【XH】勞動閤同法實務操作與案例精解

【XH】勞動閤同法實務操作與案例精解 下載 mobi epub pdf 電子書 2024


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王樺宇 著



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發表於2024-12-24

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圖書介紹

店鋪: 愛尚美潤圖書專營店
齣版社: 中國法製齣版社
ISBN:9787509386262
商品編碼:28130734544
包裝:平裝
齣版時間:2017-09-01


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圖書描述

基本信息

書名:勞動閤同法實務操作與案例精解

定價:79.80元

作者:王樺宇

齣版社:中國法製齣版社

齣版日期:2017-09-01

ISBN:9787509386262

字數:

頁碼:532

版次:7

裝幀:平裝

開本:16開

商品重量:0.4kg

編輯推薦


《勞動關係》雜誌、持萬商學院、HR俱樂部、人力資源管理研究中心、培訓師、人力資源專傢、500強高管 聯袂推

中國人事法務事業務指導用書

內容提要


《企業法律與管理實務操作係列:勞動閤同法實務操作與案例精解(增訂7版)》是企業人力資源培訓參考管理人員實務操作超細指南;涵蓋全新立法政策口徑精準列舉勞動爭議預防超全對策;通俗化解讀,案例化論述,對策化分析,實戰化操作;新增“中國企業人力資源管理閤規化指引”及全新“全國各地人力資源管理法規政策常見參數索引”。

目錄


  第七版序言進化論的視角:人力資源管理者麵臨的新挑戰及其消解

  第六版序言勞務派遣規製、用工模式選擇與法律風險防控

  第五版序言協商溝通與規範守法下的企業自主用工

  第四版序言和諧勞動關係的引導、建構與實施

  第三版序言成功駕馭企業人力資源風險

  第二版序言傳統人力資源管理體係的梳理、轉型與優化

  版序言法律視野下的人力資源管理重構

  章員工的入職與勞動關係的建立

  一、員工錄用知情權運用與職前調查

  (一)招聘錄用條件的規範設計

  案例1:錄用條件約定不明導緻解除不能

  案例2:試用期以不能勝任工作為由解除閤同

  (二)知情權的運用與入職調查

  案例3:公司有權辭退依憑虛假材料入職的員工

  案例4:高級人纔承諾對原雇主自行承擔責任的聲明無效

  二、勞動閤同訂立時點、種類與效力

  (一)勞動閤同訂立與勞動關係建立

  案例5:三方協議訂立不等於勞動關係建立

  (二)無固定期限勞動閤同的選擇權

  案例6:固定期限勞動閤同轉換為無固定期限勞動閤同

  案例7:兩次續簽勞動閤同應當訂立無固定期限勞動閤同

  (三)勞動閤同訂立與錄用通知書操作

  案例8:聘用律師、實習律師和律師助理是否需要訂立勞動閤同

  案例9:不訂立書麵勞動閤同的法律風險

  案例10:Offer Letter的法律效力

  三、勞動閤同內容的設計與風險預防

  (一)勞動閤同的法定條款

  案例11:薪資約定為不低於低工資標準的法律後果

  小貼士:中地工時製度

  (二)勞動閤同有效與無效判定

  案例12:沒有法定條款是否意味著勞動閤同無效

  案例13:勞動閤同中約定自主調整工作地點無效

  案例14:勞動閤同中的禁止結婚約定無效

  四、試用期條款的約定與試用期考核

  (一)試用期約定的誤區分析

  案例15:先簽試用期閤同再簽勞動閤同

  案例16:調整工作崗位能否再次約定試用期

  案例17:企業可以隨時延長或縮短試用期嗎

  小貼士:實習期、見習期與學徒期

  (二)試用期考核與解除要件

  案例18:試用期考核不閤格可以隨時解除閤同

  (三)試用期解除的法定程序

  案例19:違反法定程序的試用期解除無效

  五、事實勞動關係的防治與證據保全

  (一)事實勞動關係的法律責任

  案例20:事實勞動關係與勞務關係的判定

  案例21:上海某汽車公司清潔工要求補償案

  (二)事實勞動關係的風險預防

  案例22:員工本人不願意訂立書麵閤同處理

  案例23:勞務派遣協議引緻的事實勞動關係

  第二章員工的管理與規章製度的製定

  一、規章製度與勞動閤同的協調與補充

  (一)規章製度的結構組成和主要內容

  案例24:企業有勞動閤同就不需要規章製度

  (二)規章製度與勞動閤同的相互關係

  案例25:勞動閤同與規章製度不一緻時如何處理

  (三)規章製度在勞動爭議處理中的適用

  案例26:規章製度在勞動爭議案件中的作用

  案例27:違法的規章製度無效及其處理

  二、新法下的規章製度之績效考核規則

  (一)試用期的考核製度

  案例28:試用期考核不閤格辭退敗訴案

  (二)正式閤同期間的考核製度

  案例29:對不能勝任工作員工的認定與管理

  案例30:定性化考核能認定員工不勝任工作嗎

  案例31:不能勝任工作的員工拒絕調崗被解職

  案例32:員工被末位淘汰製度淘汰無效

  小貼士:末位淘汰製

  三、新法下的規章製度之薪資崗位規則

  (一)薪資管理製度

  案例33:試用期可以支付半薪工資並不用支付社保費嗎

  小貼士:中地“五險一金”製度

  案例34:如何理解各地規定的低工資標準

  案例35:員工加班加點的薪資計算基數可以自行約定嗎

  小貼士:製度工作時間與製度計薪時間

  案例36:依照規章製度扣除員工工資閤法嗎

  案例37:員工休病假情形下的工資支付

  小貼士:病假工資和疾病救濟費

  案例38:銷售人員款到提成製度是否有效

  案例39:女職工“三期”薪資支付管理

  案例40:員工離職仍有權要求企業支付嗎

  案例41:依據規章製度調薪與勞動閤同的變更

  (二)崗位管理製度

  案例42:崗位設定不明確導緻的法律風險

  四、新法下的規章製度之休假福利規則

  (一)休假管理製度

  案例43:員工申請法定帶薪年假就必須許可

  案例44:公司規定員工指定醫院就醫方可認定病假

  小貼士:職工醫療期規定

  小貼士:中地休息休假製度

  (二)特殊福利待遇設計

  案例45:住房、汽車等特殊福利待遇的安排

  五、規章製度之製訂與修改的法定程序

  (一)規章製度的法定製定程序

  案例46:規章製度沒有經過公示程序不生效

  (二)規章製度的法定修改程序

  案例47:職工提齣規章製度修改動議應予支持

  第三章特殊員工處理與專項協議簽訂

  一、特殊員工的分類與特殊員工管理思路

  (一)未成年員工管理思路與操作

  案例48:未成年工可以享受成年工待遇而無需承擔相應義務

  (二)女職工管理思路與操作實務

  案例49:女職工對經濟性裁員的特彆應對

  小貼士:女職工特殊假期

  小貼士:女職工及其待遇常見問題及解答

  (三)軍人員工管理思路與操作實務

  案例50:員工應徵入伍後勞動關係的處理

  小貼士:軍人員工連續工齡與初次就業

  (四)外籍人員就業的管理思路

  案例51:非法聘用外國人從事培訓遭受行政處罰

  案例52:外籍高管與某跨國企業在華公司勞動爭議案

  小貼士:外籍人員在華如何納稅

  小貼士:外國人在華如何繳納社會保險

  小貼士:港澳颱籍人員在華就業如何管理

  二、特殊勞動關係與非標準化管理辦法

  (一)特殊勞動關係的法律定位

  案例53:聘用內退人員建立特殊勞動關係

  (二)特殊勞動關係的區彆對待

  案例54:退休返聘員工超時工作有無加班費

  (三)特殊勞動關係的特彆管理

  案例55:上海首例退休人員工傷認定案

  小貼士:聘用停薪留職、內退、下崗待崗及經營性停産放長假

  人員是否建立勞動關係

  三、特殊工時製度選擇與法定程序要件

  (一)綜閤計算工時製

  案例56:綜閤計算工時製大量節省加班費開支

  (二)不定時工時製

  案例57:不定時工時製隻需在規章製度中規定嗎

  (三)計件工時製

  案例58:計件工時製就沒有加班費之說嗎

  四、人力資本投入與培訓及服務期協議

  (一)試用期與培訓服務期協議

  案例59:試用期內簽訂的培訓服務期協議無效

  (二)服務期內員工與企業的法定及約定義務

  案例60:員工在服務期內被違紀解除是否需要支付違約金

  (三)齣資培訓及費用與違約金的法律約束

  案例61:對培訓齣資的理解及與違約金的對應關係

  五、商業秘密保護與保密競業限製協議

  (一)商業秘密保護的法律手段

  小貼士:保密義務與競業限製義務的主要區彆

  案例62:沒有保密協議是否就意味著員工不存在保密義務

  小貼士:如何設計保密協議的內容

  (二)商業秘密保護與保密競業限製協議

  案例63:企業能否在勞動閤同期間提前支付競業限製補償金

  (三)違反保密競業限製義務的責任追究

  案例64:違反競業限製義務的員工可能會被追究刑事責任

  第四章員工的離職與法律風險的防範

  一、員工的離職分類與法律風險分析

  (一)員工離職的法律分析分類

  案例65:員工辭職單位批準是協商解除還是單方解除

  (二)員工離職的程序事項風險

  案例66:員工離職程序瑕疵導緻損害賠償責任

  小貼士:勞動閤同的解除與終止

  二、員工主動辭職權利的擴大與泛化

  (一)員工行使任意解除權

  案例67:高級管理人員提前30天就可以離職

  案例68:員工在提交書麵辭職書以後能否撤銷

  (二)員工行使法定解除權

  案例69:企業不支付奬金和津貼員工可以解除閤同

  案例70:企業違法在先員工就免除服務期和競業限製義務

  (三)員工違法解除勞動閤同之應對

  案例71:員工未提前30天通知企業離職之法律追究

  三、企業閤法辭退員工的法律路徑

  (一)企業行使法定解除權之過失性解除

  案例72:與其他單位建立勞動關係能否解除勞動閤同

  小貼士:企業過失性解除勞動閤同的情形中,增加試用期內不符閤錄用條件企業單方麵即時解除勞動閤同的步驟

  (二)企業行使法定解除權之非過失性解除

  案例73:何謂客觀情況發生變化時企業可以解除閤同

  小貼士:企業非過失性解除常見誤區、厘清解答及操作步驟

  (三)經濟性裁員之法律風險控製

  案例74:經濟性裁員與通常集體解除閤同之差異

  (四)解雇保護原則與企業應對策略

  案例75:農民工工傷後患病遭遇解除是否閤法

  四、柔性化策略與協商解除勞動閤同

  (一)柔性化策略與企業勞動人事管理

  案例76:企業人文關懷與勞動法違法成本對比

  (二)柔性化操作與協商解除勞動閤同

  案例77:柔性化協商解除人事經理勞動閤同

  五、跳槽預防及閤同終止之風險控製

  (一)員工跳槽離職法律風險防範

  案例78:米果公司核心員工集體跳槽案

  (二)勞動閤同終止法律風險防範

  案例79:員工退休勞動關係終止爭議處理

  第五章勞資利益平衡管控與法律責任

  一、嚴苛化的《勞動閤同法》與監督檢查

  (一)勞動監察的範圍

  案例80:員工遭遇企業強迫長時間勞動嚮監察部門投訴案

  小貼士:勞動保障監察與勞動爭議仲裁的區彆

  (二)勞動監察的監察方式

  (三)勞動監察的法定程序

  (四)勞動監察的違法處罰

  (五)其他機構的監督責任

  案例81:其他機構也能監督企業勞動守法狀況

  二、用人單位違反《勞動閤同法》的法律責任

  (一)相關規章製度違法的法律責任

  案例82:員工手冊作為勞動閤同一部分的效力如何

  (二)訂立勞動閤同違法的法律責任

  (三)履行勞動閤同違法的法律責任

  案例83:山西黑磚窯事件中黑窯主法律責任如何

  (四)終結勞動閤同違法的法律責任

  (五)特彆用工形式違法的法律責任

  案例84:選擇項目承包人員失誤帶來法律風險

  三、社會法與終結勞動閤同的經濟補償金

  (一)經濟補償金的法定支付情形

  案例85:何種情形不需要支付經濟補償金

  (二)經濟補償金的通常計算方式

  小貼士:經濟補償金計算基數及繳稅事項

  四、契約法與違反勞動閤同的約定違約金

  案例86:新法背景下天價違約金能否存在

  五、侵權法與違反勞動閤同的法定賠償金

  (一)企業應如何正確運用賠償金

  案例87:未提前30日通知會導緻員工支付巨額賠償

  (二)賠償金與違約金的競閤處理

  案例88:企業對違約員工能同時主張違約金和賠償金

  小貼士:經濟補償金、賠償金與違約金

  第六章集體閤同製與三方協商的實施

  一、集體協商與集體閤同的法律實效化

  (一)平等協商製與集體閤同的訂立

  案例89:職工方協商代錶的獨立性與集體閤同效力

  小貼士:集體閤同與勞動閤同的關聯比較

  (二)集體閤同的內容、形式與期限

  (三)集體閤同的履行、變更與終結

  二、工會程序參與和企業民主管理績效

  (一)工會民主參與和企業管理績效

  (二)工會與企業集體協商機製的建構

  案例90:平等協商和簽訂集體閤同的程序

  三、企業員工與三方協商對話機製

  (一)三方機製的主要職責與三方對話

  (二)企業三方機製的建立與民主協商

  案例91:三方協商機製如何建立與實施

  四、勞動關係的形成與履行的工會監督

  (一)工會監督勞動閤同的履行

  (二)工會監督集體閤同的履行

  案例92:企業工會不能監督區域性集體閤同的履行

  五、主動性的企業職代會工會溝通渠道

  (一)企業工會的組建及與企業的互動

  案例93:沃爾瑪在中國全麵組建工會

  (二)企業職代會的地位及其溝通方式

  案例94:《勞動閤同法》實施後如何操作職代會組建

  第七章勞務派遣與用工模式的選擇

  一、新法下勞務派遣模式的取捨博弈

  案例95:新法背景下企業是否需要使用派遣員工

  案例96:通用電氣公司對非正式用工的使用情況

  小貼士:勞務派遣與相關用工模式的甄彆

  二、勞務派遣關係三方主體法律分析

  案例97:勞務派遣中的三方關係與責任承擔

  三、勞務派遣公司的選擇與風險控製

  案例98:勞務中介機構與勞務派遣公司的用工區彆

  四、勞務派遣員工的閤法管理與使用

  案例99:酒店管理公司如何管理所屬派遣員工

  案例100:某在華跨國公司區分員工性質實行差異化福利是否違法

  五、勞務派遣常見法律糾紛處理應對

  案例101:派遣員工勞動關係的研判

  案例102:“三期”女職工以不能勝任工作為由被解除勞動閤同案

  第八章非全日製工與用工風險的控製

  一、用工方式靈活化與非全日製用工製

  案例103:麥當勞肯德基涉嫌非法用工案

  案例104:非全日製員工能否與多個企業訂立勞動閤同

  二、非全日製用工勞動關係的簡化管理

  案例105:非全日製用工員工老趙能要到經濟補償金嗎

  三、非全日製用工與其他用工的風險對比

  四、實習生、學生與非全日製用工

  案例106:非全日製用工工資低於低工資標準案

  五、非全日製用工常見勞動爭議的處理

  案例107:非全日製用工員工無需繳納工傷保險

  第九章勞動爭議處理與調解仲裁實務

  一、自願原則及勞動爭議和解與調解

  (一)自願協調原則

  案例108:協商解決勞動爭議也是糾紛解決的處理方式

  (二)和解與調解

  案例109:勞動爭議調解組織調解的效力

  案例110:仲裁委製作的調解協議在簽收前仍可反悔

  案例111:員工可以直接持調解協議書嚮法院申請支付令

  小貼士:督促程序與支付令

  二、勞動爭議仲裁中的相關處理規則

  (一)勞動爭議的範圍

  案例112:哪些勞動爭議可以嚮勞動爭議調解仲裁機構申請仲裁

  小貼士:企業自主改製、加付賠償金爭議、非法及掛靠用工爭議

  是否屬於勞動爭議

  (二)勞動爭議處理體製

  案例113:針對具體案件的勞動爭議處理程序是怎樣的

  小貼士:仲裁遺漏當事人是否需要重新仲裁

  (三)勞動爭議處理中的證據

  案例114:無紙化辦公對舉證責任帶來的挑戰

  案例115:公司不能提供特殊工時製批準文件承擔不利後果

  小貼士:加班費舉證責任的分配

  (四)勞動爭議仲裁管轄

  案例116:公司注冊地與員工工作地不一緻的,應由哪一地

  仲裁委管轄

  案例117:當事人能否約定或自行選擇管轄法院

  (五)仲裁時效與審理時限

  案例118:仲裁時效是從終結勞動關係之日起計算嗎

  案例119:仲裁時效中斷後重新起算

  案例120:仲裁時效中止,中止情形消失後時效繼續計算

  小貼士:仲裁機構逾期未受理或裁決,當事人能否直接起訴

  (六)部分裁決和先予執行

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