具体描述
编辑推荐
《管理心理学》可作为心理学专业、管理院校和相关专业的本科生与研究生的教材或教学参考书，由于篇幅的限制，《管理心理学》不可能用大量案例来解释和说明相关的理论、概念和观点，因此，我们于2003年底编写了《管理心理学实用案例集粹》一书（浙江教育出版社出版）作为配套教材。编写这本案例集的目的是用具体、感性的材料帮助读者理解和掌握管理心理学的概念和原理；同时，帮助读者运用管理心理学的概念和原理思考、分析和解决各类组织、尤其是企业中存在的有关人的管理和各种问。内容简介
《管理心理学》的修改遵循这两个原则：一，尽可能增加一些新材料、新理论和新研究成果；二，尽可能使管理心理学的理论与各类组织，尤其是企业组织的实际相结合。《管理心理学》依然遵守前几版的编写原则，即以介绍国外管理心理学的理论和研究成果为主，适当反映我国的研究成果和企业的管理经验。编写过程中，先介绍国外的有关理论和成果，然后是对它们的评论以及分析我国企业应从中吸收的经验和教训。介绍与评论分开的目的，是希望读者对这些理论和研究有比较完整的了解，便于结合实际灵活地运用。作者简介
卢盛忠，工业管理心理学家，浙江大学心理与行为科学系教授，中国行为科学学会副会长。辽宁海城人。译著有《普通心理学》等，主编有《管理心理学》等。目录
前言第一编绪论
第一章 管理心理学的发展及其在心理科学中的地位
第一节 管理科学的发展
第二节 组织管理心理学的发展概况
第三节 组织管理心理学在心理科学中的地位
第四节 行为科学与心理学
第二章 管理心理学研究方法
第一节 模型
第二节 行为变量的测量
第三节 研究的具体方法
第四节 研究结果数据处理的方法
第三章 人性的假设与管理
第一节 “经济人”的假设
第二节 “社会人”的假设
第三节 “自我实现的人”的假设
第四节 “复杂人”的假设
第二编个体心理
第四章 个性
第一节 个性的一般概念
第二节 气质
第三节 能力
第四节 性格
第五节 心理测验
第六节 个性研究在管理中的应用
第七节 国外选择职工的程序
第五章 知觉与归因
第一节 知觉的概念
第二节 影响知觉的因素
第三节 对人的知觉的偏见
第四节 归因理论
第五节 知觉研究在管理中的应用
第六章 需要与动机
第一节 需要和动机的一般概念
第二节 需要层次论
第三节 ERG理论
第四节 双因麦论
第五节 麦克利兰的权力、合群和成就需要理论
第六节 期望理论
第七节 公平理论
第八节 强化理论
第九节 激励的综合模型
第十节 挫折理论
第七章 需要与动机理论在管理中的应用
第一节 目标设置
第二节 奖励制度
第三节 工作设计
第四节 工作绩效评估
第五节 职业发展机会的激励作用
第八章 工作态度与工作满意感
第一节 态度
第二节 工作满意感
第三节 组织承诺
第三编 群体心理
第九章 群体心理的一般问题
第一节 群体的概念和分类
第二节 群体的发展：五阶段模型
第三节 社会助长作用和社会抑制作用
第十章 工作群体特征与对群体成员行为的控制
第一节 工作群体特征
第二节 群体如何控制其成员
第三节 社会化：群体成员如何学习角色、规章制度和规范
第十一章 有效的工作群体与团队
第一节 处理不当的损失、处理得当的收益与群体的有效性
第二节 群体任务与群体绩效
第三节 群体决策
第四节 群体凝聚力
第五节 工作群体与工作团队
第十二章 群体的沟通和冲突
第一节 群体的沟通
第二节 群体的冲突
第十三章 群体中的人际关系
第一节 群体中人际关系的一般问题
第二节 管理系统中的人际关系
第三节 人际关系的测量——社会测量方法
第四节 人际关系的改善——相互作用分析
第四编 组织心理
第十四章 领导心理
第一节 领导概述
第二节 特性理论
第三节 作风理论
第四节 行为理论
第五节 应变理论
第六节 领导理论研究的新动向
第七节 领导者的决策
第十五章 组织结构和组织设计
第一节 组织结构与设计概念
第二节 组织结构设计的一般原则
第三节 一般组织的结构形态
第四节 决定组织结构设计的一些关键因素
第十六章 新经济时代的组织结构
第一节 直线式组织结构的兴衰
第二节 计算机的发展与组织管理方式的滞后
第三节 新型组织结构
第十七章 组织文化
第一节 组织文化的概念与作用
第二节 组织文化的历史背景
第三节 组织文化的分类
第四节 组织文化的创造、保持和培育
第五节 管理心理学的跨文化研究
第十八章 组织变革与组织发展
第一节 组织变革的一般问题
第二节 组织变革的动力和阻力
第三节 变革的管理：行动研究
第四节 组织发展
第十九章 工作应激
第一节 应激的概述
第二节 引起工作应激的原因
第三节 工作应激的后果
第四节 工作应激的对策
主要参考文献
精彩书摘
1．社会环境的作用。首先，该模型指出，社会环境为员工提供了工作设计和工作结果的信息。这里所说的社会环境主要是指他们参加工作后接触的其他人员。他们的社会环境包括工作中的同事、主管、工作群体的其他人员。其次，该模型指出，社会环境给他们提供了如何评价工作和工作结果的信息。A与B分属于不同的工作小组，每个小组都有三四位同事。A所在小组中有两位资深的同事即将提升到更高的职位，这给A留下了深刻的印象。这些同事都积极工作，认为在工作中可取得丰富的经验。工作时间长短从来不是他们小组的谈话题目，对于打杂的工作也并不在乎。他们看重的是工作有自主性，对工作都很满意。可见，A的社会环境强调从工作中获得经验的重要性，突出工作的自主性。这表明，该项工作使人们得到高度的内在激励和工作满意感。
B所在小组的同事对工作则持否定态度。两位资深的同事抱怨工作很辛苦，无法指望提升，打杂的工作根本不是有法学学位的人应干的工作。由于B在这样的社会环境中工作，他对工作的不满和缺乏内在激励是可以理解的。
2．过去行为的作用。
社会信息处理模型还提出了两人对相似工作有不同看法的另一个原因，这就是员工过去的行为对他们看待现在j=作和工作结果有很大影响。A家境贫寒，在学校要边打工边学习，还要向银行贷款交学费，学习期间没有什么社交活动。相反，B家境富裕，无需打工和贷款交纳学费。A自愿选择当一名律师，内在激励很高，工作态度很积极，还需归还银行贷款。B原来对从事律师工作就不感兴趣，只是迫于父母的压力才选择了律师职业。
前言/序言
从本书于1985第一版发行以来，已过去了21年。在这21年间，本书重印了多次，发行量达40余万册。本书受到广大读者的如此欢迎，有如此长的生命力，这是我们当初编写时未曾预料到的。虽然在1988年出版了修订的第二版，1998年出版了重新修订和补充的第三版，但至今又过去了8年。这砦年来，信息技术和通讯技术在不断进步，经济全球化趋势在不断发展，企业组织员工的构成发生了很大的变化，许多高新技术公司采用了各不相同的新型组织形态和管理措施。在这种新形势下，管理心理学也出现了许多新课题，积累了不少新的研究成果。因
用户评价
这本书的结构设计非常巧妙，它遵循了一种由宏观到微观，再由理论到实践的递进逻辑。开篇的组织行为学基础为后续深入探讨具体管理职能打下了坚实的理论基石，但它并没有止步于此。真正精彩的是中间部分对人力资源管理中几个核心环节的心理学重构。比如，在绩效评估环节，作者详细剖析了“晕轮效应”、“近因效应”等评估偏差是如何系统性地扭曲结果的，并提出了相应的校准机制，这些细节的处理，充分体现了作者对现实管理痛点的深刻理解。对我个人而言，最受启发的是关于员工敬业度的章节。它不再仅仅讨论薪酬福利等外部激励，而是将焦点投向了员工对工作的意义感和自主权，提出了建立“心理安全感”环境的重要性。这种将深层心理需求与日常管理实践紧密结合的方式，让这本书具备了极高的实用价值，绝非市场上那些浮于表面的管理“速成书”可比拟。
评分这本书的深度简直令人咋舌，它不仅仅是一本介绍管理理论的书，更像是一部剖析人类行为的百科全书。作者以极其细腻的笔触，将那些隐藏在组织结构背后的复杂人性展现得淋漓尽致。我特别欣赏它对决策心理学的探讨，那些看似理性的管理决策，背后往往潜藏着认知偏差和情感驱动，书中通过大量的经典案例和实验数据，将这些“盲点”一一揭示。读完后，我开始重新审视自己过去在团队合作和冲突处理中的表现，那些曾经让我困惑不解的行为模式，现在都有了清晰的心理学解释。书中对动机理论的阐述，也远超一般教科书的肤浅介绍，它深入挖掘了不同文化背景和个体差异如何塑造工作满意度和绩效，这对于身处多元化团队的管理者来说，无疑是一剂良方。它没有提供那种“一招鲜吃遍天”的速成秘籍，而是提供了一套强大的思维工具，让你能够更深刻地理解“为什么”人们会这样做，从而更有效地去引导和激励。那种茅塞顿开的感觉，是读到真正有价值的管理学著作时才会有的体验。
评分我必须承认，这本书的阅读体验是充满挑战性的，但绝对是物超所值的。它不是那种你可以边喝咖啡边轻松翻阅的“读物”，更像是一份需要你全神贯注去啃的学术盛宴。它的行文风格偏向于严谨的学术论证，大量的心理学模型和跨文化比较研究，对读者的背景知识有一定的要求。初读时，某些章节的数据分析和理论推导确实让我有些吃力，但我坚持了下来，并逐渐体会到其内在的逻辑美感。最让我印象深刻的是关于组织文化与个体适应性的章节，作者巧妙地将社会心理学中的群体动力学理论引入到企业环境，解释了新员工融入困难或变革受阻的深层原因。书中对于“权力距离”和“不确定性规避”等跨文化维度在管理实践中的具体体现，分析得入木三分，让我这个在跨国公司工作的人豁然开朗。它强迫你跳出“经验主义”的舒适区，用更科学、更系统的视角去看待管理中的“软科学”问题，实在是一本值得反复研读的经典。
评分这是一本能让你对自己产生“再认识”的书。我原本以为自己对团队中的人际动态已经有了一定的把握，但这本书犹如一把手术刀，精准地切开了那些我习以为常却未曾深究的潜意识运作。它最让我感到震撼的地方在于对“偏见”和“刻板印象”在招聘、晋升等关键环节中影响力的揭示。书中引用的社会认同理论和归因偏差分析，让我清晰地看到了自己或同事在判断他人能力时，可能被哪些非理性的因素所左右。这种自我反思的深度是很少有管理书籍能提供的。此外，书中对“心理契约”的探讨也极为深刻，它强调了管理者必须关注那些“未言明”的承诺和期望，一旦这些契约被打破，对员工的士气和忠诚度的伤害是远超物质补偿的。这本书的文字功底扎实，逻辑缜密，它不仅仅是教你如何管理“他人”，更是引导你如何管理自己的认知，理解组织的本质——一个由无数有情感、有动机的个体组成的复杂系统。
评分说实话，这本书的价值远远超越了其“管理”的标签本身，它更像是一本关于如何与人有效互动的“人际关系优化指南”。我尤其欣赏作者在描述领导力时，并没有拘泥于传统的特质理论，而是将其置于一个动态的、情境化的框架内进行考察。书中对于“仆人式领导”和“变革型领导”的心理基础分析，提供了大量可操作性的洞察。例如，它解释了为什么真诚的倾听能有效降低下属的防御心理，以及如何通过设定清晰但具有挑战性的目标来激发内在驱动力。此外，书中对冲突管理的论述也极其精妙，它没有简单地主张“避免冲突”，而是教导读者如何识别冲突的根源——是信息不对称导致的误解，还是价值观冲突——并据此采取不同策略。这种针对性极强的分析，使得书中的建议不再是空泛的口号，而是具有实际指导意义的行动蓝图。读完后，我感觉自己处理团队矛盾和进行一对一沟通的信心都得到了极大的提升。
评分很好，内容写的比较好，思路清楚，文字清晰，喜欢++++推荐+++++赞++++给力。很不错的书，对我们很有帮助。
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评分很不错的一本书，大家都很喜欢
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