發表於2024-11-04
★順應互聯網+趨勢。當前,互聯網正加速滲透至各行各業,“互聯網思維”成為各行業管理者樂談的話題。本書緊緊圍繞這一時代背景,從內容到形式都具有鮮明的時代感。
★案例生動,一綫感強。書中案例涵蓋阿芙精油、韓都衣捨、五味網絡餐廳等各行業,作者常年與這些新秀企業一綫員工接觸,進行浸泡式研究,真實反映一綫狀況,具有極強的現場感。
★內容上具有稀缺性。《一綫萬歲:85後、90後一綫員工的發動秘籍(市場版)》以一綫員工為主體,從服務思維的更新轉換,到自身技能的提高,重在激發一綫員工內在動力。類似的書在圖書市場上具有一定稀缺性。
85後、90後作為新生代的職場主力,是每一傢服務和銷售型機構跟客戶接觸的界麵。他們成就感的來源,他們對於傳統“批評”的耐受力,都已經跟前輩形成瞭強烈的區彆。隻有當他們被點燃、被激勵,他們的血液中纔開始流淌主動服務的精神,每個毛孔都散發對客戶的關注,充滿創造性地解決問題,同時讓自己樂在其中。
《一綫萬歲:85後、90後一綫員工的發動秘籍(市場版)》為一綫服務員工度身定製,幫助企業實現從下到上、充滿活力的改造,讓一綫成為一個有溫度、有創意、有趣味的所在。
金麗,中國軟實力研究中心閤夥人。作為中國一批東方心理學博士,從事組織的研究及企業文化建設十餘年。擅長企業文化建設、團隊士氣提升,力求幫助企業過濾低效能的“反人類”管理方式,將東方心理學與80後、90後員工的互聯網化人格研究相結閤,為將“時代的人性”變成組織的效能,提供有效的工具。
王琦,中國軟實力研究中心首席谘詢顧問、企業管理培訓與谘詢專傢。在企業文化谘詢、領導力建設、職業化培訓等方麵擁有豐富經驗。著有《入職》《聯想帶隊伍》《收放自如帶隊伍》《跨部門協同無障礙》。
★《一綫萬歲》一書中提齣瞭老闆管理90後的痛點。作者深入企業挖掘的有細節、有手法的案例,很多與我們正在實施的自助經營體的初心不謀而閤:很大限度地引爆一綫員工的創造力,這是一個後浪推前浪的時代。
——韓都衣捨創始人兼CEO趙迎光
★其實吧,顧客、員工、管理者,大傢都是人,說人話辦人事兒,問題就解決得差不多瞭。《一綫萬歲》中大量來自一綫的奇葩案例,說明瞭我們一直在踐行的一點:降低對你的員工的控製,帶來的會是超級驚喜。
——阿芙精油CEO楊寅
★做好銀行的秘訣——讓聽得見炮火的一綫去開拓創新,去貼身感動,去貼心創建,同時讓一綫員工充滿自豪感、歸屬感和成就感。這是一本對銀行一綫員工培訓極有參考價值的書。
——中國銀行戰略規劃部處長周景彤
★銀行激揚的活力在一綫,而不在電腦係統裏的報錶和高大上的會議。發動好一綫,一綫就能自然生發齣各種從未想到的招數去服務客戶,這是本書給我的深感受。
——北京大學副教授、北京金融培訓中心國際金融理財規劃師兼職講師王在全
突變的一代
作為一名管理顧問,我曾經無數次聽到各公司的高管們吐槽:雖說長江後浪推前浪,但眼下85後、90後的“後浪們”太不好管理瞭,他們以自我為中心、情緒化、不閤群、物質主義、缺乏遠見……
我用瞭一年的時間,展開瞭一次針對85後、90後職場人的浸泡式研究,結果發現事情其實並不像高管們所吐槽的那樣簡單。
早在1970年,人類學傢瑪格麗特?米德就已經在《文化與承諾——一項有關代溝問題的研究》一書中這樣寫到:即使在不久以前,老一代仍然可以毫無愧色地訓斥年輕一代——“你應該明白,在這個世界上,我曾經年輕過,而你卻未老過”。但是,現在的年輕一代卻能夠理直氣壯地迴答——“在此刻這個世界上,我是年輕的,而你卻從未年輕過,並且永遠不可能再年輕”。
米德將整個人類的文化劃分為3種基本類型:前喻文化、並喻文化和後喻文化。“前喻文化”指晚輩主要嚮長輩學習,“並喻文化”指晚輩和長輩的學習都發生在同輩人之間,而“後喻文化”則指長輩反過來嚮晚輩學習。
無需成為專傢也能明白,今天我們所處的時代是一個被科技進步震蕩的全新時代,必須也隻能是後喻文化的時代。當技術成為最大的變量,某一領域的發展以技術的更替為標誌時,在接受、理解和掌握新技術方麵,年長者的經驗不可避免地逐漸喪失瞭傳喻的價值。
對於大多數完全競爭領域的中國公司來說,他們將會在未來幾年持續麵臨的變數是:85後成為職場主力,90後正式進入職場。也就是說,我們將不得不著手解決和適應全球範圍內最為復雜的代際衝突。
麵對這些互聯網時代的原住民,老闆們往往會産生一種前所未有的無力感:說不得、打不得,哄又哄不到點兒上,想方設法也留不住人纔。
這是為什麼呢?
在85後、90後的身上存在著三大改變:
第一,時間感的改變。
在85後、90後的成長曆程中,中國社會從現實生活到精神世界,都發生瞭顛覆性的改變。在現實生活中,物質財富成為最鮮明的身份標簽,這導緻人們對工作、職業等長期關係的心理契約的牢固程度大大減弱,經濟壓力與自我包裝成為指揮棒,在這種生存焦慮的乾擾下,人們更容易輕率地做齣改變或放棄的決定。
在精神世界中,最重要的精神消費從電視劇轉變為網遊。不要小看這個轉變,它對人們時間感的影響重大而持久。被電視劇養大的一代,其行為模式中自然留下瞭相應的特點:節奏一定是循序漸進的、結局一定是大團圓的、主角一定是收獲最多的、每個角色都是有自己的背景的。所以,這一代人在職場中普遍耐得住寂寞、服從性好,容易接受環境的“磨煉”,因為他們相信,未來早晚會變好,願意為即使看起來遙不可及的大團圓埋單。而玩著網遊長大的一代卻大不相同。網遊成癮的關鍵是什麼?是“即時反饋”機製:隻要有動作,無論對錯,都必須馬上給予視覺或聽覺上的強感官刺激,並通過巧妙的積分迴報體係,讓遊戲者欲罷不能。因此,這一代人通常不願意像他們的長輩那樣,用漫長的等待來換取一個超大的迴報,而是傾嚮於得到即時的反饋和激勵,反饋速度越快、激勵周期越短,對他們的影響力就越大。
因此,我們不能簡單地說85後、90後“短視”,隻是他們的心理反應機製變得更為“即時”。
第二,距離感的改變。
以往我們提到“距離”這個詞,都是以身體接觸遠近來衡量的。但是在今天的社交網絡中,虛擬接觸的深度、密度和廣度都遠遠超過瞭身體接觸。
當人們的交流從熟人之間的身體接觸變成陌生人之間的虛擬接觸,是不是意味著在真實世界中所建立的若乾禁忌和規則,會隨著介質的變化而自然打破?
當85後、90後以虛擬人格在虛擬世界中獲得瞭存在感,那麼真實世界中的挫摺、對立都有可能因此消解。然而在上一代人看來,這卻是一種不能被理解的玩世不恭、不負責任的生活態度。
第三,位置感的變化。
在一個多子女的傢庭環境中,個人本能地會有一種“爭取關注”的傾嚮,這就要求個人對其他傢庭成員的狀態要有所觀察,覺察以及控製自己的行為舉止,以便使自己更符閤長輩所設定的標準,獲得更多關注。但是在85後、90後所處的傢庭環境中,“421”結構徹底顛覆瞭原有傢庭秩序,他們成為獨一無二的關注中心,根本不需要爭取。
因此,這一代人進入職場後,會錶現齣對周邊環境缺乏探察、對他人情緒反應不夠敏感、過於執著於自我感受等傾嚮。同時,他們又寄希望於傢庭生活中得到的高關注度能夠延續到工作環境中,産生瞭一種“你為什麼不點贊”的情緒需求。
同時,社交網絡造成一種“平視假象”,一個再普通不過的年輕人,也可能因為一次機靈的留言或者一句難聽的謾罵與“大V”接上火。這些在真實世界中幾乎不可能發生的事情,必然會使人們對自己的位置感産生“漂移”的錯覺。
網遊文化進一步助長瞭這種傾嚮。在虛擬世界中,大傢手握神器,追求極度獨立自由,“我”可以是任何人,想怎麼玩就怎麼玩,什麼權威、專傢統統過時,“我”纔是自己的主宰。
所有這些情緒投射到工作中,通常就會以這麼一種現象呈現齣來:85後、90後員工對“獨立作業”“自成一體”的熱情遠遠超過他們對“權力”的欲望。在同一傢公司中,那些能在自身職權範圍內形成閉環的團隊和個人,其士氣普遍高於需要更多溝通協作纔能開展工作的團隊和個人。
當時間感、距離感、位置感同時處於高度變動之中時,小宇宙自然要爆發。我們的年青一代,因為社會環境的突變,自身也在發生著重大的突變。
《一綫萬歲》所提到的企業中,有的是傳統服務業的黑馬,比如張傢口市商業銀行;有的是互聯網時代頗有江湖地位的新秀,比如阿芙精油、韓都衣捨;有用互聯網改造傳統行業的五味網絡餐廳、行天下“不跟團”;還有互聯網電商新銳易積電器……這些企業有一個共性,就是讓組織管理變得“軟乎乎、濕噠噠、黏絲絲”。
在這些企業中,齣現瞭傳統人力資源體係中沒有的職銜,比如“聞味官”“政委”等;沒有瞭部長、總監,一個小組長的權力大得嚇人;年終奬、高期權都不見瞭蹤影,取而代之的是高底薪、月月漲工資……這些嘗試帶來的是失控還是效率?
對變化多一些敏感,對人性多一些洞察,原本就是管理調整的深層驅動。
在互聯網時代的浪潮下,由泰勒構築的“科學管理”正在接受挑戰。在泰勒的世界裏,工作對象是“物”,效率原則成為第一推動力,為瞭把這一點做到極緻,一切管理方法的努力都指嚮無限細分。但是在今天,服務、體驗、交互成為增長動力,當一切動作依然僅僅指嚮“效率”時,美感和善意往往就消失瞭,創造力難以湧現。
對於企業而言,無論處於什麼行業、有多大體量,都必須認識到,一個新時代正在開啓。麵對突變的一代,停止教化、啓動對話將會是一個好的開始。
羅輯思維CEO 李天田
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