《*高人民法院勞動爭議司法解釋(四)理解與適用》主要從勞動爭議案件管轄權、終局裁決的認定標準、中級人民法院審理撤銷終局裁決案件的程序、經濟補償的條件、競業限製、勞動閤同變更以及涉外勞動關係的認定等方麵，對勞動爭議審判實務中突齣存在的程序性和實體性問題作齣瞭較為詳盡的解釋。

*部分條文全本
*高人民法院
關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（四）（2013年1月18日）
第二部分新聞問答
*高人民法院民一庭負責人就《*高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（四）》答記者問
第三部分條文釋義
*條〖仲裁不予受理後又起訴的處理〗
（條文主旨）
（背景依據）
（條文理解）
一、我國勞動爭議糾紛處理機製的製度沿革
（一）新中國成立前勞動爭議糾紛處理機製
（二）中華人民共和國成立後的勞動爭議糾紛處理機製
二、現行勞動爭議糾紛處理機製中的仲裁前置機製
三、勞動人事爭議仲裁案件管轄的基本規定
（一）勞動人事爭議仲裁委員會的一般地域管轄
（二）勞動人事爭議仲裁的級彆管轄
（三）現行勞動人事爭議仲裁管轄權具有法定性
四、勞動人事爭議仲裁委員會受理案件的基本程序
五、勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由不予受理的處理
六、適用本條規定需要注意的幾個問題
（審判實務）
一、對勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作齣受理決定的處理
二、勞動閤同履行地有仲裁優先管轄權
三、勞動人事爭議不可以約定仲裁管轄
四、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第12條第3款規定的理解與適用
（案例解讀）
一、基本案情
二、裁判結果
三、評析
第二條〖仲裁裁決類型的認定〗
（條文主旨）
（背景依據）
（條文理解）
一、終局裁決與非終局裁決的區彆
（一）適用範圍不同
（二）仲裁裁決發生法律效力的時間和條件不同
（三）救濟途徑不同
二、終局裁決的判斷標準
三、認定仲裁裁決類型的主體是否包括人民法院
四、人民法院審查後的處理
（一）仲裁裁決為非終局裁決的，由基層人民法院受理
（二）仲裁裁決為終局裁決的，裁定不予受理，已經受理的，駁迴起訴，但應告知用人單位救濟途徑
五、駁迴起訴後應否告知用人單位訴權
（審判實務）
一、用人單位嚮中級人民法院申請撤銷仲裁的，應如何處理
二、應注意加強裁審銜接問題
（案例解讀）
一、基本案情
二、裁判結果
三、評析
第三條〖中級人民法院對申請撤銷終局裁決案件的程序性處理〗
（條文主旨）
（背景依據）
一、審理方式
二、調解
（一）調解處理堅持瞭民事審判工作的指導思想
（二）調解處理符閤《勞動爭議調解仲裁法》的立法目的
（三）調解處理遵循瞭解決勞動爭議的法律原則
（四）調解處理與人民法院審查核實仲裁裁決的職權並不相互排斥
（五）調解並不侵害當事人的實體性和程序性的權利
（條文理解）
一、撤裁案件的適用條件
二、審判組織——閤議庭
三、審理方式——以開庭審理為原則，以不開庭審理為例外
（一）開庭審理
（二）不開庭審理
（三）不開庭審理的條件限製
四、審查重點
（一）適用法律、法規確有錯誤的
（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的
（三）違反法定程序的
（四）裁決所根據的證據是僞造的
（五）對方當事人隱瞞瞭足以影響公正裁決的證據的
（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的
五、調解書的製作
（一）調解原則
（二）調解範圍
（三）調解書的製作
六、調解協議的效力與仲裁裁決的效力
（一）調解協議的效力
（二）仲裁裁決書的效力
（審判實務）
一、注意申請撤裁的用人單位應當包括的特殊主體
（一）與用人單位承擔連帶責任者應享有撤裁申請權，具體包括以下幾種情形
（二）錯列的被申請人不應享有撤裁申請權
（三）齣資人、開辦單位或主管部門在特殊情形下亦應享有撤裁申請權
二、用人單位可否申請撤銷部分仲裁裁決
三、用人單位申請撤銷仲裁裁決案件的審理期限
（案例解讀）
一、基本案情
二、裁判結果
三、評析
第四條〖人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議的司法確認〗
（條文主旨）
（背景依據）
（條文理解）
一、正確理解人民調解委員會的涵義
一、準確理解調解協議的範圍
三、準確理解調解協議的效力
四、司法確認的程序
（一）司法確認案件的管轄
（二）司法確認案件的申請及受理
（三）審查
五、司法確認的法律後果
六、司法確認的法律文書形式
（審判實務）
一、確認裁定能否上訴或申請復議
二、司法確認裁定錯誤的救濟問題
三、勞動爭議調解協議的司法確認與其他救濟途徑關係問題
四、注意本條提起司法確認程序的期限
（案例解讀）
一、基本案情
二、裁判結果
三、評析
第五條〖計算經濟補償時工作年限的確定〗
（條文主旨）
（背景依據）
（條文理解）
一、工作年限與連續工作年限、本單位工作年限的理解
二、原工作年限應否計算新用人單位工作年限的判斷標準
三、勞動閤同解除與終止的區彆
四、經濟補償金與賠償金的適用條件與區彆
（一）勞動者解除勞動閤同，用人單位應當支付經濟補償金的情形
（二）用人單位解除或終止勞動閤同應當嚮勞動者支付經濟補償金的情形
（三）用人單位解除或終止勞動閤同無須支付經濟補償的情形
（四）用人單位應當支付賠償金的情形
五、勞動者非本人原因從原單位被安排到新用人單位工作的情形
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動閤同主體由原用人單位變更為新用人單位
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動
（三）因用人單位閤並、分立等原因導緻勞動者工作調動
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動閤同
（五）其他閤理情形
六、非本人原因的舉證責任
（審判實務）
一、應注意工作年限的起算點
二、勞動者工作年限跨越2008年1月1日前後，經濟補償如何計算
（一）經濟補償金基數是否分段計算的兩種情況
（二）經濟補償金年限是否分段計算的三種情況
（三）解除勞動閤同經濟補償金計算的四個公式
三、關於額外經濟補償金是否繼續適用的問題
（案例解讀）
一、案例1基本案情及裁判結果
二、案例2基本案情及裁判結果
三、案例3基本案情及裁判結果
四、案例4基本案情及裁判結果
五、案例1—4評析
第六條〖未約定競業限製經濟補償的處理〗
（條文主旨）
（背景依據）
（條文理解）
一、競業限製義務是否適用於在職期間的普通勞動者
二、未約定經濟補償金的離職競業限製條款的效力
三、未約定經濟補償金的競業限製糾紛的具體處理
四、經濟補償金的計算標準：勞動閤同解除或終止前十二個月平均工資的30%且不低於閤同履行地*低工資標準
（審判實務）
（案例解讀）
一、基本案情
二、裁判結果
三、評析
第七條〖勞動閤同的解除對競業限製條款效力的影響〗
（條文主旨）
（背景依據）
（條文理解）
一、競業限製協議的形式與其獨立性
二、勞動閤同解除與競業限製協議效力的關係
三、用人單位違法解除勞動閤同與競業限製協議效力的關係
四、勞動閤同終止與競業限製協議效力的關係
（審判實務）
（案例解讀）
一、基本案情
二、裁判結果
三、評析
第八條〖勞動者對競業限製約定的解除〗
（條文主旨）
（背景依據）
一、本條司法解釋起草的背景情況
二、本條司法解釋起草的過程概述
（條文理解）
一、如何理解本條中的“勞動閤同解除或者終止後”這一條件
（一）競業限製相關經濟補償是補償勞動者勞動閤同解除或終止後的收入減少
（二）用人單位不能以勞動者非法解除勞動閤同為由，拒絕支付經濟補償
（三）特定情形下，勞動閤同解除或終止前，勞動者可以主張競業限製相關經濟補償
二、如何理解本條中的“因用人單位的原因導緻三個月未支付經濟補償”這一條件
（一）用人單位未按約定支付經濟補償是因用人單位的原因
（二）用人單位未支付經濟補償應達到三個月
三、如何理解本條中的“勞動者請求解除競業限製約定”
（一）用人單位遲延支付經濟補償時，勞動者可在催告用人單位三個月後通知用人單位解除閤同
（二）用人單位遲延給付經濟補償達到三個月時，即便勞動者沒有經過催告、通知的環節也可單方解除與用人單位的競業限製約定
（審判實務）
一、雙方當事人對勞動者解除競業限製約定的條件作齣與本條司法解釋不同的規定時，應如何處理
二、勞動者依據本條解除競業限製約定後，是否還可以請求用人單位支付拖欠的經濟補償
三、競業限製約定中沒有約定經濟補償，但勞動者已經履行瞭競業限製約定達到三個月以上但用人單位沒有支付經濟補償，勞動者能否請求解
除競業限製約定
（案例解讀）
一、基本案情
二、裁判結果
三、評析
第九條〖用人單位對競業限製約定的解除〗
（條文主旨）
（背景依據）
（條文理解）
一、用人單位單方解除競業限製協議的規定依據
（一）從《勞動閤同法》的規定看，用人單位應當享有單方解除競業限製協議的權利
（二）從競業限製協議的目的看，應當允許用人單位單方解除競業限製協議
（三）從《勞動閤同法》的法律特徵上看，應當允許用人單位單方解除競業限製協議
二、用人單位單方解除權的行使
（一）行使方式
（二）行使時間
（三）法律效果
三、解除競業限製協議的額外經濟補償
（審判實務）
一、勞動者請求支付額外經濟補償標準的確定
二、額外經濟補償的支付方式
（案例解讀）
一、基本案情
二、裁判結果
三、評析
第十條〖勞動者違反競業限製約定的法律責任〗
（條文主旨）
（背景依據）
一、本條司法解釋起草的背景情況
二、本條司法解釋起草的過程概述
（條文理解）
一、如何理解“勞動者違反競業限製約定，嚮用人單位支付違約金”
（一）如何理解競業限製約定中的違約金
（二）承擔支付違約金義務的主體是負有保密義務並與用人單位簽訂競業限製約定的勞動者
（三）如何認定勞動者違反競業限製約定
（四）勞動者違反競業限製約定支付違約金後，用人單位是否還需支付經濟補償
二、如何理解“用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限製義務”
（一）司法實踐中，關於勞動者是否應繼續履行競業限製義務的不同觀點
（二）本條司法解釋關於勞動者是否繼續履行競業限製義務的基本立場及其理據
（三）應準確把握本條中“按照約定”錶述的精神實質
（審判實務）
一、關於本條規定中違約金的調整問題
二、用人單位要求新用人單位與勞動者一起承擔連帶責任的處理
三、如何防止勞動者在訴訟過程中造成用人單位損失擴大化
（案例解讀）
一、基本案情
一、裁判結果
三、評析
第十一條〖勞動閤同變更的形式〗
（條文主旨）
（背景依據）
一、用人單位需要變更勞動閤同的情況
二、勞動者需要變更勞動閤同的情形
（條文理解）
一、勞動閤同變更的形式
二、勞動閤同變更後須實際履行一定期間
三、如何判斷勞動閤同的“變更”與“履行”
四、對《勞動閤同法》第35條中“應當”的理解
（審判實務）
一、《勞動閤同法》第35條僅規定瞭勞動閤同的協商變更，但根據勞動閤同的特性，完全否定用人單位的單方變更閤同的權利，無異於否定瞭
用人單位的內部管理權，在審判實踐中如何把握閤理尺度，處理閤同變更糾紛，特彆是工作崗位和工作地點的變更
二、審判實踐中應注意的其他問題
（案例解讀）
一、基本案情
二、裁判結果
三、評析
第十二條〖解除勞動閤同未提前通知工會的後果〗
（條文主旨）
（背景依據）
（條文理解）
一、工會組織的理解
（一）工會組織産生的背景
（二）工會組織的職責
（三）工會組織的建立程序
（四）沒有建立工會組織應否通知
一、用人單位單方閤法解除勞動閤同的把握標準
（一）用人單位可以即時單方解除勞動閤同的法定情形
（二）用人單位可以預告解除勞動閤同的法定情形
三、事先通知工會的理解
四、賠償金的適用條件
五、補正程序的理解
（審判實務）
一、勞動閤同跨越2008年1月1日的，賠償金的計算標準如何確定
二、用人單位解除勞動閤同本身不閤法，其是否事先通知工會對於勞動者維權沒有影響
三、用人單位未提前30日通知解除勞動閤同，是否發生解除閤同的效力
（案例解讀）
一、基本案情
二、裁判結果
三、評析
第十三條〖經營期限屆滿經濟補償金的支付〗
（條文主旨）
（背景依據）
（條文理解）
一、比較法視野中的經濟補償規定
（一）英國的經濟補償製度
（二）德國的經濟補償製度
（三）法國的經濟補償製度
（四）我國颱灣地區的經濟補償製度
（五）我國的經濟補償製度
二、經濟補償的性質
三、勞動閤同終止後經濟補償的規定及計算標準
（一）勞動閤同終止的界定
（二）我國立法中關於勞動閤同終止後經濟補償的規定
四、由於企業經營期限屆滿導緻勞動閤同不能履行的法律後果
五、本條規定適用的構成要件
六、人民法院支持勞動者經濟補償訴訟請求的起算點
（審判實務）
一、關於適用本條時訴訟主體的確定
二、關於本條規定的適用與“一裁終局”的銜接問題
（案例解讀）
一、基本案情
二、裁判結果
三、評析
第十四條〖涉外勞動關係的認定〗
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