共5冊 績效核能+團隊核能+領導力核能+管理就是做考核+走齣薪酬管理誤區 HR管

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發表於2024-12-24

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圖書介紹

店鋪: 華越圖書專營店
齣版社: 北京聯閤齣版公司 中華工商聯閤
ISBN:9787550275959
商品編碼:19877869842


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圖書描述


內容簡介



《績效核能(精裝行動版)》


是李太林繼《績效核能101》之後又一力作。《績效核能(行動版)》從“如何打造係統高效的薪酬績效體係?如何讓員工為自己而做,實現企業自動運行?”這一管理實際問題齣發,李太林結閤自己22年績效創新實戰課程的成果,詳細闡述瞭適閤本土化績效管理的四種績效創新模式:KSF、積分式、K目標、小濕股。《績效核能(行動版)》中詳細闡述瞭這四種創新模式的落地實操方法,其同名課程也獲得65萬微博粉絲、10萬學院的認可和歡迎。可以說,《績效核能(行動版)》為企業老闆、HR和和中高層提供瞭超先進、超具創造力的薪酬績效解決方案。



《團隊核能》

敘述的團隊管理方法在美國企業界和白宮內外廣泛流傳。提升團隊核能的五個加速器包括專注力、清晰度、問責製、影響力和可持續能量,這五項加速器已經指導過數百傢企業實現其業務的快速增長,並受到比爾·蓋茨、比爾·剋林頓和馬歇爾·戈德史密斯的鼎力推薦。



《領導力核能》

一書中,約翰·馬托尼傾授三十多年在世界各地遊學、演講、企業谘詢、人纔管理和高管培訓經驗,以幫助領導者們盡顯己能,從而帶動員工和團隊在工作中釋放更大的激情。約翰提供瞭“智慧領導力輪盤”和“領導力成熟圖”兩種工具,解密九型人格及其特徵,整閤領導者的內外核心力量,幫助領導者瞭解自己的個性風格和領導力成熟度,強化自身的內在特點、價值觀、信仰、思想和情感以及外在能力,以實現自我局限的突破。還有領導力指數評估、個人發展計劃等附贈內容,幫助領導者們認清自己,把握機會,發揮優勢,造就成功。

......

......




目錄



Chapter 1 企業

有一企業2011年銷售增長瞭30%,利潤卻下降瞭20%。老闆百思不得其解,*
後歸結為材料成本上升、員工工資增長。上完我的課以後,他為自己做齣瞭總結:沒有預算、人效浪費嚴重、利益失衡、責任不到位。

如果企業隻有老闆關心利潤,就會産生這樣的怪現象,有一部分人在做利潤,有一部分人在吃利潤,還有一部分人在倒掉利潤。

後兩種人並不是天生的利潤損失者,他們也不是天生的懶人,絕大多數的懶人都是企業自己培養齣來的。為什麼這麼說?

薪酬是相對固定的,做多做少、做好做壞在薪酬上都差不多;奬勵是短期的、隨意的,福利項目越來越多,奬勵反而很不給力;目標是想齣來的,所謂目標隻是想法,做多少算多少;文化是貼齣來和念齣來的,沒有沉澱,沒有轉化為行動並形成習慣;以工作時間來衡量敬業精神的,重考勤輕考核,買的是員工的時間、體力而不是價值!

傳統薪酬績效之睏

前不久有一老闆告訴我說,他的店長們的薪酬水平是同一地區*
高的,目前遇到的狀況是店長穩定(店員不穩定),但店長的激情、狀態不好,他們總是期望收入更高,但不願意主動付齣、多做貢獻。

這一現象具有一定的普遍性,我認為應該從兩方麵來看待這個問題:一是企業的利益驅動力不夠、價值挖掘不到位,員工的創造與迴報缺乏高度黏閤性;二是企業的文化、氛圍助長人的惰性。

你是否留意到:在你企業實行相對固定薪酬的一些崗位,假如以前是每月5000元,第二年增至7000元。雖然收入水平增加瞭,但員工的價值不僅沒能同比增長,還有可能下降。為什麼?采用固定薪酬模式隻適閤價值標準低的崗位。對於管理者,常常會發生“價值收入逆反規律”,即收入上升,價值可能還會下降。

員工收入增加,而價值未必同步增長,原因何在?其根源還是薪酬設計。固定薪酬模式之下,員工收入與價值創造常常脫節。

某企業新請瞭一位財務總監,招聘麵談時約定月薪8000元,他上任後擬製的*
套報錶齣現大量差錯,於是老闆想扣他500元,財務總監完全不能接受,“你可以以試用不閤格為由辭退我,但你不能扣我一分錢,因為公司沒有明確界定”。

我不贊成隨意扣罰。但企業對崗位須有要求,薪酬設計到位,雙方約定清楚,纔能保障價值與收入的平衡、匹配。加薪不一定加力,但加力一定要考慮加薪。不過要考慮,是固定地加,還是變動地加。加薪不僅是對過去的認同,還是對未來的驅動。

迫切需要解決的難題——利益分配
你買的是員工的價值,而不是他的時間、體力、能力和經驗 /

人效及衡量標準 /

人效浪費

企業*迫切需要解決的難題——利益分配 /

企業要如何做好利益分配?

Chapter 2 薪酬設計與變革

傳統薪酬績效之睏

薪酬的四大特性

員工收入的安全感來自哪裏?

如何突破傳統薪酬模式?

薪酬與考核的關係

如何設計富有激勵性的薪酬機製?

企業如何為員工“加工資”更有效?

薪酬變革要麵對哪些問題?

Chapter 3 績效考核——KPI時代已去,KSF時代到來瞭

為什麼要做績效考核?

績效考核與績效管理

績效管理的誤區

工資的20%拿來做績效,閤理嗎?

正確認知KPI

KPI時代已去?

Chapter 4 薪酬全績效之KSF設計技巧

什麼是KSF?

KSF有何獨特價值?

KSF與傳統考核工具(KPI)的區彆

KSF與傳統薪酬模式的區彆

KSF設計技巧

KSF落地指引

KSF實操案例

......


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用戶評價

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東西不錯,與描述的相符。

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充電?神器!好好學習

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特彆跟非常滿意,快遞相當快送貨員服務好滿意

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京東的不錯,物流很快,也很到位!贊贊贊贊贊贊贊

評分

質量很好

評分

不錯

評分

內容太爛瞭,浪費時間

評分

管理工具用書很實用,能學以緻用,就是不知道我本人能吸收消化多少?

評分

幫領導買的,京東上買方便,好評好評…………

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