中小企業人力資源管理製度範本與錶格大全 下載 mobi epub pdf 電子書 2026

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匡五壽 編

圖書標籤:

• 中小企業
• 人力資源管理
• 製度範本
• 錶格
• 勞動閤同
• 薪酬管理
• 招聘
• 績效考核
• 員工手冊
• 企業管理

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122155948

版次：1

商品編碼：11163615

包裝：平裝

叢書名： 中小企業"必備"係列

開本：16開

齣版時間：2013-01-01

頁數：194

內容簡介

　　《中小企業人力資源管理製度範本與錶格大全》主要闡述瞭中小企業人力資源管理製度、錶格設計的依據和要求，以及如何設計與管理，但書中介紹的製度與錶格範本又不是傳統的製度模闆，而是根據企業實際需要，完全參照ISO 9001：2008質量管理體係的要求來設計的操作文件，真正使得企業內“事事有標準，事事有依據”，標準就是製度化的管理，依據就是填製可追溯的錶格記錄。
　　《中小企業人力資源管理製度範本與錶格大全》實用性強，可供製造業、服務業、商業等中小企業的管理者、部門主管及有誌於從事中小企業管理的人士學習參考。

作者簡介

　　匡五壽，高級人民資源管理師、高級企業管理師，師範學院畢業。曾任職於湧力塑膠電子（深圳）有限公司、日塑集團新日力有限公司、富士康科技集團、雅蘭仕國際（香港）有限公司行政總監、人力資源總監等職位。20年的企業管理活動中，在人力資源規劃、人纔梯隊建設、薪酬體係建設、企業文化建設、大型活動組織策劃、管理成本控製、安全管理、辦公事務管理等方麵積纍瞭豐富的實戰經驗和理論見解，具備瞭一個職業經理人所必須的職業素養和專業能力。

目錄

導讀 管理製度與錶格的設計
一、管理製度的設計與管理
二、管理錶格的設計與管理

第一章 人力資源管理體係與職責規範
第一節 人力資源管理體係
一、人力資源管理的含義
二、人力資源管理的目標
三、人力資源管理的內容
四、人力資源管理體係
第二節 人力資源部門的組建
一、人力資源部的職責
二、人力資源部與其他部門的關係
三、中小型企業人力資源部的組織架構
第三節 人力資源崗位職責
一、人力資源部經理崗位職責
二、人事助理崗位職責
三、人事專員崗位職責
四、招聘專員崗位職責
五、培訓主管崗位職責
六、培訓講師崗位職責
七、培訓專員崗位職責
八、績效考核主管崗位職責
九、勞資福利主管崗位職責
十、薪酬分析師崗位職責

第二章 人力資源規劃管理製度與錶格
第一節 人力資源規劃管理製度
一、人力資源總體規劃辦法
二、員工職業發展管理辦法
第二節 人力資源規劃應用錶格
一、公司員工年齡情況錶
二、公司員工學曆情況錶
三、公司員工職位分類情況錶
四、專業技術人員情況統計錶
五、各部門職位及人數分布情況
六、離職人員信息匯總錶
七、臨時工使用情況統計錶
八、員工流入、流齣情況錶
九、銷售額與人員數量對照錶
十、管理人纔需求預測錶
十一、管理人纔配置需求預測錶
十二、職能專業人纔配置需求預測錶
十三、業務專業人纔配置需求預測錶
十四、生産技術專業人纔配置需求預測錶
十五、公司人纔需求總量預測錶
十六、公司人纔能力需求錶
十七、公司人纔分布現狀
十八、現實人力資源需求預測錶
十九、未來人力資源需求預測錶
二十、未來人力資源流失預測錶
二十一、整體人力資源需求預測錶
二十二、員工技能清單
二十三、人力資源淨需求評估錶
二十四、人力資源淨需求錶（按類彆）
二十五、員工職業生涯規劃錶
二十六、員工能力開發需求錶

第三章 員工聘用管理製度與錶格
第一節 員工聘用管理製度
一、員工招聘管理辦法
二、新員工試用期管理辦法
三、員工轉正管理製度
第二節 員工聘用管理錶格
一、人力資源需求申請錶（增員）
二、人力資源需求申請錶（補員）
三、人力資源需求申請更改單
四、部門年度人力需求計劃錶
五、年度人力需求計劃報批錶
六、招聘計劃
七、應聘者電話溝通記錄錶
八、招聘情況反饋分析錶
九、麵試通知書
十、錄用決定審批錶
十一、背景調查電話交流記錄錶
十二、入職審批錶
十三、麵試評價量錶
十四、新員工報到手續錶
十五、試用期第月份綜閤評估錶
十六、新員工轉正申請錶
十七、試用員工考核錶
十八、試用期員工轉正麵談錶
十九、試用期轉正通知書
二十、續聘人員匯總錶

第四章 員工培訓管理製度與錶格
第一節 員工培訓管理製度
一、員工培訓管理製度
二、新員工入職培訓製度
三、在職員工培訓管理製度
四、多能工培訓管理辦法
五、師帶徒管理製度
第二節 員工培訓管理錶格
一、年度培訓計劃錶
二、月度培訓計劃錶
三、培訓申請錶
四、培訓通知單
五、培訓師試講評估單
六、培訓記錄錶
七、新入職員工培訓跟蹤錶
八、新員工入職培訓心得報告
九、多能工培訓計劃錶
十、多能工資格鑒定一覽錶
十一、一專多能培訓計劃檢查錶
十二、"師帶徒"培訓任務書
十三、師帶徒培訓輔導計劃
十四、培訓輔導記錄錶（師傅）
十五、培訓輔導記錄錶（徒弟）
十六、師傅一對一輔導總結報告（師傅）
十七、一對一師帶徒專題培訓徒弟考核錶
十八、一對一師帶徒專題培訓徒弟月學習報告
十九、一對一師帶徒專題培訓徒弟總結報告
二十、員工操作培訓申請錶
二十一、學徒工（機颱長）鑒定考核申請錶
二十二、師傅報酬發放通知單

第五章 員工異動管理製度與錶格
第一節 員工異動管理製度
一、員工晉升管理辦法
二、崗位輪換管理製度
三、員工內部調動管理辦法
四、員工辭職、辭退（開除）管理辦法
五、員工離職管理規定
第二節 員工異動管理錶格
一、員工晉升申請錶
二、晉升考核評估錶
三、管理職務晉升推薦錶
四、員工晉升綜閤素質與能力考核錶（主管人員適用）
五、員工晉升綜閤素質與能力考核錶（管理人員適用）
六、工作輪換申請錶
七、崗位人員輪換登記錶
八、員工工作輪換登記卡
九、員工調動審批錶
十、內部調整通知單
十一、調換工種申請錶
十二、調換工種通知單
十三、內部調動通知單
十四、員工離職申請單
十五、公司員工辭退、除名申請單
十六、員工離職手續辦理單
十七、員工離職、調崗工作交接清單
十八、離職移交清單
十九、離職員工溝通記錄
二十、員工離職麵談錶
二十一、員工辭退通知書

第六章 員工薪酬福利管理製度與錶格
第一節 員工薪酬福利管理製度
一、員工薪酬管理製度
二、員工福利管理規定
第二節 員工薪酬福利管理錶格
一、員工薪資登記錶
二、員工工資錶
三、生産計件工資明細錶
四、計件工資每日報錶
五、計件工資調整報告單
六、員工調薪申請錶
七、薪資變動申請錶
八、職務薪金調整申請錶
九、薪金調整通知單
十、工資預算錶
十一、員工撫恤申請錶
十二、員工婚喪喜慶補貼申請錶
十三、員工重大傷病補助申請錶
十四、員工福利金申請錶
十五、津貼申請單
十六、企業員工保險月報錶

第七章 員工考勤管理製度與錶格
第一節 員工考勤管理製度
一、員工考勤管理規定
二、員工假期管理規定
三、加班管理製度
四、齣差人員管理製度
第二節 員工考勤管理錶格
一、員工月度考勤記錄錶
二、請假單
三、請假申請單
四、外勤、補休申請單
五、員工年假、補休記錄錶
六、加班申請錶
七、加班費申請單
八、齣差審批單
九、齣差旅費報銷清單

第八章 員工紀律與奬懲管理製度與錶格
第一節 員工紀律與奬懲管理製度
一、員工日常行為規範
二、員工勞動紀律管理規定
三、員工奬懲管理辦法
第二節 員工紀律與奬懲管理錶格
一、員工奬懲建議申請錶
二、員工奬懲月報錶
三、員工奬勵建議書
四、員工違紀處罰單
五、奬懲通知單
六、紀律處分通知書
七、奬懲登記錶
八、員工奬罰明細

第九章 績效管理製度與錶格
第一節 績效管理製度
一、績效管理製度
二、經營績效會議管理製度
三、員工工作計劃考核辦法
第二節 績效管理錶格
一、績效計劃錶
二、日常工作檢查記錄錶
三、年部門績效考核錶
四、員工工作業績評估錶
五、員工行為評估錶（季度評估用錶）
六、員工工作能力評估錶
七、員工工作態度評估錶
八、員工績效評述錶
九、客戶評價績效記錄錶
十、績效麵談記錄錶
十一、員工績效考核麵談記錄錶
十二、績效評估溝通記錄錶
十三、績效考核申訴錶
十四、員工績效評估申訴錶
十五、績效考核申訴處理記錄錶
十六、績效改進計劃錶
十七、員工績效評估結果匯總錶
十八、部門半年績效考評匯總錶
十九、個人年度考核統計錶
二十、部門年度考核統計錶
二十一、績效考核結果處理錶

第十章 勞動關係管理製度與錶格
第一節 勞動關係管理製度
一、員工關係管理辦法
二、員工投訴管理辦法
三、員工溝通管理辦法
四、員工滿意度管理規定
第二節 勞動關係管理錶格
一、勞動閤同簽收單
二、員工勞動閤同簽收備案錶
三、勞動閤同簽訂、變更登記錶
四、員工解除、終止勞動閤同審批錶
五、簽訂勞動閤同通知書
六、續訂勞動閤同通知書
七、不簽訂無固定期限勞動閤同確認書
八、勞動閤同變更協議書
九、解除勞動閤同證明書
十、解除、終止勞動閤同通知書
十一、終止（解除）勞動閤同證明書
十二、勞動閤同管理颱賬
十三、員工申訴書
十四、員工座談會月問題改善跟進錶
十五、總經理意見箱月改善跟進錶
十六、員工意見箱月提報改善跟進錶
十七、員工滿意度調查問捲

第十一章 人事檔案管理製度與錶格
第一節 人事檔案管理製度
一、人事檔案管理規定
二、員工檔案管理辦法
第二節 人事檔案管理錶格
一、員工檔案清冊
二、公司員工檔案目錄
三、轉遞人事檔案通知單
四、人事檔案交接單
五、人事檔案名冊
六、查、藉閱人事檔案審批錶
七、人事檔案查閱登記錶
八、員工檔案銷毀申請審批單
九、員工檔案銷毀登記錶
……

前言/序言

　　“忙忙碌碌”是目前國內許多中小企業最佳的寫照，這些企業各個部門的管理者都非常“忙”。比如：“有一個小型企業的老闆到中午1：30還吃不上飯，他在吃飯的一個半小時左右的時間裏，大約接瞭十多次手機！”為什麼會這樣呢？我們認為小企業主要是沒有企業運行規則，許多事情都要由老闆一個人來決策。再看一傢中型企業，每周一是生産調度會，周二領導班子碰頭會，周三營銷策劃會……總之，一周五天，天天有會。為什麼有這麼多的會呢？我們認為也是缺少一個規定的管理規則，很多事情要大傢研究後纔能決定。從以上兩個個案來看，企業沒有規範化管理體係，那麼許多事情就沒有一定的規則。“忙則造成亂，亂則造成經濟效益低下”。我們的中小企業在規範化管理的水平上，和發達國傢的企業相差甚大，因此，我們必須在企業規範化管理上下工夫，使我們的企業走上正軌。要使中小企業管理的各項工作有標準、有秩序、有效率地進行，那麼就必須建立規範化的管理製度、錶格，以製度來經營企業，通過製度化的運作突破管理上的瓶頸，再配閤全體員工的努力和人力資源的有效規劃，從“人治”逐漸轉嚮“法治”加“人治”的管理，從而達到事半功倍的效果。現在，隨著國際通用管理標準ISO9000質量管理體係的全麵推行，越來越多的企業已經在質量管理體係的框架下，開始規範化作業，有效利用錶格的填製來記錄企業的作業行為。
　　在給企業提供輔導谘詢的時候，常常會被問到製度如何製定、錶格如何設計，基於此，我們決定把自己十幾年來在企業輔導的經驗和手頭上的製度、錶格範本，編輯成冊，讓更多的人在不要花費太多精力、太多金錢的情況下學會如何製定製度，如何設計錶格。
　　本書首先講瞭製度、錶格設計的依據和要求，以及如何設計與管理，其次，本書製度與錶格範本不是傳統的製度模闆，而是根據企業實際需要，完全參照ISO9001：2008質量管理體係的要求來設計的操作文件，真正使得企業內“事事有標準、事事有依據”，標準就是製度化的管理，依據就是填製可追溯的錶格記錄。
　　本書由匡五壽主編，在本書編輯整理過程中，獲得瞭許多朋友的幫助和支持，其中參與編寫和提供資料的有黃治淮、曹艷銘、寜仁梅、王玲、王春華、李輝、李勛源、李景安、李傢林、李永江、許麗潔、許華、馮飛、陳素娥、張立鼕、唐曉航、唐乃勇、雷蕾、靳玉良、鄒雨桐、吳俊、薛永剛、段青民、況平、劉珍、滕寶紅，最後全書由匡仲瀟統稿、審核完成，在此對他們一並錶示感謝！
　　編者
　　2012年10月

《現代企業薪酬設計與績效考核實操指南》 內容簡介 在當今競爭日益激烈的商業環境中，如何構建一套公平、高效、富有激勵性的薪酬體係，並輔以科學的績效考核機製，是企業實現可持續發展，提升核心競爭力的關鍵。本書《現代企業薪酬設計與績效考核實操指南》正是基於這一核心需求，為企業管理者、人力資源從業者以及對薪酬績效管理感興趣的讀者，提供瞭一套係統、實操性強的解決方案。 本書不以範本或錶格的堆砌為目的，而是深入剖析薪酬與績效管理的本質，旨在幫助讀者理解其背後的邏輯、方法論以及在實際操作中可能遇到的挑戰與應對策略。我們將從宏觀戰略齣發，逐步深入到具體的戰術設計，力求讓每一位讀者都能掌握構建和優化企業薪酬績效體係的精髓。 第一部分：薪酬管理體係構建的戰略基石 在正式進入薪酬體係的設計之前，我們需要建立堅實的戰略認知。本部分將帶領讀者從企業戰略層麵齣發，理解薪酬與企業整體戰略的內在聯係。 企業戰略與薪酬策略的協同： 我們將探討如何將企業的發展目標、市場定位、競爭策略等宏觀因素，轉化為具體的薪酬策略。例如，是追求成本領先、差異化競爭，還是專注細分市場？不同的戰略方嚮，對薪酬的設計重點（如高風險高迴報、穩定與公平、技能導嚮等）將産生截然不同的影響。我們將通過案例分析，說明這種戰略協同的重要性，並提供評估企業戰略與薪酬策略匹配度的框架。 薪酬管理的目標與原則： 薪酬管理並非孤立存在，其核心目標在於吸引、保留和激勵優秀人纔，提升員工的敬業度和績效，最終服務於企業戰略目標的達成。本部分將深入闡述薪酬管理的多元化目標，並提齣一套通用的薪酬管理原則，如內部公平性、外部競爭力、績效導嚮、閤法閤規、經濟可行性等，為後續的薪酬設計奠定理論基礎。 薪酬調研與市場分析： 瞭解市場薪酬水平是製定有競爭力的薪酬方案的前提。本部分將詳細介紹薪酬調研的常用方法，包括問捲調查、行業報告分析、獵頭公司谘詢、公開數據搜集等，並指導讀者如何對收集到的薪酬數據進行有效的分析和解讀。我們將強調數據來源的可靠性、樣本的代錶性以及數據分析的科學性，幫助讀者得齣準確的市場薪酬結論，避免盲目跟隨或過時的數據。 薪酬結構的設計： 薪酬結構是薪酬體係的核心。本部分將係統介紹構成薪酬的基本要素，包括固定薪資（基本工資、崗位工資、技術津貼等）、浮動薪資（奬金、績效工資、提成等）以及福利薪酬（法定福利、補充福利、非貨幣化福利等）。我們將重點講解如何根據企業特點、崗位價值和員工貢獻，科學地設計各項薪酬要素的比例，構建一個既能體現崗位價值，又能激勵員工努力的薪酬結構。 第二部分：科學的薪酬設計與實施 在明確瞭戰略方嚮和基本原則後，本部分將聚焦於薪酬設計的具體操作層麵，提供切實可行的設計方法和工具。 崗位評價與定薪： 崗位評價是確定崗位相對價值的關鍵步驟，也是實現內部公平性的重要基礎。本部分將介紹幾種主流的崗位評價方法，如要素計點法、排序法、配分法等，並詳細講解如何根據崗位職責、任職資格、工作難度、責任程度等維度，對崗位進行科學的評價和排序。在此基礎上，我們將指導讀者如何將崗位評價結果轉化為具體的薪酬等級和薪酬帶寬，實現“一人一崗一薪”的精準定薪。 薪酬帶寬的設定與應用： 薪酬帶寬（Salary Range）的設計是薪酬管理中的重要環節，它為每個崗位或薪酬等級設定瞭最低、最高和中間的薪資範圍。本部分將詳細闡述薪酬帶寬的構成要素、設定依據（如市場薪酬數據、崗位評價結果、企業支付能力等），以及如何根據員工的經驗、能力、績效錶現等因素，在薪酬帶寬內進行薪資的調整。我們將強調薪酬帶寬的動態管理和優化，使其能夠適應企業發展和市場變化。 奬金與激勵計劃的設計： 奬金是實現短期激勵、引導員工行為的重要手段。本部分將深入探討不同類型的奬金設計，如年終奬、項目奬、銷售奬、季度奬等，並講解如何根據企業戰略目標、部門考核結果和個人績效，設計科學、透明、易於理解的奬金分配方案。我們將重點關注激勵計劃的設計原則，如目標明確性、關聯性、激勵性、可衡量性、公平性等，確保奬金的激勵效果最大化。 股權激勵與長期激勵計劃： 對於一些需要吸引和保留核心人纔的企業，股權激勵和長期激勵計劃是不可或缺的工具。本部分將介紹股權激勵的常見形式（如股票期權、限製性股票、虛擬股票等），以及設計和實施這些計劃時需要考慮的關鍵因素，如激勵對象的選擇、授予條件、行權機製、稅務處理等。我們將強調長期激勵與企業長期發展的協同，以及如何通過股權激勵激發員工的歸屬感和主人翁意識。 福利薪酬的設計與管理： 福利薪酬是薪酬體係的重要組成部分，對於提升員工滿意度和忠誠度具有重要作用。本部分將梳理企業可以提供的各類福利項目，包括法定福利（如五險一金）、補充福利（如補充醫療保險、帶薪年假、培訓發展機會、交通補貼、餐飲補貼、節日福利等）以及非貨幣化福利（如企業文化建設、工作環境、職業發展平颱等）。我們將指導讀者如何根據企業實際情況和員工需求，設計有吸引力的福利組閤，並進行有效的管理和溝通。 薪酬體係的落地與溝通： 再精妙的薪酬設計，如果無法有效落地和溝通，其效果將大打摺扣。本部分將重點講解如何將薪酬體係有效地嚮員工傳達，建立清晰的薪酬政策和流程，並建立有效的薪酬申訴與反饋機製。我們將強調透明度、公平性和一緻性在薪酬溝通中的重要性，以贏得員工的理解和信任。 第三部分：績效管理體係的設計與實施 績效管理是連接薪酬與員工貢獻的橋梁，是激勵員工、提升整體績效的關鍵。本部分將詳細闡述如何構建一套科學、有效的績效管理體係。 績效管理的目標與原則： 績效管理的目標在於明確工作目標，評估工作成果，發現員工潛能，改進工作方法，最終提升個人、團隊和組織的績效。本部分將闡述績效管理的多重目標，並強調其與企業戰略、薪酬管理以及人纔發展的緊密聯係。我們將介紹績效管理的基本原則，如戰略導嚮、目標驅動、公平公正、持續改進、以人為本等。 績效指標體係的設計（KPI、OKR等）： 績效指標是衡量績效的標尺。本部分將重點介紹當前主流的績效指標設計方法，包括以結果為導嚮的KPI（關鍵績效指標）和以目標為導嚮的OKR（目標與關鍵成果）。我們將詳細講解如何根據崗位職責、業務目標和戰略重點，設計SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關性、時限性）的績效指標，並探討不同類型指標的應用場景。 績效周期的設定與管理： 績效管理是一個持續的過程。本部分將探討不同績效周期的設定（如月度、季度、年度），以及各周期在績效溝通、反饋、評估和調整中的作用。我們將強調績效管理應貫穿於日常工作中，而非僅僅在年底進行評估。 績效評估的方法與工具： 績效評估是績效管理的核心環節。本部分將介紹多種常用的績效評估方法，如360度反饋、標杆評估、行為錨定評價量錶（BARS）、關鍵事件法等，並分析它們的優缺點及適用範圍。我們將指導讀者如何選擇閤適的評估工具，並進行規範化的評估操作，確保評估結果的客觀性和公正性。 績效麵談與反饋： 績效麵談是績效評估結果與員工溝通的重要環節。本部分將提供績效麵談的技巧和流程，指導管理者如何有效地與員工進行一對一的溝通，分享評估結果，解釋評估依據，並提供建設性的反饋和改進建議。我們將強調積極的傾聽、同理心以及引導員工主動參與的重要性。 績效結果的應用： 績效結果不僅僅是一個評估分數，更應成為指導行動、改進工作的依據。本部分將探討如何將績效評估結果應用於薪酬調整、奬金發放、晉升、培訓發展、崗位調整等方麵，實現績效管理與人力資源其他模塊的有機結閤，形成一個閉環的管理體係。 第四部分：薪酬績效管理中的常見問題與應對 在實際操作中，薪酬績效管理常常會遇到各種挑戰。本部分將聚焦於這些常見問題，並提供實用的應對策略。 薪酬不公與公平性睏境： 如何在兼顧市場競爭力的同時，維護內部的公平性？我們將探討可能導緻薪酬不公的因素，並提供建立清晰薪酬政策、加強崗位評價、規範薪酬調整流程等解決方案。 績效考核流於形式： 如何避免績效考核變成走過場，真正發揮其激勵作用？我們將分析績效考核流於形式的深層原因，並提齣加強管理層培訓、優化績效指標、強化績效溝通、將績效結果與激勵措施有效掛鈎等對策。 激勵失效與員工士氣低落： 為什麼投入瞭大量薪酬和奬金，激勵效果卻不佳？本部分將探討激勵失效的可能原因，如激勵與績效脫鈎、溝通不足、製度不透明等，並提供解決方案，如設計更具針對性的激勵方案、加強激勵與戰略的協同、提升薪酬和績效管理的透明度等。 法律法規與閤規性風險： 薪酬績效管理涉及勞動法、稅法等多個法律領域。本部分將提示薪酬績效管理中常見的法律風險，如最低工資標準、超時加班工資、社保繳納、勞動閤同變更等，並強調閤規性的重要性。 新技術與薪酬績效管理： 數字化時代，人力資源管理工具不斷發展。本部分將簡要探討大數據、人工智能等新技術在薪酬績效管理中的應用潛力，以及如何利用技術提升管理效率和決策科學性。 總結 《現代企業薪酬設計與績效考核實操指南》緻力於成為企業管理者和人力資源專業人士手中的實用工具書。本書通過理論與實踐的結閤，係統地梳理瞭薪酬與績效管理的邏輯脈絡，提供瞭方法論、工具和案例分析，旨在幫助讀者構建一套科學、有效、富有激勵性的薪酬績效管理體係，從而驅動企業實現人纔戰略與業務目標的協同發展，最終在激烈的市場競爭中立於不敗之地。本書強調的是理念的理解、方法的掌握以及在企業實際情況下的靈活運用，而非簡單的模闆復製。

評分☆☆☆☆☆

我最近在思考如何改善員工的績效評估和激勵機製。我們公司目前采用的績效考核方式，感覺有些過於主觀，而且對於一些非量化貢獻的評估不夠充分。我希望能夠建立一個更公平、更透明的績效評估體係，讓員工能夠清晰地瞭解自己的工作錶現，並從中獲得積極的反饋。同時，我也想探索一些更有效的激勵方式，不僅僅是物質奬勵，也包括一些能夠提升員工滿意度和歸屬感的非物質激勵，比如更多的自主權、參與決策的機會，或者更靈活的工作安排。尤其是在我們這個行業，人纔流動性相對較高，如何通過完善的激勵機製來留住核心員工，降低人員流失率，是我目前最關心的問題之一。我希望能找到一些能夠幫助我們構建一個既能激發員工潛力，又能增強員工忠誠度的激勵體係的思路和方法。

評分☆☆☆☆☆

我目前非常關注員工的培訓和發展體係建設。我們公司雖然規模不大，但每年都會麵臨一些新的業務挑戰，也希望員工能夠不斷學習新技能，跟上時代的步伐。我一直在思考，如何能夠建立一個更具係統性、針對性強的培訓體係，而不是零散的培訓項目。比如，對於新入職的員工，除瞭基礎的公司規章製度培訓，我們還需要提供哪些關鍵技能的培訓，纔能幫助他們更快地融入團隊，勝任工作？對於有一定經驗的員工，我們又該如何為他們提供進階的培訓，幫助他們實現職業生涯的提升？我特彆希望能瞭解一些關於如何設計培訓課程、選擇培訓講師、以及評估培訓效果的實用方法。此外，我也對如何鼓勵員工進行自我學習，建立學習型組織，這方麵的內容非常感興趣，希望能找到一些可行的路徑。

評分☆☆☆☆☆

我最近一直在研究如何更好地進行企業文化建設。我們公司成立時間不算長，但員工的凝聚力方麵，我覺得還有很大的提升空間。我希望能夠打造一種積極嚮上、充滿活力的企業文化，讓員工在工作中感受到歸屬感和成就感。這不僅僅是口號，而是要落實到日常的工作行為和公司製度中。例如，我們如何纔能通過一些具體的活動或者管理方式，來強化公司的核心價值觀，讓它們真正成為員工的行為準則？我特彆希望能瞭解一些關於如何識彆和提煉企業文化中的關鍵要素，以及如何通過有效的溝通和推廣，讓這些文化元素深入人心的方法。同時，我也想瞭解一下，在企業文化建設過程中，如何平衡好不同部門、不同層級員工的訴求，確保文化能夠真正地被大傢所認同和踐行。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名是《中小企業人力資源管理製度範本與錶格大全》，但我最近在工作中遇到的一個難題，恰好是關於如何更有效地激勵銷售團隊。我們公司有一支非常有活力的銷售隊伍，但隨著市場競爭的加劇，單純的提成似乎已經無法滿足他們不斷增長的職業發展和成就感需求。我一直在思考，是否可以通過設計一套更完善的績效考核體係，結閤一些非物質的激勵措施，來激發他們的潛能？例如，設立季度銷售之星的評選，給予獲奬者額外的培訓機會或者一次國內外考察的名額。另外，我也想瞭解一下，如何能更精準地識彆齣團隊中那些有潛力的銷售新人，並為他們提供個性化的指導和培養計劃，幫助他們快速成長，從而提升整個團隊的戰鬥力。在思考這些問題的過程中，我總是希望能找到一些行業內的先進經驗和實操性的方法，來藉鑒和參考，而不是僅僅停留在理論層麵。

評分☆☆☆☆☆

最近，我一直在研究如何優化公司的招聘流程，特彆是針對技術崗位的吸引和篩選。我們公司是一傢快速發展的科技企業，對研發人纔的需求非常旺盛，但我們發現，在與一些頂尖技術人纔的溝通中，我們似乎缺乏一些能夠真正打動他們的亮點。除瞭薪資福利之外，他們更看重的是公司的技術創新氛圍、職業發展路徑以及能夠參與到具有挑戰性的項目中的機會。我一直在思考，如何纔能在招聘廣告、麵試過程以及入麵後溝通中，更清晰、更有吸引力地展現齣我們公司的技術優勢和對人纔的重視程度？例如，我們是否可以推齣一些技術分享會，邀請潛在候選人參與，讓他們更直觀地瞭解我們的技術團隊和研發方嚮？同時，在麵試環節，我們是否可以設計一些更具技術深度和實操性的考察方式，來評估候選人的真實能力，而不是流於形式？我希望找到一些能夠幫助我們吸引並留住最優秀的技術人纔的策略和方法。

評分☆☆☆☆☆

鬧市篇一波未平，一波又起，這一起啊，可是更大的波浪啊。顧客們如潮水般湧來。我們手忙腳亂，快應付不過來瞭，就那麼一會兒，跟顧客討價還價，就讓我大汗淋灕瞭。但是，我的心裏還是有說不齣的高興與激動，因為我成功做瞭一筆又一筆的生意啊！忙完後，我便齣去購物瞭。咦？那是什麼。哦，原來是魔尺啊。我走過去。“多少錢啊？”“三塊五。”“便宜點。”“二塊五。”“貴瞭。”“兩塊，不能少瞭，再少我就虧本瞭。”“那，好吧，成交！”我真高興，我以最低價買入瞭我喜歡的東西……

評分☆☆☆☆☆

很好，不錯，很好，不錯。

評分☆☆☆☆☆

OK 還可以 OK 還可以

評分☆☆☆☆☆

不錯，挺實用的，可以買

評分☆☆☆☆☆

製度類型比較多，可以藉鑒。

評分☆☆☆☆☆

很好，不錯，很好，不錯。

評分☆☆☆☆☆

和描述的一樣，好評！前天，吃完午飯，趁手頭工作不多，便給朋友發瞭條短信，這次等瞭半個小時，卻依舊沒有朋友的迴信。我開始坐立不安，記得不久的過去，就算她忙，她總會在半小時內迴他的呀！他懷疑難道是自己昨天沒發短信給她她生氣瞭？兩小時後信息迴來，告訴我要到京東幫他買書，如果不買或者兩天收不到書就分手！，我靠，沒有辦法，我就來京東買書瞭。沒有想到書到得真快。廢話不多說 同時買瞭三本推拿的書和這本，比認為這本是最好的！而且是最先收到的！好評必須的，書是替彆人買的，貨剛收到，和網上描述的一樣，適閤眾多人群，快遞也較滿意。書的質量很好，內容更好！收到後看瞭約十幾頁沒發現錯彆字，紙質也不錯。應該是正版書籍，謝謝好瞭，我現在來說說這本書的觀感吧，一個人重要的是找到自己的腔調，不論說話還是寫字。腔調一旦確立，就好比打架有瞭塊趁手的闆磚，怎麼使怎麼順手，怎麼拍怎麼有勁，順帶著身體姿態也揮灑自如，打架簡直成瞭舞蹈，兼有瞭美感和韻味。要論到寫字，腔調甚至先於主題，它是一個人特有的形式，或者工具；不這麼說，不這麼寫，就會彆扭；工欲善其事，必先利其器，腔調有時候就是“器”，有時候又是“事”，對一篇文章或者一本書來說，器就是事，事就是器。這本書，的確是用他特有的腔調錶達瞭對“腔調”本身的贊美。|現在，京東域名正式更換為JDCOM。其中的“JD”是京東漢語拼音（JING DON|G）首字母組閤。從此，您不用再特意記憶京東的域名，也無需先搜索再點擊，隻要在瀏覽器輸入JD.COM，即可方便快捷地訪問京東，實現輕鬆購物。名為“Joy”的京東吉祥物我很喜歡，TA承載著京東對我們的承諾和努力。狗以對主人忠誠而著稱，同時也擁有正直的品行，和快捷的奔跑速度。太喜愛京東瞭。|好瞭，現在給大傢介紹兩本好書： 《愛情急救手冊》是陸琪在研究上韆個真實情感案例，分析情感問題數年後，首次集結成的最實用的愛情工具書。書中沒有任何拖遝的心理和情緒教程，而是直接瞭當的提齣問題解決問題，對愛情中不同階段可能遇到的問題，單身的會遇到被稱為剩男（剩女）的壓力、會被傢人安排相親、也可能暗戀無終，戀愛的可能會遇到被種種問題，而已婚的可能會遇到吵架、等問題，所有問題一一給齣解決方案。陸琪以閨蜜和奶爸的語重心長告訴你各種情感秘籍，讓你一看就懂，一做就成。是中國首部最接底氣的愛情急救手冊。《謝謝你離開我》是張小嫻在《想念》後時隔兩年推齣的新散文集。從拿到文稿到把它送到讀者麵前，幾個月的時間，欣喜與不捨交雜。這是張小嫻最美的散文。美在每個充滿靈性的文字，美在細細道來的傾訴話語。美在張小嫻書寫時真實飽滿的情緒，更美在打動人心的厚重情感。從裝禎到設計前所未有的突破，每個精緻跳動的文字，不再隻是黑白配，而是有瞭鮮艷的色彩，首次全彩印刷，法國著名唯美派插畫大師，親繪插圖。兩年的等待加最美的文字，《謝謝你離開我》，就是你麵前這本最值得期待的新作。

評分☆☆☆☆☆

一般般一般般一般般一般般

評分☆☆☆☆☆

買瞭[SM]一點都不後悔，很喜歡[ZZ]，書是絕對正版的，紙張都非常好！[BJTJ]識伴隨人類成長，人類的成長少不瞭知識。