发表于2024-11-05
套装
总价:150元
ISBN | 书名 | 定价 |
9787508653594 | 重新定义公司:谷歌是如何运营的(奇点系列) | 49.00 |
9787508654294 | 重新定义团队:谷歌如何工作(奇点系列) | 56.00 |
9787508654973 | 重新定义管理(奇点系列) | 45.00 |
《重新定义公司:谷歌是如何运营的》
谷歌埃里克·施密特第yi本国内引进作品,第yi本官方公开认可的谷歌高层著作,21世纪一本挑战德鲁克管理范式的巨作。Google创始人拉里·佩奇作序推荐,首度公开谷歌文化、创新、人才、管理、沟通背后的精彩故事!
Google第yi本国内引进作品
首次公开谷歌内部的管理与运营方法
全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事
谷歌创始人拉里·佩奇作序推荐
《重新定义团队:谷歌如何工作》
谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍;
工业时代的团队管理模式已经过时,互联网时代的团队“无需成人监管”;
谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开
《重新定义管理》
1.《从0到1》《重新定义公司:谷歌是如何运营的》后“奇点”系列力作。
2.硅谷热门、创新、具有颠覆性的管理模式。
3.“合弄制”管理模式提出者的阐述。
4. 有效沟通、高效会议、少一些官僚作风,少一些障碍。在合弄制下,任何事都不能阻碍工作。
5. 工作角色是围绕工作而不是人来定义的,并且经常更新。员工们会担当多个角色。权力真正的分散在管理流程中,决策都是由团队和每个角色做出。组织架构通过小的迭代规律性的进行更新,每个团队进行自我管理。每位员工被同一个规定限制,包括 CEO。规定对每人都是清晰可见的。
《重新定义公司:谷歌是如何运营的》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式,建立独树一帜的管理哲学,作者分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克·施密特和乔纳森·罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例,其中许多事件更是第yi次为广大读者公布。他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验,帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。
《重新定义团队:谷歌如何工作》中,谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验,首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法,其中包括:
· 赋予工作意义;
· 相信员工,向所有员工开放公司信息;
· 只聘用比你强的人,不计时间地找到他们;
· 限制经理人的权力,赋予员工足够的自由度;
· 规避直觉,重新定义面试;
· 绩效管理不受欢迎,关注人才的成长胜过评分与奖赏;
· 关注团队的两端——员工和差员工;
· 支付不公平薪酬,因为这反而更公平;
《重新定义管理》中,布赖恩·罗伯逊向你揭示了传统商业的问题——同时也授予你许多种工具。使用这些工具,便能重启你的组织,并奇迹般地改善你的工作以及完成工作的方式。
埃里克·施密特(Eric Schmidt),001-2011年担任谷歌的首席执行官。在他的协助下,这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的全球领航者。他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜,还负责安排政府对话及建立适于高科技企业的领导方式。现任谷歌执行董事长。
在加入谷歌之前,埃里克在苹果公司以及太阳计算机系统有限公司均担任过领导职务。他拥有普林斯顿大学的电气工程学士学位,还于加利福尼亚大学伯克利分校摘取了计算机科学硕士与博士学位。他是美国总统科学技术顾问委员会以及英国首相咨询委员会的委员,还是经济学人集团、梅奥医学中心、以及可汗学院董事会的成员。埃里克通过他的施密特家庭基金会为慈善事业做出了贡献,他将重点放在气候变化问题上,为海洋及海洋生物研究拨款,同时也以自然科学及自然工程的尖端研究及前沿技术为重,为教育项目提供赞助。乔纳森·罗森伯格(Jonathan Rosenberg),2002年加入谷歌。乔纳森·罗森伯格第yi次见到拉里·佩奇和谢尔盖·布林是在2000年,两年后,两人第三次提出邀请时,乔纳森才接受了这个工作机会。2011年4月之前,担任高级副总裁以及产品团队的管理人,负责谷歌消费者、广告商以及合作伙伴的产品设计、研发、升级工作,包括安卓系统、谷歌Search、Ads、Apps、以及Chrome。他协力完善了谷歌的人才招聘制度与营销流程。现任谷歌首席执行官拉里·佩奇的顾问。
【美】拉斯洛·博克(Laszlo Bock),波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士,谷歌首席人才官,每年处理200万份以上的应聘简历,负责为谷歌招募、培养并留住谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作,转而去做人力资源工作,朋友们都以为他疯了。然而事实证明,他的选择是对的。在拉斯洛的任期内,谷歌已在各个国家的各个奖项中超过100次被评为雇主。拉斯洛曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职,为科技、私募基金和媒体行业的客户提供增长战略、复苏战略及运营咨询。他也曾联合成立了一家非营利组织,帮助处于困境中的年轻人。他是波莫纳学院董事会成员,也是多家风险投资基金公司的顾问或董事会成员。
拉斯洛曾在美国国会上就移民政策改革和劳工问题做陈述;作为主题人物登上过《华尔街日报》《纽约时报》和《华盛顿邮报》,并任美国公共广播公司“新闻一小时”和“今日秀”栏目嘉宾。《重新定义公司:谷歌是如何运营的》
推荐序 赋能:创意时代的组织原则 曾鸣
序 言 谷歌的“痴心妄想” 拉里·佩奇
前 言 谷歌是如何运营的
“去和工程师谈谈”
芬兰计划
当神奇不再是神奇
速度定成败
创意精英
谷歌的管理之道
待建的金字塔
第yi章 文化:相信自己的口号
拥挤出成绩
一起吃住,一起工作
别听父母的:杂乱是种美德
别听“河马”的话
7的法则
切莫自扫门前雪
重组工作的关键
贝佐斯的“两个比萨”原则
组织要以有影响力的人物为中心
驱逐恶棍,保护明星
“过劳”有道
营造说“好”的企业文化
快乐工作强扭不来
别光着身子就行
跟我来不作恶
第二章 战略:你的计划是错误的
信赖技术洞见,而非市场调查
组合创新时代的到来
别去找快马
为成长而优化
科斯与企业的性质
专注的力量
开放为王
选择封闭系统的前提
莫被竞争对手牵着鼻子走
第三章 人才:招聘是你重要的工作
羊群效应
有激情的人不把“激情”挂嘴边
雇用学习型动物
机场测试
客观评价人才
加大光圈甄才
全员出动招募人才
面试是重要的技能
将面试时间设为30分钟
自有主张
设立招聘委员会
宁缺毋滥
给人才超出常规的回报
换出巧克力,留下葡萄干
爱他,就让他走(但得先做完这些)
宁可“漏聘”,也不“误聘”
第四章 决策:共识的真正含义
用数据做决策
谨防“摇头娃娃”的附和
该响铃时就响铃
少做决策
每天开会
“你们两边说得都对”
每场会议都需要有主人
马背原则
把80%的时间花在80%的收入上接班人计划
第五章 沟通:当牛的路由器
心态开放
掌握细节
为讲真话营造安全的环境
制造话题
祷文不会因重复而失色
以旅行报告作为会议的开场
自我评价
电邮常识
备一本情境手册
靠关系而非层级
第六章 创新:缔造原始的混沌
创新是什么?
了解环境
首席执行官必须兼任首席创新官
聚焦用户
往大处想
制定(近乎)遥不可及的目标
70/20/10原则
20%时间制
创意无处不在
交付,迭代
败得漂亮
与钱无关
结 语 想象无止境
从唐顿庄园到Diapers.com
平台世界,谁胜谁负?
社交网络的出现
把难题提出来
政府应鼓励破坏性创新
大问题都是信息问题
未来一片光明
下一代创意精英
注 释
词汇表
致谢
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评分包邮 中信出版社 重新定义系列套装 重新定义公司+重新定义团队+重新定义管理(套装共三册)
评分很好!
评分Googel的成功和优秀是毋庸置疑的、一直走在人类社会前段、创新性和管理方法都是非常独特的、学习了、另外、除了快递、我继续给五星好评!感觉中信的书让我着迷了、从包装设计质量?爱上中信了!
评分真的是谷歌的吧,希望能重新定义我的思维
评分这是我见过的最差劲的卖家也是吃硬不吃软的典型代表,以后大家买书碰上问题了,直接采取硬方式直接搞定,好声好话只会迎来一再推脱。
评分以前对于这类书,真的一点都不喜欢。现在总想看店这类书籍,让生活充实起来。同时也是一种给自己充电。
评分书籍包装还不错,但内容没有想象中那么好。
评分好
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