者工资
1.2用人单位代扣社保费用义务可否通过约定排除
1.3“克扣”工资与“减发”工资
第二节 造成损失情形下的工资扣除
1.1因劳动者原因给用人单位造成经济损失的赔偿问题
1.2劳动者承担赔偿责任的方式：工资扣除
第七章 工资计税
第一节 中国员工的工资计税
1.1工资计税范围
1.2工资计税方法
1.3 特殊情况
第二节 外籍员工的工资计税
2.1 外籍员工工资计税的主要依据
2.2外籍非高层员工的工资计税
2.3外籍高层员工工资的工资计税
2.4需要注意的问题
第三节 全年一次性奖金收入计税
3.1基本计算方法
3.2关于纳税人采用年终奖计税办法的限制
3.3补发年终奖的计税方法
3.4年终兑现的年薪和绩效工资的计税方法
第八章 未足额、按时支付工资的法律责任
第一节 民事责任与行政责任
1.1用人单位未足额、按时支付工资的具体表现
1.2用人单位未足额、按时支付工资的民事责任
1.3欠薪保障基金制度
1.4用人单位未足额、按时支付工资的行政责任
第二节 刑事责任
2.1 构成要件
2.2 特殊情节
第二篇 职工福利篇
第九章 职工福利总述
第一节 职工福利概念和范围
1.1职工福利概念和范围的分歧难题
1.2法学理论、立法和人力资源管理实务中对职工福利概念的理解
1.3职工福利概念和范围分歧难题的应对建议
1.4职工集体福利的概念与纳税政策
第二节 职工福利立法
2.1《宪法》中的福利规定
2.2劳动法中的职工福利规定
2.3其他部门法中职工福利规定
第三节 自主性职工福利
3.1自主性职工福利项目
3.2自主性职工福利的依据安排
第四节 基层工会与职工福利
4.1基层工会与职工福利的关系
4.2 与职工福利有关的基层工会经费支出
第十章 主要法定职工福利介绍
第一节 带薪年休假
1.1哪些人可以享受年休假
1.2哪些情况不能享受年休假
1.3如何计算带薪年休假的天数
1.4休带薪年休假由谁决定
1.5带薪年休假工资如何安排
1.6带薪年休假的救济途径
第二节 婚假
2.1婚假及相关假期
2.2休假期间待遇
2.3各地休假天数
第三节 丧假
3.1丧假及路程假
3.2休假期间待遇
第四节 探亲假
4.1享受探亲假的条件
4.2不享受探亲假的情况
4.3探亲假的天数
4.4休假期间待遇
4.5探亲假最新立法动向
第五节 住房公积金
第六节 防暑降温费
6.1防暑降温费的享受条件
6.2高温津贴的标准
6.3各地高温津贴发放时间和标准
6.4防暑降温用品
6.5防暑降温费与最低工资
第三篇 绩效篇
第十一章 绩效考核
第一节 绩效考核与绩效管理
1.1绩效考核
2.1绩效管理
第二节 典型系统的绩效考核技术
2.1 360度绩效考核
2.2 目标管理法
2.3平衡计分卡（BSC）
2.4关键绩效指标法
第十二章 绩效考核结果的应用
第一节 薪酬调整
1.1 绩效结果与薪酬调整
1.2 绩效结果与绩效工资
1.3 绩效结果与年终奖
第二节 职位、职级调整
2.1企业是否有权单方调岗
2.2单方调岗注意事项
第三节 劳动关系管理
3.1 用人单位的单方解除权
3.2 单方解除时的注意事项
第三章 以绩效考核结果不胜任为由解除劳动合同
第一节 概述
第二节 “不胜任”的认定
2.1绩效考核结果与不胜任
2.2不胜任认定的常见误区
第三节 如何以不胜任为由解除劳动合同
3.1不胜任解除的操作流程
3.2培训管理
3.3 调岗管理
3.4培训或调岗后的再次考核
3.5以不胜任为由单方解除劳动合同相关事宜

精彩书摘

　　第二节 加班工资的计算与加班事实的举证责任
　　2．1加班工资的计算
　　国家层面对于加班工资的计算比例有明确规定：
　　1.工作日加点工资=月工资÷21.75÷8小时×实际加班小时×150%。
　　2.休息日加班工资=月工资÷21.75÷8小时×实际加班小时×200%。
　　3.法定节假日加班工资 =月工资÷21.75÷8小时×实际加班小时×300%。
　　《劳动法》第四十四条对于加班费的计算基数规定为劳动者正常工作时间工资。有的地方根据地方实际情况对加班费的计算基数进行了详细规定。
　　但需要提醒注意的是，上述加班工资属于额外需要支付的加班费用，不包含已支付费用。如，对于法定节假日加班的，法定节假日本身属于计薪日，外加3倍于日或小时的加班费用，即法定节假日加班可获得4倍于工作日的劳动报酬。
　　[案例一]
　　夏某是某公司的员工，从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，根据工作量计发工资待遇，夏某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。对此，夏某虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。公司表示生产任务有紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资收入多劳多得，不可能再另行支付加班工资。夏某对公司的说法表示异议，在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，夏某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对夏某的要求予以拒绝，双方于是发生争议。夏某可否拿到加班工资？
　　笔者认为，首先，企业依法可以自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，实行计件工资制的员工与实行标准工时制的员工一样可以获得加班费；其次，计件制加班工资的标准与标准工时制加班工资的标准相同，具体通过调整计件单价来实现；再次，对实行计件工资制的员工，用人单位应当根据标准工时制合理确定劳动定额和计件报酬标准，但“合理”的标准各个地方的规定不同；最后，既然均为加班审批制度，同样适用于计件工资制“审批”和“定额”相结合方能解决计件工资制的加班问题。就此案例，夏某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作量的工资增加额。
　　[案例二]
　　徐某是一家企业的技术人员，经常出差在外。有一个月，徐某整月都在外面出差，双休日也不能回来，可是发工资时单位却没有支付徐某双休日的加班费。当月底，徐某和单位劳动合同期满并终止，徐某向单位提出支付该月双休日加班费的要求，但遭到单位的拒绝，并告知徐某出差在外的双休日是没有加班费的，该项费用已包含在出差补贴里。
　　笔者认为，首先，技术人员于双休日在外地出差是否算加班不能一概而论，需要分情况讨论：如果仅仅是休息，不能算加班；如果是工作，应算加班，但此时本人必须提供充分的证据加以说明。其次，出差津贴和加班费完全是两个概念，出差津贴的设立是基于离家的事实，加班费的支付是因为劳动时间被延长，不能以出差津贴代替加班费。最后，包括销售、司机在内的很多岗位都具有特殊的工作性质，如果申请到不定时工作制，就只有一种情况需要支付加班费——法定节假日加班，地方有特殊规定的除外，如北京，不定时工作制的员工即使在法定节假日加班的，用人单位亦无须支付加班费。
　　（一）主要城市关于加班工资计算基数的规定
　　北京市：《北京市工资支付规定》第四十四条规定加班工资的基数按下列原则确定：按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
　　上海市：《上海市企业工资支付办法》第十四条、第九条确定加班工资的基数按下列原则确定：劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定，集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
　　广州市：《广东省工资支付条例》第八条、第五十四条确定加班工资的基数按下列原则确定：用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准；未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。
　　正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
　　江苏省：计算劳动者加班加点工资的标准，双方没有约定，集体合同也无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的，按照实际月平均工资计算。
　　（二）约定加班工资基数是否有效
　　关于可否在劳动合同或集体合同中约定加班工资计算基数事宜，关键看各地的地方性规定。根据《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，笔者认为用人单位与企业之间可以在集体合同中约定加班工资计算基数，在劳动合同中不得约定低于正常工作时间工资的加班工资基数；根据《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定，确定加班工资基数首先以双方的约定优先，也就是说，用人单位与劳动者对加班费计算基数有约定的，从其约定。
　　[案例三]
　　张某于2011年2月16日进入某公司从事技术研发工作，每周六固定加班8小时，合同约定工资4 200元/月，其中含固定加班费420元/月，加班费计算基数为1 140元/月。双方提供的薪资发放明细表显示张某2011年2月至6月工资结构为：“底薪工资1140元，技术工资2 390元
　　……

前言/序言

　　对于企业而言，其价值管理有三个环节，即价值创造、价值评判和价值分配，其中薪酬管理承担了价值分配的重任，绩效管理承担了价值评判的重任。企业在拥有合理的价值分配和价值评判体系的前提下，如何合法、正确地理解和运用就显得至关重要。
　　本书集结了多位劳动法资深律师多年的研究成果与实践经验，以薪酬、福利、绩效为三大主题，全面介绍、总结了与薪酬、福利、绩效相关的法律法规规定及实践操作注意事项，系统对比各地就相同问题的不同规定，并结合案例进行点评，以便于企业系统、灵活地掌握薪酬、福利、绩效相关知识。
　　本书具有以下特点：
　　1．全面性
　　本书全面介绍国家、地方与薪酬、福利与绩效相关的规定，指导企业如何正确地理解与运用，结合案例指出常见问题及争议多发点并提醒企业注意，最后，对于常见的疑点、难点，通过每章的“释疑”予以解答。
　　2．实用性
　　本书的编者均为劳动法资深律师，具有多年代理劳动争议案件以及为企业提供法律服务的经验，能站在企业角度为企业提供具有有针对性的法律意见或建议。本书引用的案例大多是编者亲身代理的，点评部分具有很好的借鉴意义。
　　本书在编写过程中，得到了上海江三角律师事务所总部领导的大力支持，在此深表感谢。北京分所的各位律师参与了各个章节的具体编写工作，其中，马军律师作为主编，钟新霞律师作为副主编，统筹并编写第一篇第三章、第三篇，王莉莉律师编写第一篇第五章，邢小燕律师编写第一篇第一、二章，温受益律师编写第一篇第四章，刘宇翔律师、杨闻合作编写第一篇第六、七、八章，喻鑫律师编写第二篇；同时，宋晓文在排版方面付出较多努力，对于上述人员的辛苦付出，在此表示感谢！
　　由于编写时间仓促，书中错误在所难免，敬请各位同人指正！
　　马军
　　2015年3月于北京

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评分☆☆☆☆☆

书挺好，主要需要吸收专业，实战最关键。

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《人力资源法律管理⑧：群体性劳动争议管理》针对当前劳动争议高位运行，特别是群体性劳动争议高发、多发的情况下，就群体性劳动争议产生的原因、性质、特点和目前处置群体性劳动争议存在的缺陷以及如何化解与预防等环节，进行了全面而深入的梳理、分析与破解，让企业HR对群体性劳动争议有系统的认识，从而提高HR管理能力。

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书本完好，内容挺好，学习中

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好好好好好好好好好好

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