世界500强人力资源总监管理笔记2 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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编辑推荐

适读人群 ：人力资源从业者
　　

　　怎样解决员工要涨工资、老板要控成本的矛盾？怎样建立企业内部生态圈，企业文化就是老板文化？怎样平衡各部门的需求，做个谁也无法抱怨的润滑剂？怎样实现HR定位，让人力资源成为公司的关键部门？

内容简介

　　《世界500强人力资源总监管理笔记2》是《世界500强人力资源总监管理笔记》的续集，在前者的基础上进一步讲解了人力资源管理体系和各模块管理体系的建立、健全、维护，以及当今人力资源管理中最前沿的管理手段如何一步步在现实管理中运用。《世界500强人力资源总监管理笔记2》通过众多实际案例剖析人力资源管理工作的内涵和实际步骤，让读者能快速有效地扩展并应用理论知识。《世界500强人力资源总监管理笔记2》是一本以人力资源管理、企业管理为题材，在轻松的故事中学习人力资源管理各项实战技巧的手札宝典。

作者简介

　　潘新民，超级畅销书《世界500强人力资源总监管理笔记》作者。15年公司战略管理经验，10年人力资源管理经历。国家人力资源师、国家高级培训师。具有丰富的招聘和内训实际操作经验，善于从公司及行业的宏观角度考虑工作。

目录

第一章 人力资源规划
1 望闻问切，号准病人命脉奠基础（人力资源诊断）
2 威逼利诱，看准顾客实况定基调（人力资源定位）
3 高低虚实，理清自我发展析变革（人力资源分析）
4 轻重缓急，算准各处时机定发展（人力资源规划）
5 环环相扣，入里入实道华章尽现（战略规划范文）

第二章 招聘管理
1 抓纲还是抓目：招聘的系统搭建
2 工人还是农民：招工渠道的管理
3 儿子还是女婿：外部招聘的真实意义
4 选秀还是晋升：内部招聘管理
5 无招还是有招：结构化面试布局
6 内聘也像外聘：公司内部竞聘制度（范文）

第三章 培训管理
1 全局考虑，搭好架子定乾坤：培训体系建立
2 重点布局，选好演员做教头：培训师体系
3 包罗万象，排好节目待选戏：课程体系
4 人尽其才，排兵布阵盯分工：实施体系
5 理智盘点，掌声票房验收益：培训评估
6 行商坐商，鸟枪换炮建剧场：企业大学
7 自我验收，上传下达展成果：培训评估报告（模板）

第四章 薪酬设计
1 岗位价值评估-薪酬改革的尖刀连
2 计件工资-薪酬管理的桥头堡
3 宽带工资-薪酬设计的终结者
4 薪酬体系-薪酬控制的指挥官
5 岗位评估办法-薪酬确立的标准杆（范文）

第五章 绩效管理
1 搞清目的，奠定基础正方向（绩效管理与绩效考核的区别）
2 谋篇布局，规划推动话战略（绩效三年工作规划）
3 建设体系，立体推动保成功（建立绩效管理体系）
4 前沿绩效，基于目标做管理（目标管理体系实施）
5 做足过程，绩效改善和提升（绩效改善与绩效面谈）
6 理清精髓，确保绩效不孤立（目标、绩效、预算的关系）
7 多种手段，技能全面方科学（常用绩效考核方法）
8 把握细节，完美执行重技巧（全面绩效考核方案）
9 目标责任书

第六章 人事管理与部门内部管理
1 人事管理的意义与内涵
2 人才梯队建设
3 岗位梳理
4 人事管理
5 员工任用管理制度（范文）

精彩书摘

　　《世界500强人力资源总监管理笔记2》：
　　我们可以选择村里有影响的人物做我们的兼职人员，也可以直接租场地、桌椅进行长期设点，还可以在需要招工时突击宣传。这个渠道要做的精细化工作更多，你有多少奇思妙想，流多少汗水，就有多少回报。下面我给大家讲个真实的故事。
　　我们DV集团有五大基地，各地、各分子公司都有招工队伍，但只有一个基地人力资源的招工主管做得很好，我就招工问题跟他探讨，在谈及村镇网点渠道时，我问：“同样是去村镇招工，你做得最好，你在哪些方面和其他人不同？”
　　他说：“第一，我是唯一一个对我们工厂周围15公里范围内所有村镇进行全方位分析的人：哪个村里多少人，每家有多少地，外出打工的有多少，家庭环境和收入有多少，年龄结构和男女比例怎样，人的生活和工作习惯怎样，我都详细了解、详细分析。比如杲村的人都在家做手工刺绣，唐河村里的年轻人习惯去南方打工，李集的人都好吃怕干，在这些地方招工是无效的。而幸福新村的人是南水北调的移民，无工作，少土地，招工就很有效果。”
　　“第二，我投入多，领导都知道我招工成绩好，不知道我晚上多辛苦。大家都下班睡了，咱们招工的也收桌子走人，岂不知这个时候大家都回村里了，三五成群拉家常，正是招工宣传的好时候。白天在家的劳力都是游手好闲的主儿，于是晚上我就拿上电脑、投影仪和大白布，给他们放电影，播咱们公司的宣传片，比咱们花5万元打电视广告好多了。看见他们围在一起唠嗑，我也给他们发香烟聊天，时机成熟了才说。还有很多投入就不说了，集团也不给我报销。”他嘿嘿地坏笑。
　　“第三，一定记得庙会、赶集日等集会，比人才市场的人多多了，我们发传单的发传单，定点咨询的咨询，拉人的拉人，该搞的声势一定搞起来。效果就是不一样。”看着他兴奋地讲解，我心里也很欣慰，如果每个招工的人员都这样做，何愁没有渠道、没有效果。只要用心做，多投入就行了。所以，记住我们需要对渠道人员进行全方位培训，像保险公司一样到位。
　　最后，他总结道：“其实集团给我们的招工政策和支持是一样的，各地的劳工情况也是不分上下的，差就差在招工人员了，你做多少努力就有多少收获。我知道一些招工主管也天天摆张桌子在村里，每天招工也没人理，因为他是在应付任务。我不一样，我把它当成事业和平台来做。”4.中介机构
　　中介机构可以是合法的人才市场、劳务公司，还可以是“专业人贩子”和“业余人贩子”。现在的人才市场和劳务公司要价都比较高，也很难招来人，不是很好的合作渠道，但现在有很多人在当地影响力大，成为了新的专业的“劳务公司”，是很好的渠道。不过这类人很难找，也不好打交道，例如很多村镇都有人组织他人去南方打工、去新疆摘棉，如果把他们用好，那将是最有效的途径之一。还有“业余人贩子”，可以是村支书，可以是我们原来的员工，可以专门作为公司兼职人员培养。只要有条件，我们就可以支持他们，让他们帮助我们招工，专业的人做专业的事情，我们做的是把企业形象做好，做好宣传，给他们好的政策。
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前言/序言

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