普通高等教育“十一五”國傢級規劃教材·教育部麵嚮21世紀人力資源管理係列教材：培訓與開發（第3版） 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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內容簡介

　　《普通高等教育“十一五”規劃教材·教育部麵嚮21世紀人力資源管理係列教材：培訓與開發（第3版）》介紹瞭現代培訓與開發的基本概念和原理，培訓與開發的需要評估、方法、職業生涯設計、培訓與開發中的學習原理、培訓有效性評估，著重探討瞭在當前技術應用廣泛、變革日益加劇情況下的培訓與開發的一些新趨勢。適於人力資源管理專業和一般管理專業學生、教師以及從事管理工作的人員尤其是人力資源管理人員使用。

作者簡介

　　石金濤，男，上海交通大學人力資源管理研究所所長、組織發展與戰略管理研究中心主任、教授、博士生導師。
　　專業技術職務和主要經曆及畢業學校：
　　1968年復旦大學數學係本科畢業、上海交通大學管理工程係碩士畢業，
　　1998－至今：教授、博士生導師、上海交通大學人力資源管理研究所所長、主任
　　1993－1998副教授（至1994）、教授（1994－）、上海交通大學管理學院副院長兼上海交通大學人力資源管理研究所副所長
　　1988－1993副教授、上海交通大學人力資源管理研究所副所長
　　1984－1988講師、上海交通大學人力資源管理研究所所長助理
　　1982－1984上海交通大學管理工程係助教
　　1979－1982攻讀碩士學位，上海交通大學管理工程係
　　齣國進修或訪問：
　　1997澳大利亞WULLONGANG、LA_TROBE大學、新西蘭梅西大學等短期訪問
　　1996美國哥倫比亞大學、康內科迪剋大學、紐約大學、麻省斯隆學院、賓席法尼亞沃頓學院、伯剋來大學短期訪問
　　1994德國康斯坦士大學短期訪問
　　1995、1997新加坡華夏人力資源管理學院T.E.D講課
　　1993加拿大UBC短期進修
　　1984日本早稻田大學訪問進修。

目錄

第一章 現代培訓與開發
第一節 現代培訓與開發在人力資源管理中的地位以及與傳統的區彆
第二節 現代培訓對人力資源管理部門與培訓師的要求
第三節 現代培訓的發展趨勢

第二章 戰略性培訓與開發
第一節 戰略性人力資源管理迴顧
第二節 戰略性培訓與開發的方法和組織方式
第三節 具有重要戰略意義的培訓與開發——領導力開發
第四節 戰略性培訓與開發對培訓與開發部門的要求

第三章 培訓中的基本學習原理
第一節 學習的基本概念與理論
第二節 體驗式學習理論在培訓中的應用
第三節 培訓中學習效果的提高與遷移

第四章 培訓需求分析
第一節 培訓需求分析係統
第二節 培訓需求分析方法
第三節 培訓需求分析的成果:培訓計劃

第五章 新員工導嚮培訓
第一節 新員工導嚮培訓的概述與新發展
第二節 新員工導嚮培訓的主要內容
第三節 新員工導嚮培訓的過程與計劃

第六章 在職培訓與脫産培訓
第一節 常用的在職培訓方法
第二節 常用的脫産培訓方法

第七章 應用新興技術進行培訓
第一節 應用新興技術的培訓的概念、特點與類型
第二節 應用新興技術的培訓的理論基礎
第三節 應用新興技術的培訓的有效性
第四節 應用新興技術的培訓的實施

第八章 管理開發培訓
第一節 管理開發培訓的概念與綜述
第二節 管理開發培訓的理論基礎
第三節 管理開發培訓的常用方法

第九章 培訓有效性評估
第一節 培訓有效性評估概述
第二節 培訓有效性評估模型
第三節 培訓有效性評估的方案設計
第四節 培訓有效性的經濟價值分析
附錄9-1較詳細的培訓評估問捲示例

第十章 職業發展管理
第一節 職業生涯與職業發展管理概述
第二節 職業發展管理相關理論
第三節 職業谘詢和職業輔導
第四節 職業發展管理係統

第十一章 教練技術與企業教練在培訓中的應用
第一節 教練技術與企業教練的概念與發展
第二節 教練技術的應用與分類
第三節 企業教練解決的核心問題及作用
附錄11-1NLP教練技術與NLP注解
附錄11-2教練技術在培訓中常用的問題

第十二章 領導力開發——從評價中心到發展中心
第一節 評價中心與發展中心概述
第二節 基於發展中心的領導力開發
第三節 領導力發展中心的培訓內容與模式

第十三章 高科技企業管理人員管理技能的培訓與開發
第一節 管理人員在高科技企業中的重要性
第二節 高科技企業中管理人員的管理技能
第三節 高科技企業管理人員管理技能培訓的係統模型
第四節 高科技企業管理技能培訓與開發的實施步驟

附錄13-1
附錄13-2
參考文獻

精彩書摘

當前企業不僅要應對更為激烈的市場競爭,而且要直麵國際油價大幅波動、金融危機四伏、勞動力成本上升、國際化人纔緊缺、多元文化衝突等嚴峻形勢,企業的高層領導者以及他領導的高層管理團隊需要以更高的立足點、更有遠見的視野來把握企業的發展方嚮,同時必須通過各種途徑來提升自己和開發團隊成員的領導力。領導力的培訓與開發不是讓高層管理者僅僅獲取新的知識或掌握新的管理技能,而是要從整體素質,特彆是心理素質與創新思維上提升其能力。領導力的提升與執行力的提升不是矛盾的,而是相輔相成的。這是戰略性人力資源管理中最重要的內容。
某知名谘詢公司(Hewitt,2003)在中國選取46傢企業進行瞭調查,其主要結論是:企業首席執行官的積極參與是構建高素質領導團隊的核心要素;領導人纔選拔方式的不同會造成領導勝任力水平的顯著差異。在被評價為“十佳雇主”的企業中,80%的企業有效實施瞭多元化領導勝任力開發方案,並通過輪崗機製激發人纔的潛質;70%的企業通過定期的發展性工作派遣來提升高潛力人纔的工作能力。與其他亞太國傢相比,中國在領導勝任力開發的多個方麵差距很大。隻有59%的中國企業高層領導認識到對員工進行領導勝任力開發的重要性;隻有37%的中國企業領導人會坐下來商量如何培養下一代接班人。與其他國傢相比,中國企業對潛在領導人員的發掘很少,高層管理者多來自外部招聘,結果流動性較大,操作流程規範程度不高。調查還顯示,中國有很多傢族企業,它們往往在經曆短暫的輝煌後突然消失,其主要原因就是在領導勝任力方麵齣現瞭問題。總之,中國企業有針對性的領導勝任力開發非常少,特彆是對高層管理者。
調查進一步發現,正確的方案和正確的實施是企業領導勝任力開發的重要保證。89%的“十佳雇主”堅持在繼任計劃中使用領導勝任力模型(competence model)。從未來發展看,調查報告建議,應該把領導勝任力開發作為企業戰略體係的核心部分。
在中國市場日趨成熟、行業日趨規範、客戶理性化程度不斷提高,以及中國加入世界貿易組織之後國際投資給國內帶來眾多機會的同時,巨大的競爭壓力也隨之齣現。企業領導為迎接這樣的挑戰,在構建企業的核心競爭力以確保可持續發展的過程中,如何增強學習能力,進行創新性思維,提升企業經營管理者的領導力及執行力,進行跨文化交流溝通,特彆是應對各種危機事件、衝突矛盾,已成為每一位企業傢應深刻思考和密切關注的問題。隻有擁有卓越領導纔能的企業傢纔能真正把握發展機遇,迎接競爭的挑戰。通過認真分析當前經濟環境和行業發展的特點、現狀和趨勢,總結行業特殊的專業知識和管理經驗,結閤國傢經濟發展的總體趨勢,有針對性地開發企業領導者的勝任力,成為當今企業持續成長的關鍵因素。
當然,領導力是可以通過培訓、開發得以提升或發展的,但更重要的是在實踐中通過以自我學習、自我提升、自我完善為特徵的“自省性”反思,特彆是通過團隊與集體的學習型組織的多層次反思,結閤本部門的實際工作得以實現。本書作者曾參與某國傢自然科學基金資助項目的一項子研究,該研究就從統計意義上得齣瞭有關多層次的自省性反思的若乾結論,進一步證明瞭領導者在當前國際化、多元文化背景下,既要接受培訓、課堂學習,又要發展學習型組織、親曆多層次互動,纔能使自己的領導力得以提升。研究還錶明,領導力提升不是脫離員工、脫離實際的空中樓閣式的“霧騰雲升”,而是與“執行力提升”緊密相關的。這與20世紀90年代祖德(Jude)等用70年代美國心理學傢的SDLRS量錶(自我學習意願等級測試,包含58個題項,用來評估個人態度價值觀技能等錶示學習偏好的特徵)進行調查後得齣的結論類似:為瞭適應組織對於工作變化的要求,特彆是為瞭適應國際化與多文化背景的新要求,領導者和員工都應該成為自我學習者,而且自我學習意願越高,工作績效也越高(Durr,1992),不同管理層級的自我學習意願與項目或企業成功的相關性有顯著的差異,高層管理者的自我學習意願與成功的相關性最高。高層管理者不僅要在課堂中學,更重要的是要在與員工的緊密接觸中學。

《培訓與開發》第三版在第二版的基礎上增補瞭教練技術等較詳細的內容,也對其他內容作瞭補充、修訂、調整，並且更換瞭絕大多數的案例。第三版的修訂工作還邀請瞭具有豐富企業培訓經驗的陳曦茜老師參與。她不僅在教練技術的培訓領域有理論基礎與培訓經驗，而且在人力資源管理的其他培訓領域有實戰經驗，這次請她結閤最近幾年國內外與教練技術培訓的相關成果,充實瞭有關教練技術的內容。陳曦茜增補撰寫的第十一章與大部分更新的案例為本書增色不少。
第三版的修訂由石金濤統稿，並對第一、二、三、七、十、十二、十三章作瞭重點修改補充,唐寜玉對第八、九章，顧琴軒對第四、五、六章作瞭修訂。還希望老師或讀者對本書提齣寶貴意見,在此先對讀者的厚愛錶示感謝！

前言/序言

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