华为经营法 讲透华为三十年来的经营哲学与商业智慧 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

编辑推荐

◆《华为工作法》系列作品，知名财经作家黄继伟全新之作。

◆引爆商业图书市场，本书尚未上市就引发各大卖场、网络书店、读者的预定狂潮。

◆翻开本书，华为的经营法则、工作准则、管理制度、企业文化，一一展现。

◆囊括华为高层30年来企业经营思想精髓

◆翻开这本书，领略华为成功的核心因素，洞悉其独特的企业理念，企业文化、人才战略、高效执行、团队建设、市场研发等等，无不涵盖

内容简介

本书为透彻讲述华为企业经营的财经图书，其从团队建设、人才战略、高效执行、市场研发等多方面详细解读了华为的经营哲学和商业智慧。书中不仅有任正非关于企业经营和企业管理的真知灼见，还深度解析了华为的创建历程和发展经验，并配以各种经典的商业故事、管理哲理等，多维度、多层次地解密了华为的经营精髓和成功之道。

本书适合创业者、企业经营者、企业管理者以及其他希望了解华为和任正非的相关人士阅读

作者简介

黄继伟，高管培训师、组织开发与人才培养咨询师。其曾在知名咨询公司工作，深谙世界500强企业的商业理念和企业文化，近年来致力于研究华为内部创新及其工作机制，希望让更多的企业学到华为的核心工作方法，促进效率和效益的双增长。

目录

第一章

以艰苦奋斗为企业经营之基

1．《华为基本法》：华为人的最高纲领

2．在艰苦奋斗中不断前行

3．坚持以奋斗者为本

4．以客户为中心是华为一切工作的指导方

5．开放、妥协、灰度是华为文化的精髓

6．“胜则举杯相庆，败则拼死相救”

第二章

卓有成效的管理是华为经营的核心

1．管理的秘诀在于不断创新

2．在核心价值观的统一下，推动企业管理升级 .

3．华为时间管理：让工作更有效率

4．目标管理：让工作有明确的方向

5．流程标准化：重视细节，关注程序

6．绩效考核调动员工的积极性

7．严格职业化、表格化、模板化的工作模式

第三章

充分发挥华为经营的人才优势

1．以“知本主义”为核心的价值创造体系

2．以贡献而不是能力评价员工

3．考核只是方式，而非目的

4．将员工培训作为公司的重中之重

5．建立健全的晋升制度

6．优胜劣汰下的末位淘汰制

7．建立华为专属的职业资格认证体系

第四章

高效执行，提升企业经营效率

1．“上层做势，基层做实”

2．坚持对事负责与对人负责的协调统一

3．执行没有借口，只有服从

4．良好的纪律是执行的重要保障

5．用有效的激励制度去激发员工的执行力

6．执行不能打折扣

第五章

让每位员工在企业经营中独当一面

1．发扬团队精神，保证内部团结

2．坚持批判与自我批判

3．自我管理，提升团队成员素质

4．良好的沟通才能实现团队协作发展

5．淡化个人成就，强调集体荣誉

6．始终保持队伍的纯洁性

第六章

将客户服务做到极致，

便是企业经营的最高目标

1．将客户服务作为重要的绩效考核指标

2．客户的需求永远是华为发展的动力

3．将客户服务提升到创新创优的高度

4．为客户建立档案，将客户分档

5．将客户升级为合作者

6．把对手变成朋友

第七章

创新与研发：华为经营的一条重要生命线

1．模仿是不可能长久的

2．小改进，大奖励；大建议，只鼓励

3．研发投入是创新的基础

4．“先僵化，后优化，再固化”

5．创新要时刻与市场相结合

6．打造研发体系，完善创新驱动机制

7．不仅要技术创新，更要理念创新

8．注重知识产权保护

第八章

危机意识：在经营中时刻保持清醒的头脑

1．华为是在不断失败中成长起来的

2．只有活下去，企业才有希望

3．机会稍纵即逝，善于把握才能屹立不倒

4．鲇鱼效应：以危机激发斗志

5．木桶理论：解决短板才能有所突破

6．互联网+时代，危机无处不在

第九章

抓住市场，把握经营发展的每一个机遇

1．不要妄想能吃掉市场这块大蛋糕 .

2．寻找合作伙伴，共同发展才是良策

3．始终坚持一手抓农村市场，另一手抓城市市场

4．鸡肋有时候也是新的增长点

5．高端市场和低端市场同样重视

6．扩张有风险，收购需谨慎

7．善于把握市场上每个发展良机 .

第十章

新经营方式：全新背景的国际视野

1．国际视野下，企业文化也要与时俱进

2．国际市场不等人，果断决策才能进入

3．国际市场，拒绝投机主义

4．实力为王，占领高端市场

5．寻找利益共同体，实现借鸡下蛋

6．组建海外人才梯队，建立快速响应机制

第十一章

任正非的管理思想与经营理念

1．工匠精神：坚持只做一件事

2．均衡发展，坚持两条腿走路

3．华为没有英雄，只有愿意奋斗的员工

4．无为而治，管理的最高境界

5．华为从来不追求利润最大化

6．要有坐十年冷板凳的耐心

精彩书摘

企业创立的时日太久，或者企业的发展过于平稳，都会让企业内部的活力变得平静无波，如同一潭死水。员工安稳的日子过得太久，已经忘记曾经奋斗的时光了，心安理得地享受现在的平静，无论是自己的责任还是企业的安危都不能掀起一丝丝的波澜。因此，企业开始慢慢走向衰败，直至被时代淹没。

华为也是如此，应该说华为一直存在这样的危机，员工开始变得越来越消极，对待工作逐渐开始马虎大意，不再像以前那样艰苦奋斗，因为他们在华为赚的钱，已经可以满足他们的生活了，所以他们开始提前进入“退休期”，不需要像以前一样拼命了。

为了杜绝企业出现这样的现象，华为开始想尽各种办法来刺激员工的积极性，调动员工的工作热情，让员工能够时刻保持对工作的热情，保留对残酷的市场竞争的敬畏之心。对此，任正非在《华为的红旗到底能打多久》中强调：“公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。其真实目的在于，不断地向员工的太平意识宣战。”

华为设置的减薪制度，不但能够更加清楚地了解员工的工作状态，还能让员工时刻保持危机感，认真工作，努力追赶。然而减薪制度并不能随时刺激员工的紧迫感，因此，末位淘汰制度就在这样的形势下诞生了。

华为的末位淘汰制是将绩效考核成绩排名靠后的员工进行淘汰的制度，一般按照5%的比例淘汰落后的员工。这种制度的应用给华为带来了很多的积极作用，员工的斗志被激活了，工作效率也提高了。可见，企业设立合理而良性的人才机制是多么地重要。

其实华为这种做法看似非常残酷，但是却可以督促员工不断的进取和奋斗，如果员工不能认真对待工作，做出成绩的话，华为只能遗憾的辞退他，然后引进新的人才，让企业内部的人才机制稳定运行。

任正非要求华为员工必须时刻保持危机意识，如果员工没有这种危机意识，那么华为的冬天很快就会来临。如今，通信市场的竞争越来越激烈了，各种新型技术层出不穷，相关企业也逐渐崛起，对于华为来说，压力必然是很大的。在这种情况下，华为必须拿出绝对的魄力来要求华为员工艰苦奋斗，迎难而上，这样华为才能在冬天生存下去。

华为一直强调以奋斗者为本，其实就是希望员工能够始终保持一种不畏艰难，不折不挠的工作精神，不要做企业中的落后者，落后就要挨打。员工如果在工作中没有任何的压力，就会没有动力，企业如果不采取一些激励措施，员工就会一直处于一种平和的状态，失去对工作的热情，企业也会渐渐衰败下去。

很多企业家为了督促员工，会想尽各种各样的办法，但是也有人会认为华为的这种末位淘汰制太过残忍，对此，任正非表示：“杰克·韦尔奇曾经说过这么一段话：有些人认为，把我们员工中底部的10%清除出去是残酷或者野蛮的行为。事实并非如此，而且恰恰相反，在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境中，才是真正的野蛮行径或者‘假好心’。先让一个人等着，然后什么都不说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说了，这时候告诉他‘你走吧，这地方不适合你’，而此时，他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，支付大额的住房按揭贷款。这才是真正的残酷。”杰克·韦尔奇就是提出末位淘汰法则的著名管理学家，他认为激励员工时可以采用正激励的方式来鼓励员工，但是必要的时候也要采取一些负激励措施。

华为采取这样的负激励手段也是为了企业内部的竞争机制能够公平、公正，无论是华为的老杨还是新员工，无论是职位高，还是职位低，所有人都必须严格遵守企业的考核制度，只要员工的工作不在状态，长期处于考核成绩表的最后，就要面临降职降薪的处罚。这种考核制度的推行，就是把华为在市场竞争中遭遇的各种压力通过有效的手段传递给企业内部的每一个员工，让员工时刻都能感受到竞争的压力，这样才能保证企业的员工都能坚持认真工作，鞠躬尽瘁。

华为的一些高管也非常赞同这样的淘汰制度，在他们看来，企业实行末位淘汰制度以后，员工的工作热情明显增加了，员工变得越来越积极，危机意识也始终牢记在心里，这表明，末位淘汰制在一定程度上激励了企业组织绩效成功，让每位员工都能感受到竞争的压力，刺激企业内部的工作效率。

不愿意奋斗的落后者只有被淘汰，企业才能始终维持新鲜的人力资源，即使企业没有继续增加员工数量，但是一些不思进取的员工被辞退之后，企业内部的效率也会快速提高，甚至一些以前认为完不成的任务也会轻易被完成。

末位淘汰制其实是一种非常公平的考核制度，它让优秀的员工得到应有的奖励和待遇，而落后的员工就要受到相应的惩罚，这样公平的制度才能激发员工的上进心。如果企业采取“公平”的考核制度，给每位员工同样的工资和待遇，而不顾员工的付出和努力，时日久了，员工就不会在努力工作，而是能偷懒就偷懒，企业的斗志就会逐渐下降，员工的工作态度也会越来越消极，组织机构也会失去活力，企业最终慢慢走向灭亡。

2002年，任正非在营销目标汇报会上提出：“我们还是要在各个组织结构中实行优胜劣汰，就是要把不合适的干部调整到合适的岗位上去，把不合适的员工劝退。否则我们的人均指标永远都达不到较好的水平。有人说，这样做是不是太残酷了？但问题是，市场本身就是残酷的。公司内部组织结构不能心慈手软，该降工资的时候还是要降工资。如果只有升没有降是不行的。这样才能使我们明年的计划确保实现。”

华为设置的末位淘汰制，就是为了激活企业内部机制。有的员工在同一岗位工作的时间太久，就会慢慢对这项工作失去兴趣，出现消极怠工的情况，为了能够让华为的内部组织始终保持活力，就必须对企业的员工严格管控。

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写华为的书不少，这本只能说一般

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正版书籍，。。还不错的。。

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