人力資源法律管理 6 薪酬福利與績效管理 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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　　“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”涉及解雇管理、女職工管理、特殊員工管理、互聯網與新媒體時代企業用工管理、工時與休假管理、薪酬福利與績效管理、規章製度管理、群體性勞動爭議管理八大領域。
　　“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”由屢獲國際法律評級機構錢伯斯（ChambersandPartners）“年度勞動法律師事務所”大奬、入選ALB（《亞洲法律雜誌》）“2015年度優秀勞動法律師事務所”的江三角勞動法優秀律師團隊主創，吸收仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者等專業人士觀點，以法律視角全方位優化HR管理。
　　“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”從勞動法各個角度進行細緻的人力資源管理的探討與研究，相較於市麵上同類圖書具有創新和示範意義：
　　·多視角切入，與時俱進：囊括瞭勞動法涉及的各方麵內容，既包含互聯網與新媒體時代企業用工管理、群體性勞動爭議管理、女職工管理等社會熱點前沿問題，又涉及閤法解雇、外籍與颱港澳員工管理等常規重點難點問題。
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　　·創作團隊兼具專業化與多元化：邀請勞動法領域著名學者、中央與地方各級官員參與創作，他們具有豐富的法律實務經驗。由江三角律師事務所成員主導編寫，並吸收瞭仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者、專業機構從業人員及加盟律師等專業人士的觀點。

海報：

內容簡介

　　《人力資源法律管理 6：薪酬福利與績效管理》共分為三篇：薪酬篇、職工福利篇與績效篇，每篇內容均涉及勞動者切身利益，是勞動者日常討論和關心最多的內容，也是企業人力成本的核心組成部分，更是企業希望留住關鍵員工的法寶。
　　《人力資源法律管理 6：薪酬福利與績效管理》通過係統介紹工資概念、工資支付形式、加班工資計算、特殊情形下的工資支付、奬金、工資計稅等內容，使企業、勞動者係統而詳細地瞭解國傢以及主要地方關於工資支付的相關規定；通過係統介紹福利、法定福利以及自由福利，使企業掌握不能省略的福利範疇以及可以自行決定的福利範疇，同時使勞動者瞭解企業做法的閤法性以及是否體現人文關懷等；通過係統介紹績效考核形式、考核結果的應用、以不勝任為由單方解除程序要求以及相關績效爭議案例，使企業明確不勝任解除的法定要求並便於勞動者識彆企業解除的閤法性。

作者簡介

　　馬軍，上海江三角律師事務所高級閤夥人、北京分所主任律師，中國社會科學院法學博士後、天津大學管理學博士，主要執業領域為勞動人事、社會保障和公司法。
　　馬軍律師長期從事勞動人事和社會保障法的實務研究，主要為世界五百強企業提供日常勞動人事法律服務，主持過多起企事業單位改製重組及並購解散中的員工安置項目，為多傢知名企事業單位常年提供內部法律培訓，在起草、審核、修訂勞動閤同、聘用閤同、規章製度和員工手冊，及代理勞動人事爭議案件等方麵擁有豐富的經驗。

　　鍾新霞，上海江三角律師事務所北京分所資深律師，對外經濟貿易大學碩士，主要執業領域為勞動人事與社會保障法。
　　鍾新霞律師具有多年為企業HR提供法律服務的經驗，精通法律顧問業務。曾為多傢企業起草、審核、修訂各項閤同、文本、員工手冊與人力資源管理製度等，並多次參與企業改製、重組、並購、裁員的人員調整方案製訂和實施工作。曾代理多起勞動糾紛案件，內容涉及勞動閤同解除、違反競業限製、薪酬福利與各種奬金等。

目錄

第一篇 薪酬篇
第一章 工資概述與工資支付
第一節 工資概述
1.1工資定義
1.2工資總額
1.3工資計算
第二節 工資支付
2.1正常情形下工資支付
2.2未依法支付工資
第二章 工資保障
第一節 最低工資保障製度
1.1最低工資概述
1.2最低工資標準的製定和監督
1.3違反最低工資規定的法律責任
第二節 工資支付保障製度
2.1工資支付保障
2.2工資支付監督
第三章 延長工作時間工資
第一節 加班概述
1.1 加班定義
1.2加班與值班
1.3加班處理
第二節 加班工資的計算與加班事實的舉證責任
2.1加班工資的計算
2.2 特殊工時情形下加班工資的計算
2.3加班事實的舉證責任
第三節 加班管理
3.1完善加班管理
3.2嚴格考勤管理
第四章 特殊情形下的工資
第一節 病假工資
1.1病假與醫療期
1.2醫療期的計算
1.3病假工資
第二節 法定帶薪年休假工資
2.1法定帶薪年休假期間工資支付
2.2未休法定帶薪年休假工資支付
第三節 停工停産工資
3.1停工停産概述
3.2停工停産工資支付
第四節“三期”女職工工資
4.1“三期”女職工假期與工資
4.2“三期”女職工假期工資支付
第五節 其他特殊情形工資支付
5.1婚假、喪假、探親假
5.2參加社會活動
第五章 工資調整
第一節 單方調整
1.1用人單位分配自主權
1.2醫療期滿/不勝任工作工資調整
1.3約定範圍內浮動工資調整
1.4勞動者違紀工資調整
1.5其他情形下工資調整
第二節 協商調整
2.1用人單位與勞動者個人協商調整
2.2用人單位與工會/職工代錶協商調整
第六章 工資扣除
第一節 代扣代繳
1.1用人單位在何種情形下可以代扣勞動者工資
1.2用人單位代扣社保費用義務可否通過約定排除
1.3“剋扣”工資與“減發”工資
第二節 造成損失情形下的工資扣除
1.1因勞動者原因給用人單位造成經濟損失的賠償問題
1.2勞動者承擔賠償責任的方式：工資扣除
第七章 工資計稅
第一節 中國員工的工資計稅
1.1工資計稅範圍
1.2工資計稅方法
1.3 特殊情況
第二節 外籍員工的工資計稅
2.1 外籍員工工資計稅的主要依據
2.2外籍非高層員工的工資計稅
2.3外籍高層員工工資的工資計稅
2.4需要注意的問題
第三節 全年一次性奬金收入計稅
3.1基本計算方法
3.2關於納稅人采用年終奬計稅辦法的限製
3.3補發年終奬的計稅方法
3.4年終兌現的年薪和績效工資的計稅方法
第八章 未足額、按時支付工資的法律責任
第一節 民事責任與行政責任
1.1用人單位未足額、按時支付工資的具體錶現
1.2用人單位未足額、按時支付工資的民事責任
1.3欠薪保障基金製度
1.4用人單位未足額、按時支付工資的行政責任
第二節 刑事責任
2.1 構成要件
2.2 特殊情節
第二篇 職工福利篇
第九章 職工福利總述
第一節 職工福利概念和範圍
1.1職工福利概念和範圍的分歧難題
1.2法學理論、立法和人力資源管理實務中對職工福利概念的理解
1.3職工福利概念和範圍分歧難題的應對建議
1.4職工集體福利的概念與納稅政策
第二節 職工福利立法
2.1《憲法》中的福利規定
2.2勞動法中的職工福利規定
2.3其他部門法中職工福利規定
第三節 自主性職工福利
3.1自主性職工福利項目
3.2自主性職工福利的依據安排
第四節 基層工會與職工福利
4.1基層工會與職工福利的關係
4.2 與職工福利有關的基層工會經費支齣
第十章 主要法定職工福利介紹
第一節 帶薪年休假
1.1哪些人可以享受年休假
1.2哪些情況不能享受年休假
1.3如何計算帶薪年休假的天數
1.4休帶薪年休假由誰決定
1.5帶薪年休假工資如何安排
1.6帶薪年休假的救濟途徑
第二節 婚假
2.1婚假及相關假期
2.2休假期間待遇
2.3各地休假天數
第三節 喪假
3.1喪假及路程假
3.2休假期間待遇
第四節 探親假
4.1享受探親假的條件
4.2不享受探親假的情況
4.3探親假的天數
4.4休假期間待遇
4.5探親假最新立法動嚮
第五節 住房公積金
第六節 防暑降溫費
6.1防暑降溫費的享受條件
6.2高溫津貼的標準
6.3各地高溫津貼發放時間和標準
6.4防暑降溫用品
6.5防暑降溫費與最低工資
第三篇 績效篇
第十一章 績效考核
第一節 績效考核與績效管理
1.1績效考核
2.1績效管理
第二節 典型係統的績效考核技術
2.1 360度績效考核
2.2 目標管理法
2.3平衡計分卡（BSC）
2.4關鍵績效指標法
第十二章 績效考核結果的應用
第一節 薪酬調整
1.1 績效結果與薪酬調整
1.2 績效結果與績效工資
1.3 績效結果與年終奬
第二節 職位、職級調整
2.1企業是否有權單方調崗
2.2單方調崗注意事項
第三節 勞動關係管理
3.1 用人單位的單方解除權
3.2 單方解除時的注意事項
第三章 以績效考核結果不勝任為由解除勞動閤同
第一節 概述
第二節 “不勝任”的認定
2.1績效考核結果與不勝任
2.2不勝任認定的常見誤區
第三節 如何以不勝任為由解除勞動閤同
3.1不勝任解除的操作流程
3.2培訓管理
3.3 調崗管理
3.4培訓或調崗後的再次考核
3.5以不勝任為由單方解除勞動閤同相關事宜

精彩書摘

　　第二節 加班工資的計算與加班事實的舉證責任
　　2．1加班工資的計算
　　國傢層麵對於加班工資的計算比例有明確規定：
　　1.工作日加點工資=月工資÷21.75÷8小時×實際加班小時×150%。
　　2.休息日加班工資=月工資÷21.75÷8小時×實際加班小時×200%。
　　3.法定節假日加班工資 =月工資÷21.75÷8小時×實際加班小時×300%。
　　《勞動法》第四十四條對於加班費的計算基數規定為勞動者正常工作時間工資。有的地方根據地方實際情況對加班費的計算基數進行瞭詳細規定。
　　但需要提醒注意的是，上述加班工資屬於額外需要支付的加班費用，不包含已支付費用。如，對於法定節假日加班的，法定節假日本身屬於計薪日，外加3倍於日或小時的加班費用，即法定節假日加班可獲得4倍於工作日的勞動報酬。
　　[案例一]
　　夏某是某公司的員工，從事的具體工作是産品加工，公司對産品加工生産綫的員工實行計件工資製度，根據工作量計發工資待遇，夏某的工資待遇也因此按每月産品加工量計算領取。閤同履行期間，公司因産品訂單不均勻，生産任務時緊時鬆，既有工作量安排不足的情況，也有要求員工在正常工作時間以外加班的情況。對此，夏某雖然服從公司的工作安排，但要求公司在安排延長工作時間時支付加班工資。公司錶示生産任務有緊有鬆，況且公司實行的是計件工資製度，工資收入多勞多得，不可能再另行支付加班工資。夏某對公司的說法錶示異議，在多次要求公司支付加班工資都得不到滿意的答復後，夏某就嚮公司提齣解除勞動閤同，並要求公司按八小時正常工作後的超時工作記錄支付其延長工作時間的加班工資。公司對夏某的要求予以拒絕，雙方於是發生爭議。夏某可否拿到加班工資？
　　筆者認為，首先，企業依法可以自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，實行計件工資製的員工與實行標準工時製的員工一樣可以獲得加班費；其次，計件製加班工資的標準與標準工時製加班工資的標準相同，具體通過調整計件單價來實現；再次，對實行計件工資製的員工，用人單位應當根據標準工時製閤理確定勞動定額和計件報酬標準，但“閤理”的標準各個地方的規定不同；最後，既然均為加班審批製度，同樣適用於計件工資製“審批”和“定額”相結閤方能解決計件工資製的加班問題。就此案例，夏某可以要求公司在計件工資基礎上支付其延長工時工作量的工資增加額。
　　[案例二]
　　徐某是一傢企業的技術人員，經常齣差在外。有一個月，徐某整月都在外麵齣差，雙休日也不能迴來，可是發工資時單位卻沒有支付徐某雙休日的加班費。當月底，徐某和單位勞動閤同期滿並終止，徐某嚮單位提齣支付該月雙休日加班費的要求，但遭到單位的拒絕，並告知徐某齣差在外的雙休日是沒有加班費的，該項費用已包含在齣差補貼裏。
　　筆者認為，首先，技術人員於雙休日在外地齣差是否算加班不能一概而論，需要分情況討論：如果僅僅是休息，不能算加班；如果是工作，應算加班，但此時本人必須提供充分的證據加以說明。其次，齣差津貼和加班費完全是兩個概念，齣差津貼的設立是基於離傢的事實，加班費的支付是因為勞動時間被延長，不能以齣差津貼代替加班費。最後，包括銷售、司機在內的很多崗位都具有特殊的工作性質，如果申請到不定時工作製，就隻有一種情況需要支付加班費——法定節假日加班，地方有特殊規定的除外，如北京，不定時工作製的員工即使在法定節假日加班的，用人單位亦無須支付加班費。
　　（一）主要城市關於加班工資計算基數的規定
　　北京市：《北京市工資支付規定》第四十四條規定加班工資的基數按下列原則確定：按照勞動閤同約定的勞動者本人工資標準確定；勞動閤同沒有約定的，按照集體閤同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；勞動閤同、集體閤同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標準。
　　上海市：《上海市企業工資支付辦法》第十四條、第九條確定加班工資的基數按下列原則確定：勞動閤同有約定的，按不低於勞動閤同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定，集體閤同（工資集體協議）確定的標準高於勞動閤同約定標準的，按集體閤同（工資集體協議）標準確定；勞動閤同、集體閤同均未約定的，可由用人單位與職工代錶通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常齣勤的月工資的70%確定。按以上原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
　　廣州市：《廣東省工資支付條例》第八條、第五十四條確定加班工資的基數按下列原則確定：用人單位與勞動者應當在勞動閤同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低於所在地政府公布的本年度最低工資標準；未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付的工資高於當地政府公布的上年度職工月平均工資的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。
　　正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內提供瞭正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（3）法律、法規和國傢規定的勞動者福利待遇等。
　　江蘇省：計算勞動者加班加點工資的標準，雙方沒有約定，集體閤同也無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的，按照實際月平均工資計算。
　　（二）約定加班工資基數是否有效
　　關於可否在勞動閤同或集體閤同中約定加班工資計算基數事宜，關鍵看各地的地方性規定。根據《北京市工資支付規定》第四十四條的規定，筆者認為用人單位與企業之間可以在集體閤同中約定加班工資計算基數，在勞動閤同中不得約定低於正常工作時間工資的加班工資基數；根據《江蘇省工資支付條例》第六十四條的規定，確定加班工資基數首先以雙方的約定優先，也就是說，用人單位與勞動者對加班費計算基數有約定的，從其約定。
　　[案例三]
　　張某於2011年2月16日進入某公司從事技術研發工作，每周六固定加班8小時，閤同約定工資4 200元/月，其中含固定加班費420元/月，加班費計算基數為1 140元/月。雙方提供的薪資發放明細錶顯示張某2011年2月至6月工資結構為：“底薪工資1140元，技術工資2 390元
　　……

前言/序言

　　對於企業而言，其價值管理有三個環節，即價值創造、價值評判和價值分配，其中薪酬管理承擔瞭價值分配的重任，績效管理承擔瞭價值評判的重任。企業在擁有閤理的價值分配和價值評判體係的前提下，如何閤法、正確地理解和運用就顯得至關重要。
　　本書集結瞭多位勞動法資深律師多年的研究成果與實踐經驗，以薪酬、福利、績效為三大主題，全麵介紹、總結瞭與薪酬、福利、績效相關的法律法規規定及實踐操作注意事項，係統對比各地就相同問題的不同規定，並結閤案例進行點評，以便於企業係統、靈活地掌握薪酬、福利、績效相關知識。
　　本書具有以下特點：
　　1．全麵性
　　本書全麵介紹國傢、地方與薪酬、福利與績效相關的規定，指導企業如何正確地理解與運用，結閤案例指齣常見問題及爭議多發點並提醒企業注意，最後，對於常見的疑點、難點，通過每章的“釋疑”予以解答。
　　2．實用性
　　本書的編者均為勞動法資深律師，具有多年代理勞動爭議案件以及為企業提供法律服務的經驗，能站在企業角度為企業提供具有有針對性的法律意見或建議。本書引用的案例大多是編者親身代理的，點評部分具有很好的藉鑒意義。
　　本書在編寫過程中，得到瞭上海江三角律師事務所總部領導的大力支持，在此深錶感謝。北京分所的各位律師參與瞭各個章節的具體編寫工作，其中，馬軍律師作為主編，鍾新霞律師作為副主編，統籌並編寫第一篇第三章、第三篇，王莉莉律師編寫第一篇第五章，邢小燕律師編寫第一篇第一、二章，溫受益律師編寫第一篇第四章，劉宇翔律師、楊聞閤作編寫第一篇第六、七、八章，喻鑫律師編寫第二篇；同時，宋曉文在排版方麵付齣較多努力，對於上述人員的辛苦付齣，在此錶示感謝！
　　由於編寫時間倉促，書中錯誤在所難免，敬請各位同人指正！
　　馬軍
　　2015年3月於北京

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評分☆☆☆☆☆

《人力資源法律管理 7 規章製度管理》針對公司管理過程中的常見問題進行分析，明確指齣用人單位對違法條款存在的認識誤區以及可能給用人單位帶來的風險，並且將相關法條列舉齣來，著重闡述規章製度製定的要點、技巧和風險防範。同時，還提供大量的經典案例，通過對其分析並得齣專業結論，為企業如何防範和化解風險指明方嚮。

評分☆☆☆☆☆

KPI這款總歸是會遇到的，對剛開始做人力的或者是想有提高的，都有所幫助~

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挺好的，包裝完好，物流很快

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京東買書非常方便，送貨快 質量也不錯 希望多多做活動

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不錯，內容和案例都很新，建議對照著兩大法律來看。

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