麥肯锡商務技巧 : 管理者創造佳績的40個習慣 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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産品特色

編輯推薦

適讀人群 ：想要成為優秀管理者的商務人士

☆雙色圖文，直觀理解，一目瞭然！

☆讓能力欠佳的員工脫胎換骨的特效藥！

☆麥肯锡韓國分公司創始人、助力LG等多傢韓國企業走嚮世界的日本谘詢大師、暢銷書《零秒思考》作者赤羽雄二傳授的商務管理必讀秘訣！

拿起這本書的管理者，平時一定因為員工有各種各樣的煩惱吧。員工不服從自己、員工無法取得成果、員工工作沒效率、提醒很多次但他們就是不做齣改變，甚至還馬上提齣反駁、不知道應該如何與員工相處……

為瞭消除這些煩惱，或許有人已經實踐過許多管理論。但實際效果如何呢？真的能夠讓員工得到成長並且取得成果嗎？作者在麥肯锡成功負責瞭許多項目，創立瞭麥肯锡韓國分公司，本書之中詳細記載瞭他培養員工和取得成果的具體技巧！

*單靠默契不可取，要明確指示具體的工作順序

*運用“輸齣設想法”指導資料製作

*運用整理事務的2*2矩陣模型

*指導員工運用“A4記錄法”整理腦中混沌事務

*善用矩陣模型對所有員工進行分類

內容簡介

一本記載瞭各種實用商務技巧的書。包括指示員工工作的方法，各種商務上需要用上的框架圖錶等等。公開全球著名的管理谘詢公司——麥肯锡公司培育指導員工的技巧，以及大限度地提升成果的各種方法。

本書詳細介紹瞭讓員工和後輩以及管理者自身取得成長的習慣。管理者要想取得成果較好的辦法就是讓員工取得成果。這些習慣都不是難事，都是可以立即投入實踐的內容。這是對自己的工作有煩惱的管理者不能錯過的一本書。

作者簡介

[日]赤羽雄二

1978年畢業於東京大學工學專業，1983年留學斯坦福大學攻讀碩士學位。1986年進入麥肯锡公司，領導瞭經營戰略的立案和實施的援助、新組織的設計和導入、市場營銷、新視野創立等眾多項目。1990年從零起步創辦瞭麥肯锡韓國分公司，助力眾多韓國企業，尤其是LG集團走嚮瞭世界。2002年，以創建“日本風險投資公司”為使命，和他人共同創建瞭Breakthrough Partners股份有限公司。

目錄

第一章 管理者明確傳達工作流程

1 達成一緻的發展目標

2 白紙黑字明文約定“工作推進方法”

3 工作單靠默契配閤不可取，須明確具體的操作流程

4 運用“輸齣設想法”指導資料製作

5 細緻確認工作進展，防止員工工作失誤

6 管理者親身示範

7 運用整理事務的2×2 矩陣模型

8指導員工用“A4 記錄法”整理腦中混沌事務

9 用假定思考法進行反復檢驗，提高工作效率與精準度

10 運用“零基礎思考法”啓發員工迸發嶄新的思維與創意

11被提問時始終堅持“即時迴復”與“從結論導嚮答疑”

專題1 為何麥肯锡谘詢公司被稱為世界第一？

第二章 管理者積極正麵地策動員工

12 始終給予積極的反饋

13 站在與員工對等的立場平等對話

14 對齣錯的員工不要嚴厲訓斥，應充分傾聽對方的申訴

15 勿要急於打聽員工的煩惱，靜心等待直至其自願傾訴

16 麵對新進職員，要悉心詢問清楚其此前具體從事的工作內容

17 視所有員工都是“可良好溝通的下屬”，以此為前提進行接觸

18 善用矩陣模型將所有員工進行分類

19 勿嚮員工隱藏信息，應盡量做到信息的公開與共享

專題2 “避免”非正常的交往

第三章 管理者要讓員工有所成長

20 刺激員工的自我發展欲望

21 製定與每位員工的技能、價值觀、性格相匹配的培養計劃並執行

22 治愈“能力欠佳的員工”的創傷，讓其積纍微小的成功體驗

23 為“能力強的員工”設定較高的工作目標，避免其成為“天狗”

24 讓“能力強的員工”盡早擁有下屬和後輩，使其積纍做上司的經驗

25 若有員工瀕臨崩潰，與其繼續鼓勵不如為其減輕負擔將其從惡循環中拯救齣來

26 評價員工應看行動與結果，勿憑片麵之詞

27 讓員工養成獨立思考的習慣

28 讓員工掌握與上司一樣的溝通技巧

29 運用邏輯樹分析法明確具體的行動

30 讓員工學會思考問題要“刨根究底”

31 凡事都要有自己的態度和看法

專題3 我很在意速度的原因

第四章 管理者隻有不斷提升自我，纔能策動他人

32 立誌成為讓人敬慕的領導者

33麵對外籍上司或下屬也要從容使用英語應對

34將英語學習“規劃化”，愉快而持續地推進

35 當機立斷、即時執行

36 通勤時間堅持閱讀和英語學習將為您帶來驚喜

37 及時迴復郵件

38 白闆是發揮領導力的重要道具

39 集中注意力一口氣完成文稿資料的撰寫

40 難度太高的事務用選擇法決斷

專題4 自己的身邊事都可應用有趣易懂的“點子記錄法”

精彩書摘

　　《麥肯锡商務技巧 ： 管理者創造佳績的40個習慣》：
　　1 達成一緻的發展目標
　　一、要達成業績目標，個人的成長與進步不可欠缺
　　要輕鬆地取得佳績最簡便的方法便是員工的每一位職員都能創造齣業績。但這並不意味著要“將員工榨乾用盡”，而是要因人而異地有效激發每位員工的潛力和乾勁。
　　不可否認，有時確實存在不少的管理者都認為事無巨細都要親身執行纔能放心。問其原因，無非是“我自己乾反而能快些完成”“我自己來做效果會更好一些”之類。
　　但一個人的時間和精力是有限的，能完成的工作也必然是有限的。當麵臨大項目大工程時，員工們的個人力量和付齣不可或缺。
　　首先最重要的第一步便是為團隊成員設定目標。我所接觸的眾多企業管理者使用該方法後都屢試不爽，實踐證明簽訂“業績·發展目標同意書”是有效的。模闆如圖01所示。
　　為何我強調管理者要將員工的個人目標用紙質方式留存呢？若隻是口頭詢問員工的業績目標就瞭事，很容易導緻嚮員工確認時齣現如下對話：“你之前不是定瞭這個目標嗎？”“啊？我說過這樣的話嗎？”若能白紙黑字約定下來，上司即可隨時嚮員工進行再確認。
　　若您覺得用書麵確認的方式過於麻煩無法持續堅持的話，可選擇用簡單的模極進行約定。
　　或許有的管理者會存疑，“為什麼要將公司的業績目標與個人的成長目標掛鈎呢？”請您試著細想，對企業的發展而言這兩者難道不是處於同一陣綫不可分割的嗎？業績目標是企業生存的第一要義所在，為瞭實現這一目標員工個人的成長與進步必不可缺。這也是為何將其命名為“業績．發展目標同意書”的原因所存．
　　“業績。發展目標同意書”由管理者進行書寫。如果您是新上任的領導．對員工還不甚瞭解，那麼建議充分聽取前任領導和員工本人的意見後在進行書寫。
　　同意書分為四個闆塊，請按照以下順序依次填寫：
　　①在左上方記錄員工的優點和長處。盡量具體化描述，並按照重要程度依次記錄7、8條。
　　②在左下方寫入員工的發展事項。讓簽署同意書的員工感受到這時他自己成長發展的大事，盡量詳細記人5、6項。
　　③在右上方記人業績目標與發展目標。業績目標以公司設定的目標為準，復製記人即可。發展目標則與發展事項一一對應記人。
　　④在右下方寫入要實現③的發展目標所需要的“員工本人的行動規劃”和“上司的行動規劃（支持、指導）”。
　　在此同意書的基礎上與員工進行麵談，獲取員工對項目推進的絕對支持。興許有些管理者會不太自信，覺得“員工會反感這樣的方式吧”。但如果在同意書上大量列舉並褒揚員工的優點長處，相信大部分員工會欣然接受，“確實如此，領導居然看到瞭我身上這麼多亮點”。有員工一開始不太樂意，但隻要耐心細緻地嚮其說清楚管理者的意圖，他們也會理解並接受。
　　同意書簽署之後，管理者與員工每三個月進行一次麵談，請按階段確認品工縣否依照發展目標有所進步。
　　……

前言/序言

自序

在職場中，作為管理者和領導者，想必諸位時常苦惱於自己團隊成員的職場戰鬥力。不能緊隨自己的步伐、不能創造成果佳績、工作遲到懈怠、同樣的事務幾番提點仍不能修正、情緒消極抵抗等等，管理者們往往在如何與自己的職員們相處這一點上一籌莫展。

為瞭避免和消除這些煩惱，一些傳統的被普遍認為有效的管理理論在日係企業中沿用至今，但實際應用效果如何呢？這些傳統理論是否真的使職員的戰鬥力有所提高？是否真的幫助他們高效地創造齣瞭業績？

在廣泛接觸瞭眾多身處領導崗位的管理者並與他們深入探討之後，我深切地感受到在真實的職場生活中，很多時候傳統的管理方法並不適用。強調領導的權威，讓員工思考解決方法，偶爾對職員進行嚴厲的斥責等等，這些管理方法顯然已經無法應對如今的職場生態。在全體員工都做同樣的工作以創成功的時代，上述管理方法或許有所促益，但在如今這樣一個需要每一位員工都最大限度地發揮自身能力與特點從而以團隊的方式推動企業不斷嚮前發展的時代，管理者不可欠缺的是細緻甚至是細膩地跟蹤各個工作環節和細節。

正如本書中所介紹的，例如員工在製作資料的過程中受挫時，領導者不應坐等員工獨自剋服睏難，而是應該用實際的行動告訴員工如果自己遇到同樣的問題會如何去處理。一邊為員工做好正確處理問題的示範一邊推進工作，纔能讓員工早日在工作中獨當一麵，實現個人的成長。

也許您會覺得太麻煩，但這樣的方式確實能讓管理者和員工都能盡早處理好眼前的任務，並盡快順利地著手下一步的工作。在領導們手把手地教授下，員工們應該也會不知不覺地成長為可以委以重任的“值得信賴的員工”。

本書圍繞如何讓員工最快速，最高效提升職場戰鬥力，以提高管理者和部門的業績為中心，輔以生動的圖示進行瞭深入解析。管理者要創造佳績的最佳方式，就是恰如其分地讓每一名員工都創造齣業績。要一步步實現這一目標並不睏難，就此本書詳細介紹瞭馬上即可實踐的具體方法。若能對苦惱的管理者們有所助益，實屬本人之幸。

赤羽雄二

2016 年 6 月

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質量非常不錯，值得買

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提高效率學習

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本書一般,沒有介紹的很好,不過還是有用

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