员工帮助计划：EAP咨询师手册(修订版) 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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编辑推荐

《员工帮助计划：EAP咨询师手册》可供EAP公司从业人员、心理咨询师、企业HR、管理咨询者、高校和心理研究机构教师、研究员参考，也可以作为心理系、社工系、商学院、管理学院等院系本科生、研究生的EAP教材和参考书。

内容简介

本书是首先在中国内地出版的EAP咨询师的专业书籍，内容涵盖EAP咨询的核心技术、咨询师的资质、EAP咨询工作内容、EAP提供的危机干预服务、EAP咨询的经典案例等。有志于从事EAP咨询师职业的人士，不仅可通过本书了解EAP心理咨询的理论及核心技术，还能了解EAP咨询师培训、认证的有关要求和程序，非常实用。

作者简介

赵然。MD，Ph.D。中央财经大学心理系主任、教授，硕士生导师。研究领域：员工帮助计划、组织行为学、健康心理学、焦点解决短程治疗实践与研究等。国际EAP协会（EAPA）中国分会主席，中国心理学会员工心理促进工作委员会副主任，劳动与社会保障部认证首批心理咨询师培训师。美国EAPA会员、APS会员、APA会员。临床督导时间达1000小时，有超过4000小时的个体和团体心理咨询实践。近10年致力于为组织提供压力管理、行为干预的EAP咨询服务和临床督导工作。在企业心理健康服务方面，完成了包括**机关工作委员会工会、商务部、国务院发展研究中心、腾讯、阿里巴巴集团、雅虎中国、联想集团、中国银行、中石油、中石化等企事业单位有关EAP、组织行为、压力管理、领导力等方面的培训和干预项目。

精彩书评

我们在EAP咨询师培训中一直为相关的中文专业教材太少而感到遗憾。赵然老师的这本著作较全面地介绍了EAP行业的历史、理论、方法、技术及行业规范，很适合作为EAP咨询师的专业基础教材和工具书。
　　——王詠中科院心理所组织与员工促进中心主任，国际EAP协会中国分会常务理事

目录

序言：企业心灵教练（张西超）
再版前言
前言
第一章拨云见日：EAP的过去、现在和未来＼1
第一节海外EAP的发展历史3
第二节中国EAP的现状7
第三节探索中国EAP的发展方向＼11
第二章密码破解：EAP咨询师的素质能力探究＼17
第节EAP咨询与EAP咨询师＼19
第二节EAP咨询师能力内涵＼22
第三节EAP咨询师的人格特质＼32
第三章职场“高压锅”：EAP咨询中的常见问题＼35
第一节职场问题＼37
第二节情绪／，心理问题41
第三节恋爱婚姻问题＼47
第四节亲子教育问题＼55
第五节家庭问题＼58
第六节职业生涯发展问题＼60
第七节成瘾及其他问题＼67
第四章心灵解码：EAP心理咨询的理论及核心技术＼73
第节短程，心理咨询＼75
第二节动机面询84
第三节焦点解决短程疗法＼90
第四节认知行为治疗＼101
第五节家庭疗法＼107
第六节现实疗法＼116
第七节积极，b理治疗＼122
第八节聚焦解决教练技术＼130
第五章“全天候”的绿色生命线：EAP电话中心初诊咨询师的职能＼139
第节EAP电话中，心的岗位设置＼141
第二节EAP电话中，心初诊咨询的流程＼143
第三节EAP电话中，b初诊咨询的技巧＼148
第四节EAP电话中，b的保密制度＼152
第五节EAP电话中，心的档案管理＼154
第六章有效的管理工具：EAP与组织咨询和管理咨询＼165
第一节EAP与组织咨询＼167
第二节EAP与管理咨询＼173
第三节EAP在组织中的推广与实施＼183
第七章“稻草变黄金”的秘密：EAP服务中的心理健康讲座、培训与团体辅导＼189
第一节，b理健康培训在EAP服务中的意义＼191
第二节EAP，心理健康教育的类型＼193
第三节EAP，心理健康教育讲座、培训的大纲和内容＼202
第四节EAP团体辅导：内部EAP专员培训＼209
第五节EAP心理健康讲座、培训与团体辅导的注意事项＼213
第八章“悬崖旁边的守护者”：EAP与危机干预＼215
第一节危机与企业心理危机＼217
第二节企业心理危机类型与表现＼220
第三节EAP提供的危机干预服务＼224
第九章他山之石：EAP典型案例分析＼235
第一节EAP组织咨询案例＼237
第二节EAP管理层咨询案例＼241
第三节EAP员工咨询案例＼246
第十章启程之旅：EAP咨询师的资格与督导＼261
第一节EAP咨询师的基本条件＼263
第二节EAP咨询师的资格认证＼266
第三节EAP咨询师的督导与成长＼273
第十一章EAP咨询师的工具箱：EAP咨询的注意事项＼279
第节聚焦工作场所问题＼281
第二节准确评估问题＼284
第三节EAP咨询中的伦理问题＼287
主要参考文献＼295
附录一《EAP标准和操作指导》（2010版）＼299
附录二美国EAPA专业人员协会章程＼319

精彩书摘

第一章拨云见日：EAP的过去、现在和未来
第一节海外EAP的发展历史
一、EAP的定义
员工帮助计划(Employee Assistance Program， EAP)起源于美国，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。在发展过程中，学者们对于员工帮助计划的概念内涵并未形成一致的共识。
1.EAPA关于EAP的定义
国际员工帮助计划协会（Employee Assistance Program Association，EAPA）于2003年6月审核通过的EAP的定义为：“员工帮助 （EA）是企业可以利用的资源，它通过核心技术，预防、识别和解决个人及生产率问题，增强员工和工作场所的有效性。”
2.相关学者关于EAP的定义
（1）国外学者：Dessler(1994)认为，EAP是企业内部正式的系统的项目，通过项目实施与推动，为面临情绪、压力、酗酒、赌博等问题的员工提供咨询、引导及有效的治疗措施，帮助他们渡过困难的过程。Arthur（2000）认为，EAP主要是针对存在心理问题的员工及其家属，提供相应的心理评估、咨询辅导与治疗服务及家庭、法律、医疗与财务等方面援助的过程。1994年，Gloria提出，EAP是由管理者，或由工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心理健康服务机构或个人签约， 为员工提供援助服务的总称。
在20世纪80年代，Goodings等认为， EAP是企业通过合理的干预方法，积极主动地去了解、评估、诊断及解决影响员工工作表现及绩效问题的过程；1992年，Bohlander和Sherman提出，EAP是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务， 解决员工在社会、心理、经济与健康等方面的问题，消除员工各方面的困扰， 最终达到预防问题的产生，提高员工工作生活质量的目的。
（2）2003年，国内学者方隆彰提出，EAP是工作人员运用适当的知识和方法，在企业内提供相关的服务，以协助员工处理个人、家庭与工作上的困扰或问题。这里所谓的知识与方法包括：心理学、跨文化管理等相关知识，以及会谈沟通、团体辅导、活动策划与执行、调查、评估、压力放松、转介等实务技术。2004年，罗业勤提出，EAP是组织基于对员工的关切，在劳资双方的支持下，由组织提供资源及时间，经由特定人员及程序，以接纳的态度帮助员工处理有关酗酒、情绪、家庭等问题，以及其他组织内部有关人际关系的问题，例如主管部属、同事、男女情感，或者工作问题，例如绩效、晋升、待遇、惩戒等更广泛的内容。
从以上定义可以得知，EAP是由企业为员工设置的一套系统、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
二、EAP的发展历史
1. AA——EAP的前身
19世纪中期，在西方，酒精依赖是一种极为普遍的现象。工作场所的酗酒，不仅损害员工的身体健康，也会给企业带来一系列问题，如旷工、怠工、离职和工作事故频发等。一些管理者、农场主和雇主开始试图控制酒精依赖对工作场所的影响。到20世纪初，随着政府的参与、泰勒制生产模式的应用和工人抚恤金的发放，禁酒运动出现前所未有的高潮。
在这种情况下，酗酒者匿名团体（Alcoholics Anonymous， AA）于1935年6月10日，由美国人Bill Wilson在美国俄亥俄州成立。它是一个互助戒酒组织，其活动是由戒酒者帮助酗酒者彻底戒酒，重新过正常的生活。在活动中，戒酒者互相分享各自的经历和希望，以达到戒酒的目的，保证自己不再嗜酒，同时也帮助其他人戒酒。此外，所有成员对外亦均保持匿名。AA成为EAP项目的最初形式。
2. OAP——EAP的雏形
早在20世纪初期，美国企业就意识到来源于员工个人生活的问题如酗酒、吸毒等其他药物滥用问题影响着员工的工作和企业的绩效，并开始提供相关援助和支持。到了20世纪三四十年代，EAP在美国得到初步发展。AA小组数量不断增加，成员数持续扩大。越来越多的人在AA的帮助下戒除酒瘾，重新过正常的生活，为社会和企业不断创造出新的财富。
这些方案逐步得到了企业的支持，企业开始聘请专家帮助员工解决嗜酒问题，在企业内部形成了公开的“职业戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program， OAP），诞生了EAP的雏形。
在此期间，有两个人对于OAP项目的推动比较大，一位是大卫，他独自在雷明顿武器公司进行着坚持不懈的努力。另一位是耶鲁酒精研究中心的拉尔夫 亨德森，他从1948年起就以工业咨询师的身份，向企业推荐戒酒方案，足迹遍布整个美国。这两个人有一个共同特征，都曾饱受酗酒的困扰，并执著地帮助那些目前仍受酗酒困扰的同胞。另外，两位工业医疗专家也分别为杜邦公司和伊斯曼柯达公司的OAP项目作了巨大贡献，使这两个OAP项目成为当时最有影响的职业戒酒项目。这两位工业医疗专家分别是：乔治 葛荷曼医生和约翰 诺里斯医生。
从20世纪40年代中期到50年代结束，国家酒精中毒委员会（NCA）下设的劳动管理委员会与许多公司、工会及政府机构合作，建立酗酒治疗项目。不断进行探索性的工作，产生了一些有意义的重大进步并导致了酗酒方案的正规化，使其在商业环境中变得更加容易被接受。到了20世纪六七十年代，由于美国社会的剧烈变动，药物滥用、工作压力、家庭暴力、离婚、疾病、法律纠纷、亲人伤亡等个人问题越来越影响到企业员工的情绪和工作表现。在此阶段， OAP工作中考虑的只是员工酗酒问题本身，缺乏对酗酒问题背后的深层次原因的思考。组织者并没有触及导致员工工作效率不高的社会背景、工作环境问题和心理问题。随着社会需求的变化，EAP项目逐渐多起来，一些项目也扩大了服务范围，把服务对象扩展到员工家属，项目增多，内容也更丰富，此时的EAP项目以解决与绩效相关的员工个人问题为主。
1971年，美国洛杉矶成立了EAP专业组织，即现在国际EAP协会（EAPA）前身。1991年，EAPA正式成立。截至2002年9月，EAPA已经有6200多名会员和103个分会。大部分分会都在美国境内，还有一些在英国、澳大利亚、智利和其他国家。2000年，日本分会也成立了，这是国际EAP协会在亚洲的第一个代表组织。20世纪80年代，EAP组织又建立了CEAP(Certified Employee Assistance Professional，国际注册员工咨询师，即EAP认证咨询师)协会，开创了EAP咨询师这一职业。2013年EAPA中国分会（CEAPA）成立。从2007年至今，EAPA专家和中国本土的EAP专家一起，进行了10期EAP咨询师培训，近1000名EAP从业人员接受了系统训练，部分学员接受EAP专业督导，做好参加EAPA的资格认证考试的准备，他们成为第一批在中国内地参加培训并通过考试的EAPA认证的中国EAP咨询师。
3. EEP——EAP的发展
20世纪80年代开始，EAP发展至EEP（Employee Enhancement Program，员工增强计划），它强调压力管理、全面健康生活形态、工作生活质量、人际关系管理等问题，致力于改善工作中和未来工作中可能引发健康问题的行为。EEP所关注的员工健康问题不再只局限于单一的躯体健康，而是关注员工各个方面的整体健康，包括员工的压力管理，以及其他更为广泛的成瘾问题，比如吸烟、暴食等，以帮助个体保持良好的状态。EEP的服务方向不同于OAP，它已经由应对转为预防。EEP注重从根本上解决员工的压力问题。系统性、全面性、灵活性、前瞻性是其特点。
自20世纪80年代以来，随着社会进步、企业壮大、管理思想的革新，企业心理服务得到蓬勃发展。不仅在美国，在英国、加拿大等其他发达国家和地区 ，都出现了大量的EAP项目。
总之，EAP在美国非常盛行，在企业、政府部门和军队都有广泛应用。据统计，美国1/4的企业为员工提供常年的EAP服务；员工人数超过500人的企业目前都有EAP，员工人数为100~499人的企业70%以上也有EAP。在英国，全部员工中有近10%能够得到EAP服务。在日本，政府每隔五年进行一次压力普查。日本的爱抚管理模式就是EAP内容的翻版，一些企业设立了放松室、发泄室、茶室，来缓解员工的紧张情绪，或制定员工健康研修计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心方面的疾病。到20世纪90年代末时，《财富》500强企业中，大约90%的企业建立了EAP项目。一些国家的政府对EAP的态度越来越积极，认为EAP不仅给企业带来收益，也给社会带来好处，因而EAP在政府部门、军队得到广泛应用。一些政府在立法方面加强了对EAP的监管，有助于EAP得到更多关注、尊重、规范和传播。
目前在我国的香港和台湾地区，成立了一些专业的企业心理服务机构。在中国内地，EAP的引进较晚，许多企业还没有意识到EAP的作用以及它会给企业带来什么收益。在我国企业中还存在着根深蒂固的物质情结，认为在所有的资本中，人不是最重要的资源，所以企业对员工心理的关注意识还比较淡薄。但是，这种现状正在快速改变，一年一度的CCTV��2“中国年度最佳雇主调查”活动显示，越来越多的企业认识到员工是企业最大的资本，而维护员工的身心健康也将成为企业必须认真对待和谨慎处理的重要工作。
第二节中国EAP的现状
国外EAP的发展包括职业戒酒计划、员工帮助计划、员工增强计划等几个方面的内容。虽然EAP在国外有着长久的历史，但是其在国内的发展尚处于萌芽阶段。
一、EAP在中国的起源
随着中国改革开放、经济全球化的进程加快，越来越多的国外知名企业看中了中国这块资源丰富、劳动力廉价的土地。与此同时，国内企业也展现出勃勃生机。随着联想对IBM个人电脑及其相关业务的收购，坐落在中国这片土地上的企业不单只有中国文化背景的员工，越来越多不同文化背景下的人才在中国云集。他们中的很多职业经理人曾经长期接受EAP服务，外派到中国后，由于缺乏心理健康专业机构提供的心理帮助服务，造成他们心理上的不适，再加上工作、人际交往、环境适应上的压力，严重影响他们的工作绩效。除此之外，越来越激烈的竞争也给本土员工带来很大的压力，这些压力可能来自工作，也可能来自人际交往、家庭成员关系等各个方面。
从企业的角度出发，员工是企业最宝贵的资源和企业价值的最终创造者，他们的情绪直接影响工作绩效，最终影响企业的盈利能力。通过关心员工的心理健康水平并为他们解决内心的烦恼来提高企业的绩效显得尤为重要。总之，中国的组织、企业、机构对EAP的需求越来越凸显出来，并形成了潜在的巨大服务需求。
二、EAP在中国的发展
尽管国内有传统的思想政治工作，但真正的EAP概念和相关活动最早是由跨国公司和心理学家引入国内的。目前，中国EAP的发展尚未成熟。
1.国内EAP发展的特点
（1）引入时间较晚，企业界了解、接受程度不高。目前在我国，EAP的研究和应用尚处于起步阶段。由于EAP在中国市场推广不够、认识度不高，国内的大多数企业并没有接纳这种形式的服务。直到2001年3月，国内才诞生第一个完整的EAP项目——联想客户服务部门的EAP。目前更多使用EAP服务的还是一些跨国公司的分支机构以及少数的国内知名大企业，如中国国家开发银行、上海大众集团和联想集团等企业实施了EAP服务。
（2）实施的范围领域逐步扩大。我国EAP应用范围逐步由最初的外资企业发展到政府部门、军队等其他领域。2000年，深圳市公安局建立了心理服务中心，为警察提供心理咨询和其他服务；解放军某部也建立了心理咨询服务机制。2004年7月，上海市徐汇区区政府启动的一项EAP项目包括了人际规划、恋爱婚姻等10项服务内容。在此之后，中国联合工程公司成为第一个全套引进EAP的国有企业。这标志着过去外企重视的员工及其家属的心理健康服务，逐渐被国企和政府、事业单位管理者所重视。除此之外，对某些特殊行业和企业的特殊部门，如酒店等服务行业或企业客服部门、航空业、远洋业及对安全有特殊要求的行业（核电站及化工、石油开采等），EAP尤其能显示其使用价值。
（3）逐步向商业化和专业化

前言/序言

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