老HRD手把手教你做人力资源管理 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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编辑推荐

　　《老HRD手把手教你做人力资源管理》从人力资源管理从业者或说企业管理者的角度出发，以日常工作中的实际案例引发思考，之后概述工作模块或整体流程，再展开叙述具体模块的工作或流程中的关键工作，其中辅以相应的图表，再将工作关联的法律法规进行罗列与分析。归纳起来说，就是四个一：“一套案例、一套流程、一套图表、一套法规”。

内容简介

　　《老HRD手把手教你做人力资源管理》从人力资源管理从业者或说企业管理者的角度出发，以日常工作中的实际案例引发思考，之后概述工作模块或整体流程，再展开叙述具体模块的工作或流程中的关键工作，其中辅以相应的图表，最后，再将工作关联的法律法规进行罗列与分析。归纳起来说，就是四个一：“一套案例、一套流程、一套图表、一套法规”。本书还以人力资源管理日常工作全景的方式进行，不仅涉及招聘、培训、薪资、绩效考核、员工关系等大的模块，也对人力资源计划、人事信息、在司档案、人事任免、人事代理等相对使用少一些的模块进行了阐述。

作者简介

　　闫轶卿，北京大学经济学硕士，十多年来在北大青鸟集团、博雅软件集团等国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究，并在多年的工作中结合实践经验不断积累、不断总结，尤其对企业人力资源管理中的招聘、薪酬福利、人才培养及企业发展变化中的管理体系建设有独到的见解。

目录

前言// 001

第一章

全书概览

1.1　全书整体结构// 002

1.2　全书内容速查// 002

第二章

人力资源计划

2.1　实战案例分析// 008

2.2　人力资源计划// 009

2.3　组织结构设置// 011

2.4　职位体系设置// 012

2.5　人员编制设置// 014

2.6　薪酬总额预算// 015

2.7　人力计划调整// 016

第三章

人员招聘

3.1　实战案例分析// 018

3.2　招聘整体流程// 019

3.3　人员需求分析// 020

3.4　招聘渠道选择// 022

3.5　简历筛选技巧// 026

3.6　面试/专项测试// 027

3.7　进行背景调查// 032

3.8　校园招聘方案// 034

3.9　招聘法规解读// 038

第四章

员工入职

4.1　实战案例分析// 044

4.2　入职整体流程// 045

4.3　录用通知发送// 045

4.4　候选人的跟进// 047

4.5　接口准备工作// 047

4.6　新员工的报到// 048

4.7　入职法规解读// 055

第五章

新员工导入

5.1　实战案例分析// 060

5.2　导入整体流程// 061

5.3　员工手册编制// 061

5.4　新员工的培训// 064

5.5　试用跟踪辅导// 065

5.6　落实转正考核// 066

5.7　导入法规解读// 069

第六章

劳动合同

6.1　实战案例分析// 074

6.2　劳动合同概述// 075

6.3　劳动合同签订// 075

6.4　劳动合同续订// 086

6.5　劳动合同变更// 089

6.6　劳动合同解除// 091

6.7　劳动合同终止// 096

6.8　劳动合同法规// 097

第七章

考勤管理

7.1　实战案例分析// 100

7.2　考勤管理概述// 101

7.3　打卡签到管理// 101

7.4　加班管理流程// 104

7.5　请假管理流程// 105

7.6　出差管理流程// 108

7.7　考勤统计管理// 110

7.8　考勤法规解读// 111

第八章

薪资管理

8.1　实战案例分析// 116

8.2　薪资管理概述// 117

8.3　薪资数额核定// 118

8.4　工资表的制作// 123

8.5　工资发放流程// 127

8.6　计算个人所得税// 129

8.7　最低工资标准// 132

8.8　薪资汇总分析// 133

8.9　薪资法规解读// 136

第九章

社保公积金

9.1　实战案例分析// 142

9.2　社保和公积金// 144

9.3　做好开户管理// 147

9.4　日常缴纳管理// 149

9.5　享受提取执行// 158

9.6　社保公积金法规// 167

第十章

绩效考核

10.1　实战案例分析// 172

10.2　绩效考核概述// 173

10.3　考核体系设计// 174

10.4　考核具体执行// 182

10.5　考核结果运用// 185

10.6　考核法规解读// 186

第十一章

员工奖惩

11.1　实战案例分析// 190

11.2　奖惩工作概述// 192

11.3　优秀员工评选// 195

11.4　员工通报批评// 197

11.5　奖惩法规解读// 198

第十二章

员工培训

12.1　实践案例分析// 200

12.2　培训整体流程// 201

12.3　培训需求调查// 202

12.4　培训申请审批// 203

12.5　培训组织实施// 206

12.6　培训记录整理// 210

12.7　培训法规解读// 210

第十三章

员工派遣

13.1　实战案例分析// 214

13.2　员工派遣概述// 215

13.3　员工内部派遣// 215

13.4　劳务派遣员工// 216

13.5　派遣法规解读// 218

第十四章

特殊人员

14.1　实战案例分析// 222

14.2　特殊人员概述// 222

14.3　实习人员管理// 223

14.4　退休人员管理// 225

14.5　兼职人员管理// 227

14.6　临时人员管理// 231

14.7　特殊人员法规// 232

第十五章

人事任免

15.1　实战案例分析// 236

15.2　人事任免概述// 237

15.3　管理级别设置// 237

15.4　人事任命管理// 238

15.5　管理人员免职// 244

15.6　任免法规解读// 245

第十六章

内部调动

16.1　实战案例分析// 248

16.2　内部调动概述// 249

16.3　内部调动审批// 249

16.4　跨实体的调动// 251

16.5　调动法规解读// 251

第十七章

人事信息

17.1　实战案例分析// 254

17.2　人事信息概述// 255

17.3　人事信息建立// 255

17.4　人事信息更新// 259

17.5　人事信息反馈// 260

17.6　人事信息汇总// 262

17.7　人事信息分析// 263

第十八章

在司档案

18.1　实战案例分析// 270

18.2　在司档案概述// 270

18.3　在司档案建立// 271

18.4　在司档案变更// 273

18.5　在司档案使用// 274

第十九章

人事代理

19.1　实战案例分析// 278

19.2　人事代理概述// 279

19.3　人才市场档案// 279

19.4　特殊人才引进// 283

19.5　应届毕业生引进// 286

19.6　人事代理法规// 287

第二十章

员工离职

20.1　实战案例分析// 290

20.2　员工离职概述// 291

20.3　离职面谈管理// 291

20.4　离职手续办理// 294

20.5　离职关系维护// 299

20.6　离职法规解读// 300

第二十一章

制度建设

21.1　实战案例分析// 304

21.2　制度建设概述// 305

21.3　规章制度内容// 306

21.4　规章制度制定// 307

21.5　规章制度公示// 309

21.6　规章制度修订// 310

21.7　制度法规解读// 311

第二十二章

劳动争议

22.1　实战案例分析// 314

22.2　劳动争议概述// 315

22.3　劳动争议处理// 315

22.4　规避劳动争议// 323

22.5　劳动争议法规// 325

第二十三章

HR发展之路

23.1　实战案例分析// 330

23.2　人力资源模块// 331

23.3　人力资源部门// 334

23.4　人力资源岗位// 339

23.5　人力资源职业// 342

附录1中华人民共和国劳动法// 347

附录2中华人民共和国劳动合同法// 360

附录3人力资源管理常用法律法规清单// 377

结束语// 381

精彩书摘

　　2.1　实战案例分析

　　实景重现

　　小李所在公司有一百多人，小李带着一名人事助理负责公司的人力资源工作，从年头到年尾，他们非常忙，招聘、发工资、交社保、培训、考核、办入离调转手续。但是，公司总经理和各业务部门对人力资源工作的满意度却很低。小李也觉得人力资源管理工作很难开展：部分人员随着业务不断调动，有时连属于哪个部门都不能确定;部门内的岗位不固定，招聘时才临时确定;有时面试了好几轮，却又说还是暂时先不招人;有些部门上半年要招人，下半年却要求裁人;薪资谈判和调整时随意性大，员工也很不满意;离职率比较高，人员离职后再招聘新人也比较难……

　　案例分析

　　人力资源管理是将企业的人力作为资源使用并最终转化为收益。在以上案例中，我们可以看出，企业的整体管理及人力资源管理都非常缺乏计划性，这不仅仅是企业管理缺乏规范性的问题，更严重的是造成员工心态的不稳定与流动率居高不下，最终会导致企业资源的巨大浪费。而且，在现实环境中，人力资源的成本正在逐年上升，人力资源成本也正在成为企业经营中的主要成本之一。虽然，人力资源计划受制于企业业务的稳定性，但人力资源计划是企业经营计划的重要内容，是所有人力资源管理的起点，也是非常重要、基础的一个环节。在以上案例中，我们可以看出，缺乏人力资源计划，会导致后续大部分人力资源管理工作的失效，包括人员招聘的无计划性、没有规范的岗位要求、人员调配的随意性、薪酬标准的主观性等。

　　2.2　人力资源计划

　　2.2.1　人力资源计划的原则

　　合理的人力资源计划是确保业务顺利发展、实现企业目标的重要保证，同时，人力资源计划的目的是为了使企业的人力资源真正得到有效的使用。

　　在制订人力资源计划时，要注意以下四个原则。

　　1.“以业务为核心”的原则：在制订和执行人力资源计划时，要紧密围绕企业的经营战略和经营目标，一切从业务的实际需要出发，根据业务需要对人力资源的配置、人力资源成本等进行计划。

　　2.“统筹兼顾”的原则：在进行人力资源计划时，既要充分考虑企业的实际情况，又要考虑到企业作为社会的一员，受到社会环境、人才供给、人才市场价格等外部因素的影响，要注意统筹兼顾。

　　3.“配置恰当、人尽其才”的原则：在进行人力资源计划时，尤其是在进行组织设计、人员编制、工作分析时，要注意“配置恰当、人尽其才”，使所有的岗位工作内容能够相互紧密合作，无“脱节、相互推诿、职责不清”的问题，同时，也要使每个岗位的工作能够内容饱满、工作量恰当，充分发挥个人才能。

　　4.“注重长期发展、企业与员工双赢”的原则：人力资源是特殊的资源，只有进行合理的配置、激励，才能发挥其资源的价值，才能促进企业的良性发展，所以，在进行人力资源计划时，一定要注重长期发展，保证企业与员工的双赢。

　　2.2.2　人力资源计划的程序

　　人力资源计划的制订一般遵循以下流程(见图2-1)：

　　每年年末人力资源计划由人力资源部发起，向各部门负责人收集基础资料;

　　人力资源部结合公司的业务经营计划对各部门负责人提出的人力资源计划进行整理、汇总及沟通调整;

　　人力资源部审定后，报公司总经理审定;

　　公司总经理将人力资源计划随经营计划一同报公司董事会审批;

　　经公司董事会审批通过后，由人力资源部负责具体执行。如因业务发展等原因对人力资源计划进行调整，需重新执行以上程序。

　　图2-1　人力资源计划制订流程

　　2.2.3　人力资源计划的内容

　　一般来说，人力资源计划主要包括以下几方面的工作内容(见图2-2)：

　　图2-2　人力资源计划主要工作内容

　　1.部门设置计划;

　　2.岗位设置计划;

　　3.人员编制计划;

　　4.薪资福利计划。

　　2.3　组织结构设置

　　组织结构设置计划指公司内对承担不同工作任务的工作群组进行分工和分组，充分发挥专业化的优势，保证业务管理的协调合作。组织结构设置计划的内容包括部门名称、部门职责、部门权力、层级关系等。部门设置计划形成公司的正式《组织结构图》(图2-3)及《部门职责书》(见表2-1)。

　　图2-3　组织结构图

　　表2-1 部门职责书

　　制表日期：

　　部门名称：

　　部门目标：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　部门职责范围：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　部门岗位设置及人员编制：

　　备注：

　　2.4　职位体系设置

　　职位设置计划指根据组织结构设置计划确定完成部门目标所需设置的职位，即进行工作分析。职位体系设置计划的内容包括岗位名称、岗位职责、岗位权力、岗位考核方法、岗位任职资格等。职位设置计划形成《职位说明书》(见表2-2)及公司的《职位体系表》(见表2-3)。

　　表2-2 职位说明书

　　职位名称

　　职位代码

　　所属部门

　　职位等级

　　直属上级

　　职位编制

　　职位目标：

　　1.

　　2.

　　3.

　　工作职责范围：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10. KPI指标：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10.

　　职位权限：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10. 与其他职位的关系：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10.

　　任职资格：

　　1.年龄：

　　2.性别：

　　3.教育背景：学历、专业(包括要求所接受过的培训)

　　4.经验：从事本岗位工作年限或相关年限

　　5.技能：管理技能、专业技能等

　　6.其他要求：如工作环境、工作时间等

　　表2-3 职位体系表

　　职位级别

　　职位系列1

　　职位系列2

　　职位系列3

　　职位系列4

　　职位系列5

　　备注

　　2.5　人员编制设置

　　人员编制设置指对公司中的每个岗位设置进行相应的人员数量配置计划。在进行人员编制设置时，要充分考虑业务发展的需要、人员流动率及薪资福利总额的限制等因素。具体人员编制计划可以形成《年度人员编制表》(见表2-4)和《季度人员编制表》(见表2-5)。

　　表2-4 年度人员编制表

　　序号

　　部门

　　负责人

　　第一季度

　　人员编制 第二季度

　　人员编制 第三季度

　　人员编制 第四季度人员编制

　　全年最高人员编制

　　总计：

　　表2-5 季度人员编制表

　　序号

　　部门

　　负责人

　　季度

　　人员编制 正式在职人数

　　当季离职

　　人数 当季入职

　　人数 剩余人员编制

　　总计：

　　2.6　薪酬总额预算

　　薪酬总额计划指对公司整体的薪资福利支出总额及每个岗位薪资福利具体数额所进行的计划。在确定公司整体薪资福利支出总额时主要依据业务预计产出情况，例如可以以年预计业务总利润的某一比例确定，同时，还要充分考虑由组织结构设置、职位设置和人员编制设置组成的薪资福利总额及往年薪资福利支出情况等综合因素。薪酬总额计划可以在经营计划中一并确定。在确定职位薪资福利具体数额时要对职位工作进行工作评价，除了参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往薪资福利水平等。薪酬总额预算见表2-6。 老HRD手把手教你做人力资源管理 下载 mobi epub pdf txt 电子书 格式

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