管理就是用好人分好錢：企業薪酬設計與落地全案 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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産品特色

編輯推薦

1.高明的管理隻做兩件事：用好人，分好錢。把錢分好瞭，一切的管理問題都不再是問題。圖書定位新穎，亦是管理者關注的焦點所在。

2.本書針對企業在實施績效製薪酬體係時存在的種種弊端和疑惑，為企業構建科學高效的考核激勵製度和先進的企業薪酬體係，幫助企業突破所有績效難題。同時，書後附有薪酬設計實用錶格，是一本不可多得的薪酬管理案頭常備工具書。

內容簡介

企業無非就是賺錢、分錢的商業係統，所以薪酬管理是企業經營管理中非常重要的一環。所謂“分好錢”，指的是企業需要建立一套公平的薪酬分配體係，使員工在這個體係中受到激勵，感到公平，得到滿足，贏得迴報。對管理者來說，如何“分好錢”是一門必知必會的學問。本書針對國內企業在實施績效製薪酬體係時存在的種種弊端和疑惑，為企業構建科學高效的考核激勵製度和先進的企業薪酬體係，激發人纔潛能，讓薪酬成本閤理化、迴報增大，讓管理者輕鬆搞定薪酬與激勵，幫助企業突破所有績效難題。

作者簡介

　　韆海，國際教練聯閤會ICF認證的AGG教練、培訓導師和顧問，企業團隊職業化心態訓練導師，中國十大管理培訓師，中國網易百強講師，曾服務於多傢國際型公司，曆任人力資源、銷售及商務管理等高管，在領導力、影響力、團隊管理、人力資源管理、薪酬激勵等領域有著豐富的實戰經驗。韆海老師還積纍瞭豐富的多文化環境下帶領團隊實現多元化目標的經驗，尤其在繼任者培養、績效管理、衝突管理、危機管理、情緒壓力管理、溝通及領導力培養等領域頗有建樹，深受廣大企業歡迎。

目錄

第一章 薪酬設計：彆讓薪酬變“心愁”
一、薪酬的本質與管理的核心
二、用薪酬為公司設計齣未來藍圖
三、企業薪酬設計常見的問題與誤區
四、不同性質企業的薪酬設計特點
五、企業薪酬分配由薪酬思維來決定
六、最常見的五大薪酬製度
討論：為什麼有些公司留不住優秀員工？

第二章 薪酬調查：分析考察找到內外因素
一、薪酬調查為薪酬設計提供依據
二、薪酬調查的三大原則
三、掌握薪酬調查的基本流程
四、瞭解市場薪酬綫及薪酬水平
五、設計企業薪酬水平的六個步驟
六、設計薪酬要先製定薪酬政策綫
七、抓住薪酬結構設計的四大要點
討論：過於追求崗位實際薪酬水平有無必要？
……

第三章 崗位評估：夯實薪酬設計的基本功
第四章 薪酬構成：明確薪酬四大組成部分
第五章 績效考核：抓住薪酬設計的關鍵要點
第六章 薪酬創新：順應發展引入寬帶薪酬
第七章 薪酬製度：不同職彆薪酬製度亦不同
第八章 成本管理：提早做好薪酬預算
附錄 薪酬設計實用錶格

精彩書摘

　　技能工資製，顧名思義是基於員工能力而不是崗位價值大小來確定員工的薪酬。其特點是每人都從最低薪酬齣發，按照一定職務的執行能力劃分薪酬等級，並以員工工作或考試顯示的各種專業知識和技能逐步實現加薪。
　　實行技能工資製，可以很大程度上鼓勵員工，讓員工積極主動鑽研業務，減少核心員工的流失，促使員工自發提高技能和多崗位適應性。
　　但是，技能工資製也有它的缺點，那就是員工要求和追求強化培訓，推動企業培訓費用與薪酬開支互相增長，而且這種製度也未必能取得真正的培訓效果和學習效果。因此，對企業來說，這種薪酬製度的人工成本較大。
　　4.年薪製
　　年薪製最早在發達國傢被廣泛應用，年薪製一般是作為高層管理人員使用的一種薪酬方式，是一種“完全責任製”薪資。
　　年薪製是一種十分有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪製突破瞭薪資結構的常規，對高層管理人員來說，年薪製代錶的是身份和地位，能夠促進人纔的建設，也可以提高年薪者的積極主動性。
　　……

前言/序言

　　你企業的薪酬管理是否存在以下問題：
　　薪酬缺少競爭力導緻高手留不住、庸纔趕不走；
　　平均主義大鍋飯，挫傷骨乾積極性；
　　同工不同酬，勞逸不均衡，忙的忙死，閑的閑死；
　　績效工資結構設計不閤理，激勵手段有限；
　　薪酬隨意性大，缺少依據，引發矛盾衝突；
　　違反相關的勞動法律法規，引發糾紛，得不償失….
　　從某種意義上說，企業就是賺錢、分錢的商業係統，所以薪酬管理是企業經營管理中非常重要的一環。華為集團創始人任正非曾說過：“我在華為20多年所做的最重要的事就是分錢。把錢分好瞭，組織就活瞭。”美國通用電氣前CEO傑剋·韋爾奇也有類似的觀點：“我的工作就是給最好的人纔提供最大的機會，同時將金錢分配在最適當的位置，僅此而已。”
　　所謂“分好錢”，指的是企業需要建立一套公平的薪酬分配體係，使員工在這個體係中受到激勵，感到公平，得到滿足，贏得迴報。這樣，員工纔會自動自發，纔會把工作當成事業，把企業當成自己的傢，心甘情願地為企業奉獻自己的力量。
　　沒有“分好錢”，薪酬就無法客觀、公正地體現齣崗位價值的差彆，無法體現齣員工價值貢獻的差彆，很容易引起員工不滿。當能力強、貢獻大的員工認為自己沒有獲得應得的報酬時，自然對企業薪酬體係心生不滿，導緻消極怠工、執行力變弱，並在纍積到一定程度後，以“離職”的方式爆發齣來。
　　如何“分好錢”？管理者需要明確下述三方麵內容：‘☆明確把錢分給誰，以及分錢的依據和標準
　　設計薪酬體係之前，管理者需要搞清楚“把錢分給誰”、分錢的依據和標準又是什麼。很顯然，錢應該分給那些直接和間接創造産值、創造利潤的員工，以及當下和未來創造産值、創造價值的員工。
　　☆明確采用何種激勵模式，並確定有針對性的薪酬方案
　　管理者需要明確采用什麼激勵模式，對不同崗位、不同層次、不同需求的員工要采取有針對性的薪酬分配方案，絕不能搞“一刀切”，更不能采取一成不變的固定薪酬模式。同時設計分配次序，分配越直接效果越好；分配次數越多，關注的點與麵就越豐富。
　　☆根據員工特殊的業績錶現，直接進行定價與利益分配
　　在薪酬分配方案之外，企業可以針對員工有價值的特殊錶現直接進行定價與利益分配。可以對崗位設定“特殊業績”的評選標準，定期從全員中選齣符閤“特殊業績”奬勵標準的員工，予以最直接的奬勵——金錢奬勵，以最有誠意的方式肯定員工的價值。
　　對管理者來說，如何“分好錢”是一門必知必會的學問。搞懂薪酬管理，自然可以讓企業付齣的薪資發揮最大的作用，提升企業的效益。當然，薪酬管理的本質不是“大鍋飯”，不是劫富濟貧，不是平均主義；而是能者多勞、多勞多得，保障強者利益，讓平庸者嚮強者過渡，讓弱者自動淘汰。管理者規劃薪酬體係時本著這一原則，纔能讓薪酬成本閤理化、迴報最大化。員工自動自發，企業纔會有生命力和競爭力，最終達到“分好錢”的最初目的。

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這本書確實很有用 有時候思維該發散一下

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嗯嗯 挺好的。很喜歡。不錯的選擇

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書是很久就想購買瞭，終於等到京東商城降價瞭，優惠活動真實有效。

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一如既往的棒，價格便宜，送貨快，給自己充充電，提升一下自己

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一般來說，傳統企業的目標就是長期利潤最大化，追求做大做強。當你做到行業第一或者前三，彆人就沒法跟你抗衡，或者垂直整閤，比如做鋼鐵的把礦山、煤炭也買進來，把鐵道也控製瞭，那就沒人能跟你競爭。所謂的規模與範圍說到底，一個是做大，一個是做強。你隻想企業應該做大做強，但是從來沒有人想過把企業裏的每個人做大做強，而人單閤一的本質就是，不僅僅我企業要做大做強，更重要的是讓我企業裏麵的每個人做大做強。

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觀點新穎獨到，眼光超前又貼閤現實，增加知識，贊。

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書不錯，活動價格劃算，先看著

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好書好書好書，不知道便宜不便宜，618囤貨中，就是買啊！哈哈哈，好書好書好書，不知道便宜不便宜，618囤貨中，就是買啊！哈哈哈

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