发表于2024-11-06
企业的发展离不开培训,然而传统培训在面对企业关心的绩效问题时,往往却收效甚微。
本山里可以看作是一本重塑培训部门的行动手册,是一本帮助企业实现全面绩效提升的指导书,能为企业总经理、一线管理者、人力资源管理以及其他参与培训或者学习活动的人提供参考。
绩效提升技术是一种多形态、能从根本性上解决企业问题的干预方案。
从寻找绩效提升机会,确定绩效差距并寻找背后的根本原因,选择绩效提升策略,到实施和评估,本书对绩效提升技术给予了全面系统的阐述,强调了提升组织员工绩效的各种方法,并提供了丰富的绩效提升工具,能有效帮助组织根本性解决绩效问题,大化绩效目标,产生切实收益。
威廉·J.罗思韦尔同,宾夕法尼亚州立大学学习与绩效系统方向专业教授,ASTD(美国培训与发展协会)终身成就奖(2012)获得者,ASTD出版委员会主席,ASTD胜任力研究首席研究员。
在政府和企业界从事人力资源工作20余年,同时作为顾问服务于包括通用汽车、福特、摩托罗拉等40多家跨国企业。现任R&A;公司主席。他所著的《有效地继任规划:确保领导的连续性》一书在业内被称作“企业圣经”。
第一部分 超越培训的必要性
第一章为什么仅有培训是不够的? ...002
开场序曲:几篇情境短文 ...002
传统培训方法存在的问题 ...004
影响组织的未来趋势 ...009
传统的培训与发展人员的工作职责是什么? ...015
第二章何谓HPE? ...019
绩效大幅提升是源于人为的选择,而非依靠技术魔力 ...019
关键术语定义 ...027
HPE的几个重要命题 ...030
主要的HPE模型 ...033
引入HPE新模型 ...039
HPE专家的主要工作职责 ...040
HPE专家与其客户需要具备的基本胜任力 ...044
HPE相关研究 ...045
HPE中的跨文化问题 ...049
HPE领域的职业道德问题 ...049
第三章将培训部门转化为HPE部门 ...050
组织应该如何支持HPE:关键成功要素 ...052
阐述变革的必要性 ...053
树立需要变革的意识 ...055
评估并争取对变革的支持 ...058
创建灵活的变革路线图 ...061
培养变革成功所需要的关键胜任力 ...063
沟通变革的必要性 ...065
训练员工像HPE专家那样思考 ...066
第二部分 解决人力绩效问题,分析人力绩效提升机会
第四章分析现状 ...068
分析现状意味着什么? ...068
在现状分析阶段,HPE专家及其客户所扮演的角色 ...073
现状调研缘起 ...074
收集并记录事实与认知 ...076
分析目前的状况 ...079
现状评估者所需要具备的胜任力 ...082
第五章设想“应该发生什么” ...084
设想“应该发生什么”意味着什么? ...085
在设想“应该发生什么”阶段,HPE专家及其客户所扮演的角色
哪些信息来源为寻找“应该发生什么”提供了线索? ...085
采用哪些方法收集信息以确定理想状态是怎样的 ...094
提出愿景者需要具备的胜任力 ...097
第三部分 寻找改进员工绩效的机会
第六章明确现实与未来的绩效差距 ...100
定义绩效差距 ...100
识别绩效差距 ...103
清晰区分现实和未来的绩效差距 ...109
差距评估者角色所需具备的胜任力 ...110
第七章确定绩效差距的重要性 ...112
定义重要性 ...112
评估绩效差距所产生的后果 ...114
谁来判断后果的重要性? ...116
超越培训,凭绩效说话(英文版 第2版) 下载 mobi pdf epub txt 电子书 格式 2024
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评分挺好的
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评分挺好的,很喜欢。大师作品。
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