组织文化资本研究 [The Research for Organizational Culture Capital] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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张艺军 著

图书标签:

• 组织文化
• 文化资本
• 组织行为
• 管理学
• 企业文化
• 人力资源
• 社会学
• 组织发展
• 战略管理
• 文化研究

出版社： 武汉大学出版社

ISBN：9787307194137

版次：1

商品编码：12236017

包装：精装

外文名称：The Research for Organizational Culture Capital

开本：16开

出版时间：2017-08-01

用纸：胶版纸

页数：184

字数：222000

内容简介

　　在确定《组织文化资本研究》选题前，我一直都在思考如何将自己的研究方向与提升自己的管理能力和服务水平结合起来，在理论与实际应用方面做一些有益的研究和探索。经过与师友们的反复交流与沟通，我逐渐找到了二者之间的契合点。其一，组织是人们按照一定的目的、任务和形式组合起来的社会集团，它具有明确的目标和相应的结构体系，通过有意识的行为维护自身的稳定并与周围环境保持密切联系。不论对公益性组织、营利性组织或是其他任何社会组织来说，科学的管理方法、系统的管理思维和有效的管理工具都是必不可少的，这些是确保一个组织正常运行和提高组织绩效的基本保障。其二，当代管理学、经济学等学科的研究成果表明，组织文化是整合组织资源，构建组织核心能力，提升管理效能的内在程序。文化管理是组织管理的新理念和新阶段，组织内部积极的共同价值观体系对降低管理成本、提升绩效的作用已成共识。因此，虽然不同类型的组织的目的、任务和内部组合形式存在差异，但是在组织管理层面，通过管理活动整合利用内外部资源，塑造自身独特的核心能力，提高运营水平和社会服务效能的管理思维逻辑和管理目标是共通的。
　　马克思主义政治经济学研究领域的“资本”通常被看作是一种可以带来剩余价值的价值。理论上来说，物质生产能够满足人们的物质需求，精神生产能够满足人们的精神需求，在一定价值观念主导下，贯穿生产活动全过程的劳动所产出的精神与物质产品共同构成了人类生存和发展的基础。因此在广泛意义上，经济社会发展与精神文化因素之间也有着密不可分的联系，在某种意义上可以说“文化”对组织生产活动的能效具有决定性的影响，也是组织运营能效产生差异的重要因素。不论是公益性组织还是营利性组织，通过劳动生产出的产品都具有文化价值，而贯穿劳动生产全过程的、组织成员所共有的价值观念附于产品之上，塑造并提升产品的价值，能为组织创造边际收益，因此二者均具备了“资本”的基本特征。由此，对一个组织来说，共有的文化价值体系可抽象为“资本”的一种存在形式，我们可以将其称为组织文化资本。“资本”总是处于不断的运动之中，因而“组织文化资本”是一个动态的概念，它不但贯穿精神与物质财富创造的全过程，而且反映了创造财富的能力。
　　当然，在谈到“资本”问题时我们总是会自然地将这个概念与传统的货币资本、物力资本和人力资本等联系，因此将组织的文化价值观体系这个精神层面的概念与传统意义上的“资本”概念结合起来讨论，会与我们惯常的认知存在差异。当视角深入这些根深蒂固的组织价值观层面，并将组织文化看作是“资本”的一种存在形态加以研究时，确实需要足够的勇气和细心。需要说明的是，企业在社会经济生活中是*广泛存在的，较其他类型的组织更为复杂，也是*有活力的基本组织，更具有普遍性和代表性，因此《组织文化资本研究》选择企业层面进行探讨。书中如无特殊界定，“组织”与“企业”两个概念等同使用。

内页插图

目录

1 绪论
1．1 研究背景
1．2 研究范围和意义
1．2．1 研究范围
1．2．2 研究意义
1．3 组织文化研究综述
1．3．1 组织文化研究的发展阶段
1．3．2 国内外的研究现状概要
1．4 研究框架及章节安排
1．5 研究方法

2 相关理论基础
2．1 文化与组织文化理论
2．1．1 文化的概念、特征与分析维度
2．1．2 组织文化的定义、结构与特征
2．1．3 组织文化的功能及其作用机理
2．2 文化资本理论
2．2．1 文化资本的概念
2．2．2 文化资本的形式
2．2．3 文化资本的积累
2．3 复杂科学管理理论
2．3．1 整体观论
2．3．2 整合论
2．3．3 新资源观论
2．3．4 互动论
2．3．5 无序一有序论

3 组织文化资本概念的探讨
3，1隐形的文化创造有形的价值
3．1．1 文化是一只看不见的手
3．1．2 文化价值的获得与组织差异
3．2 资本的多种表现形式及其本质
3．2．1 以资财形式表现的资本
3．2．2 以要素形式表现的资本
3．2．3 以能力形式表现的资本
3．2．4 以关系形式表现的资本
3．2．5 以精神形式表现的资本
3．2．6 资本是带来收益的价值
3．3 组织文化资本概念的提出
3．3．1 组织的人格化假设
3．3．2 组织文化资本的界定

4 组织文化资本的属性、特征与结构
4．1 组织文化资本的资源属性
4．1．1 随着社会发展不断拓展的资源观
4．1．2 纳入新资源范畴的组织文化资本
4．2 组织文化资本的知识属性
4．2．1 组织文化资本的知识构成
4．2．2 组织文化资本的知识内涵
4．3 组织文化资本的特征
4．3．1 组织文化资本的知识特征
4．3．2 组织文化资本的能力特征
4．3．3 组织文化资本的共性特征
4．3．4 组织文化资本的个性特征
4．4 组织文化资本的结构与分类
4．4．1 组织文化资本的结构
4．4．2 组织文化资本的分类
4．4．3 不同资本形式的关系

5 组织文化资本的运行机制与机理分析
5．1 组织文化资本运行的动冈分析
5．1．1 个体层面的动因分析
5．1．2 组织层面的动因分析
……

6 基于组织文化资本的核心能力整合与组织长期绩效分析
7 组织文化资本评价与实证研究
8 总结与展望

附录A
附录B
参考文献

前言/序言

　　在确定本书选题前，我一直都在思考如何将自己的研究方向与提升自己的管理能力和服务水平结合起来，在理论与实际应用方面做一些有益的研究和探索。经过与师友们的反复交流与沟通，我逐渐找到了二者之间的契合点。其一，组织是人们按照一定的目的、任务和形式组合起来的社会集团，它具有明确的目标和相应的结构体系，通过有意识的行为维护自身的稳定并与周围环境保持密切联系。不论对公益性组织、营利性组织或是其他任何社会组织来说，科学的管理方法、系统的管理思维和有效的管理工具都是必不可少的，这些是确保一个组织正常运行和提高组织绩效的基本保障。其二，当代管理学、经济学等学科的研究成果表明，组织文化是整合组织资源，构建组织核心能力，提升管理效能的内在程序。文化管理是组织管理的新理念和新阶段，组织内部积极的共同价值观体系对降低管理成本、提升绩效的作用已成共识。因此，虽然不同类型的组织的目的、任务和内部组合形式存在差异，但是在组织管理层面，通过管理活动整合利用内外部资源，塑造自身独特的核心能力，提高运营水平和社会服务效能的管理思维逻辑和管理目标是共通的。
　　马克思主义政治经济学研究领域的“资本”通常被看作是一种可以带来剩余价值的价值。理论上来说，物质生产能够满足人们的物质需求，精神生产能够满足人们的精神需求，在一定价值观念主导下，贯穿生产活动全过程的劳动所产出的精神与物质产品共同构成了人类生存和发展的基础。因此在广泛意义上，经济社会发展与精神文化因素之间也有着密不可分的联系，在某种意义上可以说“文化”对组织生产活动的能效具有决定性的影响，也是组织运营能效产生差异的重要因素。不论是公益性组织还是营利性组织，通过劳动生产出的产品都具有文化价值，而贯穿劳动生产全过程的、组织成员所共有的价值观念附于产品之上，塑造并提升产品的价值，能为组织创造边际收益，因此二者均具备了“资本”的基本特征。由此，对一个组织来说，共有的文化价值体系可抽象为“资本”的一种存在形式，我们可以将其称为组织文化资本。“资本”总是处于不断的运动之中，因而“组织文化资本”是一个动态的概念，它不但贯穿精神与物质财富创造的全过程，而且反映了创造财富的能力。
　　当然，在谈到“资本”问题时我们总是会自然地将这个概念与传统的货币资本、物力资本和人力资本等联系，因此将组织的文化价值观体系这个精神层面的概念与传统意义上的“资本”概念结合起来讨论，会与我们惯常的认知存在差异。当视角深入这些根深蒂固的组织价值观层面，并将组织文化看作是“资本”的一种存在形态加以研究时，确实需要足够的勇气和细心。需要说明的是，企业在社会经济生活中是最广泛存在的，较其他类型的组织更为复杂，也是最有活力的基本组织，更具有普遍性和代表性，因此本书选择企业层面进行探讨。书中如无特殊界定，“组织”与“企业”两个概念等同使用。
　　在本书付梓之际，感谢湖北省博物馆方勤馆长、万全文书记对本书出版的大力支持；由衷感谢我的博士生导师王学军教授，作为我研究工作的领路人，他为本书的选题和完稿倾注了大量的心血；感谢徐绪松教授，她的研究成果为本书的研究提供了有力的理论支撑；感谢王孝斌博士、胡类明博士、陈武博士、赵罡博士、李晓涛博士、郑英博士、黄洪浪博士在本书的研究思路上给予我的帮助；同时还要感谢我的妻子李澜女士，是她一直在身后默默地支持着我。
　　因著者水平能力所限，本书错讹之处在所难免，请各位专家、读者批评指正。

书名：组织文化资本研究 图书简介 在瞬息万变的商业世界中，企业能否持续获得竞争优势，并实现长远发展，早已不再仅仅取决于物质资源、技术创新或市场策略。一股更为深沉、更具韧性的力量正日益凸显其重要性，它渗透于组织的日常运作、成员的互动方式以及对外部环境的感知和回应之中——这便是“组织文化资本”。本书《组织文化资本研究》旨在深入剖析这一概念的内涵、外延及其在现代组织中的多重价值，为管理者、研究者以及所有致力于构建卓越组织的人士提供一套系统的理论框架和实践指导。 我们所理解的“组织文化资本”，并非一种可量化的物质资产，而是指组织在长期的经营实践中，由其核心价值观、共享信念、行为规范、知识体系、情感联结以及由此衍生出的集体智慧与创新能力所共同构成的一种无形而强大的力量。它如同组织的DNA，塑造着组织的独特气质，影响着员工的归属感、敬业度、协作效率以及最终的绩效表现。本书将从多个维度，对组织文化资本的构建、积累、转化与运用进行细致入微的研究。 第一部分：理论基石与概念辨析 在展开具体研究之前，本书首先致力于为“组织文化资本”这一概念奠定坚实的理论基础。我们将追溯文化研究、经济学、社会学等相关学科的经典理论，梳理其在组织层面的应用，从而清晰界定组织文化资本的边界。我们将深入探讨，组织文化资本与企业文化、组织行为、人力资本、社会资本等相关概念的区别与联系。例如，企业文化更多关注的是显性的文化元素和价值观的表达，而组织文化资本则更侧重于这些文化元素如何转化为组织成员共享的认知模式、情感倾向和行为习惯，并最终成为组织独特且难以模仿的竞争优势。 本书将详细阐述组织文化资本的核心构成要素。这并非一个静态的列表，而是一个动态的、相互关联的体系。我们认为，组织文化资本至少包含以下几个关键维度： 共享价值观与信念体系： 这是组织文化资本的基石。它包括组织所倡导的核心价值观，以及员工内化并认同的深层信念，例如诚信、创新、客户至上、团队协作等。这些共同的价值观能够统一组织成员的思想和行为方向，减少内部摩擦，提高执行力。 知识与学习能力： 组织文化资本也体现在组织积累的独特知识、经验以及成员的学习热情和能力上。这包括显性的技术知识、流程知识，也包括隐性的默会知识、隐喻性知识以及组织整体的学习机制和知识共享的意愿。 情感联结与信任度： 良好的组织文化能够培养成员之间深厚的情感联结、高度的信任感以及归属感。这种情感资本能够促进员工的积极性、降低离职率，并使团队协作更加顺畅高效。 行为规范与工作习惯： 长期以来形成的、被普遍接受的沟通方式、决策模式、问题解决路径以及工作习惯，也是组织文化资本的重要体现。这些规范化的行为能够提升组织的运作效率和稳定性。 集体智慧与创新氛围： 开放包容、鼓励试错、支持创新的文化氛围，能够充分激发组织成员的创造力，形成强大的集体智慧。这种集体智慧的产出，往往是组织文化资本最直接、最有价值的体现之一。 本书还将深入分析组织文化资本的生成机制。文化资本并非一蹴而就，它是一个长期积累、迭代演进的过程。我们将探讨，组织如何通过领导者的行为示范、制度设计、员工培训、群体互动以及与外部环境的长期磨合，潜移默化地塑造和强化其文化资本。 第二部分：组织文化资本的测量与评估 认识到组织文化资本的重要性，下一个关键问题是如何对其进行有效的测量与评估。由于其无形性，对组织文化资本的测量具有一定的挑战性。本书将系统介绍现有研究中常用的测量方法，并提出一些创新的评估视角。 我们将探讨多种评估方式，包括： 定量研究方法： 利用问卷调查、访谈数据、员工敬业度报告、离职率分析、创新项目成功率等数据，通过统计分析来量化某些文化资本的表现。例如，通过调查员工对组织价值观的认同度、对团队协作的评价、对创新机会的感知度等，来评估文化资本的某个维度。 定性研究方法： 深入的企业案例分析、民族志研究、焦点小组访谈、深度访谈等，能够帮助我们捕捉文化资本的精髓，理解其在组织内部的运作逻辑和深层含义。例如，通过对高管团队的访谈，了解其对企业文化建设的长期愿景和策略；通过对基层员工的访谈，了解他们对工作环境、团队氛围和组织支持的真实感受。 混合研究方法： 结合定量与定性方法的优势，提供更为全面和深入的评估结果。例如，先通过问卷调查发现潜在的问题，再通过深度访谈来探究问题背后的文化根源。 本书还将特别关注，如何将这些测量方法应用于不同类型的组织，以及如何根据组织的具体情况，设计个性化的评估方案。我们也会讨论，在文化资本评估中可能遇到的挑战，例如测量偏差、数据可信度以及如何将评估结果转化为可操作的改进建议。 第三部分：组织文化资本的价值与驱动力 组织文化资本的价值在于其对组织绩效的驱动作用。本书将深入探讨，组织文化资本如何在多个层面影响组织的成功。 提升组织绩效： 拥有高水平组织文化资本的组织，通常在盈利能力、市场份额、创新产出、客户满意度等方面表现更佳。例如，一个高度信任、知识共享的文化，能够加速产品研发和上市速度；一个以客户为中心、鼓励创新的文化，能够带来更强的市场竞争力。 增强员工敬业度与忠诚度： 良好的文化资本能够营造积极的工作氛围，增强员工的归属感和自豪感，从而提高员工的敬业度和忠诚度，降低人才流失。 促进组织学习与创新： 开放、包容、鼓励试错的文化，能够为组织学习和创新提供沃土。员工更愿意分享知识、提出新想法，组织也更能快速适应外部变化，实现持续创新。 增强组织韧性与适应性： 在面对危机和挑战时，拥有强大文化资本的组织，能够更好地凝聚人心，稳定士气，以更强的韧性应对不确定性，并快速调整战略以适应变化。 塑造独特品牌形象： 组织的文化资本也能够转化为其独特的品牌形象，吸引优秀的潜在员工和客户。 本书将通过丰富的案例研究，展示不同组织如何通过其独特的文化资本，在激烈的市场竞争中脱颖而出。这些案例将涵盖跨国企业、新兴初创公司、非营利组织等不同类型，力求展现组织文化资本的普适性和多样性。 第四部分：组织文化资本的构建与管理策略 认识到组织文化资本的价值后，如何有效地构建和管理它，成为组织管理者面临的关键课题。本书将提供一套系统的策略和方法。 领导者的作用： 领导者是组织文化资本的塑造者和践行者。本书将详细探讨，领导者如何通过自身的言行、价值观的传递、愿景的描绘以及授权与赋能，引领组织文化资本的构建。 制度与流程设计： 组织制度、政策、绩效考核体系、激励机制等，都应与所倡导的文化价值观相契合，并成为巩固和强化文化资本的有力工具。 人才管理与发展： 在招聘、培训、晋升等环节，引入与组织文化契合的评估标准，能够确保组织文化资本的传承和发展。持续的员工培训和发展，也能不断提升组织的知识和学习能力。 沟通与赋能： 建立开放、透明的沟通渠道，鼓励员工参与决策，赋予员工更多自主权，能够增强员工的归属感和责任感，从而促进文化资本的积累。 冲突管理与文化融合： 在组织变革或并购过程中，如何有效地管理和融合不同文化，避免文化冲突对文化资本的侵蚀，也是本书关注的重点。 持续监测与调整： 组织文化资本并非一成不变，需要持续的关注和管理。本书将探讨如何建立有效的反馈机制，定期评估文化资本的状况，并根据实际情况进行调整和优化。 第五部分：未来展望与研究方向 最后，本书将对组织文化资本的未来研究方向进行展望。随着社会经济的深刻变革，以及新的技术和商业模式的出现，组织文化资本的内涵和外延也可能发生新的演变。例如，在数字化时代，虚拟团队的文化建设、跨文化协作中的文化资本挑战、人工智能对组织文化资本的影响等，都将是未来研究的重要课题。 本书旨在为读者提供一个关于组织文化资本的全面、深入且富有洞察力的理解。我们希望，通过对本书的阅读，读者能够深刻认识到组织文化资本的战略价值，并掌握构建和管理其文化资本的有效工具，最终推动其组织走向卓越，实现可持续发展。

评分☆☆☆☆☆

这本《组织文化资本研究》似乎触及了我内心深处对企业运营的某种朦胧的认知。我一直觉得，那些成功的公司，除了产品和服务本身，一定还有更深层的东西在支撑着它们。是某种无形的力量，一种默契，一种价值观的共鸣。我常常观察那些在行业内长期保持领先地位的企业，它们的员工似乎都散发着一种独特的气质，对公司有着发自内心的认同感，而且在面对挑战时，总能表现出惊人的凝聚力和创造力。这种“气质”究竟是什么？它如何形成？又如何能够转化为实实在在的竞争优势？这本书听起来就像是在试图解答这些我长久以来思考却又找不到清晰答案的问题。我期待它能为我揭示组织文化资本的神秘面纱，让我明白那些优秀企业是如何通过塑造和积累这种无形资产，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出的。我希望能在这本书中找到关于如何识别、衡量以及有效运用组织文化资本的实践性指导，让我的理解不再停留在感性层面，而是能够上升到理论的高度，甚至指导我个人的职业发展或创业实践。

评分☆☆☆☆☆

作为一名对人力资源管理和组织行为学有着浓厚兴趣的研究者，《组织文化资本研究》这个题目正是我一直以来关注的核心领域。我坚信，在知识经济时代，人力资本的价值日益凸显，而组织文化资本则如同一个放大器，能够充分释放和提升人力资本的潜力。传统的管理学研究往往将文化视为一种软性的、难以量化的因素，但这本书的出现，似乎预示着一种更系统、更科学的视角。我迫切想了解作者是如何界定“文化资本”的，它与社会资本、人力资本之间是否存在着明确的边界和联系？书中是否探讨了文化资本的积累过程，比如通过制度建设、领导力示范、员工培训、价值传播等途径？更重要的是，我希望这本书能够提供实证研究的证据，证明组织文化资本对企业绩效、创新能力、员工满意度、组织韧性等关键指标的积极影响。我对书中可能提出的衡量文化资本的量化模型或指标体系充满期待。

评分☆☆☆☆☆

我是一名创业者，在摸索公司发展的道路上，深感“人心”的重要性。《组织文化资本研究》这个名字，直击我创业过程中的痛点。我深知，一个团队的凝聚力、成员间的信任、共同的目标感，对于初创企业来说至关重要。我们付出了很多努力来打造一个积极的工作氛围，鼓励开放的沟通，提倡互相支持。但“文化”究竟是什么？它如何形成？又如何能够像“资本”一样，为公司带来长期的回报？我渴望在这本书中找到答案。我期待作者能够分享一些关于如何识别和塑造有益于企业发展的组织文化的方法论。它是否能帮助我理解，如何在公司早期就埋下文化基因，让它随着公司的成长而茁壮？我希望能从中学习到如何通过有效的文化管理，激发员工的潜能，提升团队的整体效能，最终将良好的组织文化转化为企业可持续发展的强大动力。

评分☆☆☆☆☆

我的工作涉及企业战略规划，一直在思考如何构建企业的长期竞争优势。《组织文化资本研究》这个书名，让我联想到了一种超越短期利润和技术优势的、更具持久性的竞争力。我常常在想，为什么有些企业能够经久不衰，历久弥新，而有些则昙花一现？这背后一定有比产品生命周期更深层次的驱动力。或许，这种驱动力就蕴藏在组织的文化之中。我希望这本书能够阐述，组织文化如何转化为一种可以被积累、被传承、被开发的“资本”，并且这种资本能够为企业带来何种独特的价值。例如，是否能提升组织的学习能力和适应性？是否能增强员工的忠诚度和归属感，从而降低人才流失率？是否能促进内部的协作和创新，从而加速新产品和新服务的开发？我希望这本书能为我提供一种新的战略视角，让我能够将组织文化建设提升到战略高度，并将其作为构建企业核心竞争力的重要组成部分。

评分☆☆☆☆☆

我一直在寻找一本能够系统性地解释“组织文化”为何如此重要的著作，而《组织文化资本研究》这个书名，立刻吸引了我的目光。很多时候，我们谈论企业成功，往往聚焦于财务报表、市场份额、技术创新，却忽略了那些更具持久生命力的要素。我曾经在一家公司工作，它的产品在市场上并不算特别出众，但团队的协作效率和员工的敬业度却令人惊叹，最终它在行业内占据了一席之地。反之，我也见过一些技术领先、资金雄厚但内部沟通不畅、员工士气低落的公司，最终走向衰败。这种反差让我深信，组织文化绝非可有可无的点缀，而是企业生存与发展的根基。我希望这本书能深入剖析组织文化资本的构成要素，比如共同的价值观、行为规范、沟通模式、信任基础等等，并且能够阐述这些要素是如何相互作用，共同构建起组织的“文化资本”。我尤其期待书中能够提供一些案例分析，展示不同类型组织在文化资本方面的差异，以及这些差异如何影响其长期绩效。