任職資格：體係設計與實施案例 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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內容簡介

　　隨著現代企業競爭的加劇，對人纔的經營和員工能力的管理已顯的越來越重要。因此，如何尋找到閤適的人，實現人崗的有效匹配？如何建立順暢的員工職業發展路徑，激勵並挽留住一些高層次人纔？如何構建有效的人纔梯隊，建立人纔快速成長機製，緩解人纔斷檔的睏境？如何將員工個人的優秀行為提煉成公司行為標準，實現員工職業化，引導員工做正確的事情並産生高績效？等等諸如此類的問題都需要人力資源管理者一一去解答。
　　《任職資格：體係設計與實施案例》將緊緊圍繞上述這些問題，以真實的谘詢案例為主綫，使讀者能夠切身體會到任職資格體係構建的步驟和方法，並通過實際例子引導讀者熟悉任職資格體係的認證方法和應用領域。

作者簡介

　　魏誌峰，買戰型管理專傢、現任華盈恒信管理顧問機構谘詢總監，擁有多年國際、國內谘詢行業經驗.長期從事企業發展戰略、組織變革、戰略性人力資源、任職資格管理等領域的研究和谘詢。服務客戶包括：平安集團、人保財險、深圳燃氣集團、蘇寜電器、華農溫氏集團、新加坡肯發精密、勁嘉彩印、深圳神彩中心、新疆電力、好孩子集團、富安娜、廣州房建、滿堂紅集團等近100傢企業。
　　許偉波，資深戰略規劃與人力資源管理專傢，高級谘詢顧問。擁有多年的企業管理谘詢服務經驗，長期從事戰略規劃、集團管控與組織優化、人力資源管理、流程再造的研究與和谘詢。曾為中國人保、蘇寜電器、富安娜傢居、深圳燃氣、高新物業、兆能電子、斯蘭集團、天維爾通信等50餘傢上市公司和大中型企業集團提供管理谘詢服務。
　　冉斌，國內傑齣的買戰型人力資源管理大師。擁有多年國際國內谘詢行業經驗，長期從事發展戰略及人力資源谘詢工作，是國內人力資源管理方法與理論的最早實踐者中山大學、美聯大學、北弗吉尼來大學等多所高校的客座教授：現任華盈恒信谘詢機構總經理冉斌老師曾齣版過《戰略規劃三部麯》、《人力資源管理體係設計全程輔導》、《企業流程優化與再造實例解讀》、《三個和尚有水喝：高績效管理五步法》、《薪酬設計六步法》等近五十部專著，
　　冉斌老師曾為眾多著名企業提供過戰略及人力資原谘詢服務，包括中國移動、徐工集團、仙琚製藥、新農化工、中國聯通、灤河集團、金龍客車、廣州友誼、海悅集團、好利來集團、中山精密、萬塚樂燃具、創信國際、西洋集團、三九九恒等等

內頁插圖

目錄

第一章 任職資格管理概述
第1節 企業的職業化難題
一、雅爾樂的“煩惱”
二、企業的職業化難題
三、任職資格體係幫助企業解決職業化難題
第2節 任職資格管理基本概念
一、職業化
二、任職資格管理
第3節 任職資格體係與其他相關概念的區彆與聯係
一、任職資格體係VS國傢職業資格證書
二、任職資格體係VS能力素質模型
三、任職資格體係VS職位說明書
四、任職資格體係VS績效管理體係

第二章 任職資格管理的作用
第1節 通過任職資格打通員工發展通道
第2節 建立以任職資格為核心的人力資源管理平颱
第3節 運用任職資格培育企業核心競爭力1

第三章 任職資格管理係統
第1節 任職資格管理的基本思路
一、績效的産生
二、任職資格管理的動態過程
第2節 任職資格體係構建過程
一、任職資格體係建設過程
二、任職資格體係建設是一個長期的過程

第四章 任職資格標準開發
第1節 建立職業發展通道
一、建立職業發展通道的流程
二、職位分析
三、職族、職類劃分
四、職層劃分
五、建立職業發展通道
第2節 任職資格標準開發原則與流程
一、任職資格標準的架構
二、任職資格標準開發基本原則
三、任職資格標準開發“五步法”
第3節 資格標準的開發
一、資格標準的基本結構
二、資格標準的開發
第4節 素質標準的開發
一、素質標準的開發方法
二、素質評估模型
三、素質標準的開發
第5節 工作標準的開發
一、工作標準的基本結構
二、工作標準的開發

第五章 任職資格評價係統
第1節 任職資格評價體係的重要意義
第2節 任職資格評價的方法
一、對資格標準內容的評價方法
二、對素質標準內容的評價方法
三、對工作標準內容的評價方法
第3節 任職資格評價組織
一、任職資格認證評價組織
二、任職資格認證評估人員
第4節 任職資格評價過程
第5節 任職資格評價結果分析
第6節 A公司任職資格體係評價案例
一、認證準備階段
二、證據收集階段
三、認證階段
四、認證反饋階段
五、改進提升階段

第六章 任職資格管理和應用
第1節 應用於培訓管理
一、企業培訓現狀分析
二、挖掘培訓需求
三、分析員工培訓需求，製定培訓課程規劃
四、製定培訓講師體係
五、建立培訓效果評估體係
第2節 應用於建立員工職業發展通路
一、職業生涯規劃定義
二、員工職業生涯規劃體係建沒
第3節 應用於構建有效的人纔梯隊
一、人纔庫的構建
二、人纔的區分機製
三、人纔培養機製
四、人纔激勵機製
五、人纔選拔機製
第4節 應用於薪酬激勵
一、基於崗位和能力的薪酬設計
二、基於能力的薪酬設計
三、將崗位工資、績效工資與能力工資分開並建立薪酬寬帶
四、建立薪酬寬帶並與任職資格等級相對應
後記

精彩書摘

　　2.失敗的“成功復製”
　　事物的發展在積纍中螺鏇式上升，而企業同樣是在日常的點點滴滴的積纍中不斷獲得前進與發展的，企業在自身發展過程中摸索齣來的成功經驗或失敗的教訓成為最寶貴的財富。然而，企業卻經常忽視瞭對這些經驗或教訓進行係統化的總結，造成企業經驗嚴重浪費，每一項工作都需要重新開始，工作效率低下。
　　模闆化是企業將經驗與教訓進行成功復製的有效手段，但模闆化的前提是企業建立瞭職業化的工作標準與行為標準，這恰恰是多數企業所不具備的。
　　3.績效考核“雞肋"
　　自從上世紀90年代初績效考核被引入國內後，績效考核的思想與方法也逐漸地被國內眾多的公司所學習和采用，也被越來越多的國內企業傢所重視。國內企業紛紛嘗試推行績效考核體係，並取得一定的成效。企業期望通過績效考核體係，建立績效考核標準，引導企業員工通過自身的努力來達到公司所期望的、更高的績效水平，達到組織績效與個人績效的共同提升。
　　績效考核的精髓是通過衡量、評估最終的産齣來決定被考核人的工作成效，是一種完全以結果為導嚮的評價模式，而這恰恰是績效考核體係經常為人所垢病的先天性不足。這種以成果論英雄的評價方式，極其容易導緻員工二形成急功近利的心態，以及為達成績效目標而不擇手段的工作作風，從而形成對組織的極大傷害，影響企業的可持續發展。
　　缺少對員工工作過程的關注，員工的工作行為與工作過程的正確評價也就無從談起。而僅關注績效考核的結果評價，忽視對職業化過程的評價，其最終的結果是，企業在推行績效考核體係多年後，發現除瞭給企業帶來對考核結果的無休止爭吵之外，績效考核體係對提升員工職業化水平的作用幾乎為零。

前言/序言

　　我將這套書推薦給大傢。多年來，我一直在谘詢行業工作，這是一份精彩並讓我感到興奮的工作。編撰這套叢書，是我職業生涯的又一次磨煉。
　　作為國內第一套全麵介紹中國顧問管理思想及谘詢成果的叢書，我們期望能夠充分體現齣原創性的特點——國內以往齣版的此類叢書，多是西方某管理大師或某管理理論的追隨品或復製品，屬於自己的東西很少，而具原創性並做齣係統闡述的書籍則更少。本套叢書的齣版，相信能夠彌補中國管理谘詢界的空白，其中所有新思想和方法論都是我們在長期管理谘詢實踐中總結齣來的，並經過瞭許多企業持續不斷的應用、實踐和檢驗。相信這些由我們中國顧問提齣的管理思想一樣能夠閃爍齣智慧的光芒。
　　同時，這套叢書還具有團隊創作的特點。書中許多思想和智慧的火花都是由我們這個顧問團隊在無數次的交流與溝通中碰撞齣來的，因而這是一個具有集體智慧的成果。雖然每本書的錶達方式因內容和作者的不同而有所差異，但其思想脈絡和管理理念卻是一緻的。
　　這套叢書的價值究競如何？我懷著忐忑不安與期待之情，希望讀者能給我們提齣具有建設性的意見和要求。作為一種嘗試和探索，我相信本套叢書還有許多值得探討和有待改進的地方，但我想，隻要我們堅持科學的態度和孜孜以求的精神，就一定能創作齣根植於中國企業的管理思想和谘詢方法來。
　　迴首多年的管理實踐，我深感谘詢行業是個知識的煉獄，更是人的煉獄。我相信任何一個顧問都有和我同樣的感受，那就是谘詢經曆的個案越多，接觸的行業範圍越廣，反而會越深刻地覺察到自己知識的不足和個人力量的渺小，然而也正是這樣的壓力使我們總是以團隊作戰，永不停止地創新和學習。

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京東買圖書也很不錯!

評分☆☆☆☆☆

看瞭幾頁，已覺的說得很到位。質量不錯。

評分☆☆☆☆☆

書不錯

評分☆☆☆☆☆

總體來說還行,個彆不是很好

評分☆☆☆☆☆

　h　l隨著現m代企業競爭的加劇，對人纔的經營DDB和員工能力的管理已顯的越來越重要。WTT因此，如何尋找到閤適的人，

評分☆☆☆☆☆

看起來是正版，挺好的

評分☆☆☆☆☆

還不錯的書，參考的價值高些

評分☆☆☆☆☆

該書全麵指導認知資格的設計及實務，對工作非常有指導意義。

評分☆☆☆☆☆

看起來是正版，挺好的

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