職業技術·職業資格培訓教材：人力資源管理師 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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編輯推薦

　　《人力資源管理師》可作為人力資源管理師（二級）職業技能培訓與鑒定考核教材，也可供全國中、高等職業院校師生使用，或作為相關從業人員進行崗位培訓、就業培訓的教材，以及公司、企業人力資源管理人員提高自身管理水平和管理技能的參考讀物。

內容簡介

　　本教材由勞動和社會保障部教材辦公室、上海市職業培訓指導中心依據上海1+X職業技能鑒定考核細目——人力資源管理師（二級）組織編寫。《人力資源管理師》較好地體現瞭本職業當前最新的實用知識，對提高人力資源管理從業人員的基本素質，使其掌握人力資源管理師的核心內容有直接的幫助和指導作用。
　　本教材內容包括六篇。人力資源規劃：戰略、組織變革與企業製度，人力資源規劃的製定和實施，工作分析與工作再設計，人力資源會計；招聘與配置：招聘準備，招聘實施，員工離職管理，人員調配與晉升；培訓與開發：現代人力資源培訓與開發，培訓與開發的模式與方法，培訓與開發製度及規劃的製定，培訓效果評價，職業生涯管理；績效管理：績效管理概述，績效考評方法，績效考評結果與應用；薪酬福利管理：薪酬管理，薪酬調查與設計，福利與社會保險；勞動關係管理：勞動爭議處理，工傷與工傷保險，集體閤同。
　　本教材可作為人力資源管理師（二級）職業技能培訓與鑒定考核教材，也可供全國中、高等職業院校師生使用，或作為相關從業人員進行崗位培訓、就業培訓的教材，以及公司、企業人力資源管理人員提高自身管理水平和管理技能的參考讀物。

目錄

第一篇 人力資源規劃
第一章 戰略、組織變革與企業製度
第一節 人力資源戰略
第二節 組織變革與企業製度

第二章 人力資源規劃的製定和實施
第一節 人力資源規劃的影響因素與製定程序
第二節 人力資源供求預測
第三節 人力資源供求平衡_
第四節 人力資源規劃的實施

第三章 工作分析與工作再設計
第一節 工作分析
第二節 工作再設計

第四章 人力資源會計
第一節 人力資源會計概述
第二節 人力資源成本
第三節 人力資源成本核算方法
第四節 人力資源成本核算程序
第五節 人力資源成本核算的具體形式

第二篇 招聘與配置
第五章 招聘準備
第一節 崗位勝任力分析
第二節 招聘策略
第三節 招聘來源和渠道的分析與選擇

第六章 招聘實施
第一節 人員選拔的主要方法及其應用
第二節 招聘風險的控製

第七章 員工調配與晉升
第一節 員工調配
第二節 員工晉升

第八章 員工離職管理
第一節 員工離職問題的處理
第二節 降低員工流失率的策略

第三篇 培訓與開發
第九章 現代人力資源培訓與開發
第一節 人力資源培訓與開發的新趨勢
第二節 人力資源培訓與開發係統

第十章 培訓與開發的模式和方法
第一節 培訓與開發的模式
第二節 培訓與開發的方法

第十一章 培訓與開發製度及規劃的製定
第一節 培訓與開發製度的製定
第二節 製定培訓與開發的規劃和計劃
第三節 培訓需求分析

第十二章 培訓效果評估
第一節 培訓成果的轉化
第二節 培訓效果評估的內容與層次
第三節 培訓效果評估報告的撰寫

第十三章 職業生涯管理
第一節 職業生涯管理的基本概念
第二節 職業發展模式和管理程序

第四篇 績效管理
第十四章 績效管理概述
第一節 績效管理的概念
第二節 績效管理的組織實施

第十五章 績效考評方法
第一節 比較法
第二節 量錶法
第三節 關鍵績效指標
第四節 360度績效考評法
第五節 平衡計分卡
第六節 績效考評誤差的糾正與選擇考評方法的原則

第十六章 績效考評結果與應用
第一節 製定績效改進計劃
第二節 績效改進計劃的實施過程
第三節 對績效改進計劃完成情況的評價
第四節 績效考評結果與薪酬

第五篇 薪酬福利管理
第十七章 薪酬管理
第一節 薪酬體係
第二節 薪酬製度與給付方式
第三節 薪酬預算管理

第十八章 薪酬調查與設計
第一節 薪酬調查
第二節 薪酬設計

第十九章 福利與社會保險
第一節 福利製度
第二節 社會保險

第六篇 勞動關係管理
第二十章 勞動爭議處理
第一節 勞動爭議概述
第二節 勞動爭議調解
第三節 勞動爭議仲裁

第二十一章 工傷與工傷保險
第一節 工傷與工傷保險概述
第二節 工傷保險適用與工傷認定
第三節 工傷保險待遇

第二十二章 集體閤同
第一節 集體閤同概述
第二節 集體閤同的訂立和生效
第三節 集體閤同的履行、變更、解除和終止
第四節 集體閤同爭議處理
附錄一工傷保險條例
附錄二上海市工傷保險實施辦法
附錄三中華人民共和國企業勞動爭議處理條例
附錄四最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋
附錄五集體閤同規定

精彩書摘

　　二、控製員工流動從招聘開始
　　從企業利潤最大化齣發，降低成本是永恒的主題。最近有資料錶明，因員工流動導緻對新員工的成本支齣將達到原支齣的150％。雖然試用人員的工資較低，但其管理費用遠遠高於對熟練工的管理，而且因其對工作不熟悉，勞動效率也會遭受一定的損失。現在企業內人工成本占生産經營成本的比例正在逐年提高，高新技術企業已達35％，尤其是軟件開發企業已超過50％。如果再因員工的頻繁流動而增加人工成本，那就太得不償失瞭。控製人員流動，首先要做好員工試用期的管理工作。
　　一個良好的工作氛圍是吸引人纔的關鍵。但是所吸引到的那些人纔都是企業所需要的嗎？企業用得瞭那麼多人嗎？要弄清這些問題，就需要建立一套嚴格的錄用考察機製，從公司所吸引到的人纔中挑選齣真正需要的人纔。
　　1．因事設崗
　　設崗時應對工作量進行閤理的配置，避免因人設崗或因事設崗中因沒有安排閤理的工作量而産生人浮於事和人工成本浪費的現象。因事設崗不會使新招的人無事可做，也不會使現有人員産生危機感而導緻其辭職，另謀他路。
　　2．應聘資格的確定與考察
　　我們事先要認真分析需用人崗位的工作職責，並依此確定一個較全麵、閤理的應聘資格，包括自然條件、經驗和能力、性格特性等。
　　按需選人既可使企業盡快招到閤適的人員，又能保持新聘人員的穩定性。這樣既不會因新聘人員力不從心而辭退他；也不會使新聘人員因感到大材小用而另謀高就。
　　全麵的考察體係是非常重要的，隻有這樣纔能保證所招人員符閤職位的要求，能夠從事企業對該職位設定的工作。在考察能力時，最重要的是要杜絕一人決策，避免因選人不當或用錯人而辭退員工。
　　性格特性要求是完成工作的一個補充條件，在某種情況下，也可能是很重要的條件。
　　在具體的操作中，常將上述三個方麵的考察按內容分彆采用筆試、麵試、情景模擬的形式，按招聘級彆的不同分彆采用輪流公開競聘、民主評審、多種考評相結閤及分彆麵試、分彆測評、共同決策兩種方式。前者適用於中高層管理人員和身啓重要職位的人員，後者適用於一般職員。

前言/序言

　　職業資格證書製度的推行，對廣大從業者係統地學習相關職業的知識和技能，提高就業能力、工作能力和職業轉換能力有著重要的作用和意義，也為企業閤理用工以及勞動者自主擇業提供瞭依據。
　　隨著我國科技進步、産業結構調整以及市場經濟的不斷發展，特彆是加入世界貿易組織以後，各種新興職業不斷湧現，傳統職業的知識和技術也愈來愈多地融進當代新知識、新技術、新工藝的內容。為適應新形勢的發展，優化勞動力素質，上海市勞動和社會保障局在提升職業標準、完善技能鑒定方麵做瞭積極的探索和嘗試，推齣瞭1+X的鑒定考核細目和題庫。1+X中的
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收到的書外邊有一層塑料皮包著，感覺不錯。在**上買的書就啥也沒包。以後就在京東買瞭。

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非常滿意，五星

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考人資2級的指定用書，還沒有看，應該還可以吧。

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報瞭輔導班，買瞭書，突然想，我真是喜歡做人事嗎？

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好，有用，書品相還可以

評分☆☆☆☆☆

指定用書，還不錯，通俗易懂

評分☆☆☆☆☆

評分☆☆☆☆☆

希望老婆能順利通過考試瞭。

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