发表于2024-12-24
《绩效核能(精装行动版)》
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Chapter 1 企业
有一企业2011年销售增长了30%,利润却下降了20%。老板百思不得其解,*
后归结为材料成本上升、员工工资增长。上完我的课以后,他为自己做出了总结:没有预算、人效浪费严重、利益失衡、责任不到位。
如果企业只有老板关心利润,就会产生这样的怪现象,有一部分人在做利润,有一部分人在吃利润,还有一部分人在倒掉利润。
后两种人并不是天生的利润损失者,他们也不是天生的懒人,绝大多数的懒人都是企业自己培养出来的。为什么这么说?
薪酬是相对固定的,做多做少、做好做坏在薪酬上都差不多;奖励是短期的、随意的,福利项目越来越多,奖励反而很不给力;目标是想出来的,所谓目标只是想法,做多少算多少;文化是贴出来和念出来的,没有沉淀,没有转化为行动并形成习惯;以工作时间来衡量敬业精神的,重考勤轻考核,买的是员工的时间、体力而不是价值!
传统薪酬绩效之困
前不久有一老板告诉我说,他的店长们的薪酬水平是同一地区*
高的,目前遇到的状况是店长稳定(店员不稳定),但店长的激情、状态不好,他们总是期望收入更高,但不愿意主动付出、多做贡献。
这一现象具有一定的普遍性,我认为应该从两方面来看待这个问题:一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位,员工的创造与回报缺乏高度黏合性;二是企业的文化、氛围助长人的惰性。
你是否留意到:在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位,假如以前是每月5000元,第二年增至7000元。虽然收入水平增加了,但员工的价值不仅没能同比增长,还有可能下降。为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者,常常会发生“价值收入逆反规律”,即收入上升,价值可能还会下降。
员工收入增加,而价值未必同步增长,原因何在?其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下,员工收入与价值创造常常脱节。
某企业新请了一位财务总监,招聘面谈时约定月薪8000元,他上任后拟制的*
套报表出现大量差错,于是老板想扣他500元,财务总监完全不能接受,“你可以以试用不合格为由辞退我,但你不能扣我一分钱,因为公司没有明确界定”。
我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求,薪酬设计到位,双方约定清楚,才能保障价值与收入的平衡、匹配。加薪不一定加力,但加力一定要考虑加薪。不过要考虑,是固定地加,还是变动地加。加薪不仅是对过去的认同,还是对未来的驱动。
迫切需要解决的难题——利益分配
你买的是员工的价值,而不是他的时间、体力、能力和经验 /
人效及衡量标准 /
人效浪费
企业*迫切需要解决的难题——利益分配 /
企业要如何做好利益分配?
Chapter 2 薪酬设计与变革
传统薪酬绩效之困
薪酬的四大特性
员工收入的安全感来自哪里?
如何突破传统薪酬模式?
薪酬与考核的关系
如何设计富有激励性的薪酬机制?
企业如何为员工“加工资”更有效?
薪酬变革要面对哪些问题?
Chapter 3 绩效考核——KPI时代已去,KSF时代到来了
为什么要做绩效考核?
绩效考核与绩效管理
绩效管理的误区
工资的20%拿来做绩效,合理吗?
正确认知KPI
KPI时代已去?
Chapter 4 薪酬全绩效之KSF设计技巧
什么是KSF?
KSF有何独特价值?
KSF与传统考核工具(KPI)的区别
KSF与传统薪酬模式的区别
KSF设计技巧
KSF落地指引
KSF实操案例
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评分值得学习,关键是运用
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