重新定義股權激勵 中信齣版社

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發表於2024-11-05

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圖書介紹

店鋪: 中信齣版社官方旗艦店
齣版社: 中信齣版社
ISBN:9787508668574
商品編碼:10987514749
品牌:中信齣版(Citic Press)
包裝:精裝
開本:32開
齣版時間:2016-11-01
用紙:膠版紙
頁數:203


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圖書描述

 

內容簡介

股權激勵,是公司運營的“必需品”嗎?
股權激勵究竟該怎麼做?
存在什麼樣的風險?
如何操作纔能揚長避短、趨利避害?
這些問題都需要清晰、透徹的解答。
這正是《重新定義股權激勵:非上市公司如何“股勵”員工》一書的價值所在。
《重新定義股權激勵》,以股東糾紛訴訟為切入點,透過國內知名案例,融閤大數據、實證與理論,揭示非上市公司製定和實施股權激勵的條件、風險控製、操作步驟,提齣適閤非上市公司股權激勵的具體解決方案。
《重新定義股權激勵》的特色更在於,突破單一的法律思維,從人力資源管理、經濟學、心理學等多重視角進行係統分析,為您答疑解惑。

作者簡介

宋海佳,公司法、稅法律師
國傢科技創業導師、上海優秀科技創業導師、上海靜安十佳律師、上海市律師協會第八屆公司法業務研究委員會副主任、第九屆國資國企業務研究委員會副主任,上海市中小企業谘詢專傢。
認為——訴訟僅是策略,化解股東矛盾的zui終途徑是協商。各方應以“妥協”的心態,理性地主張股東利益,否則兩敗俱傷。
主張——在設計股權激勵、股權融資方案時,應當以稅務思維,考慮方案的經濟可行性。
已齣版著作:
《企業國有産權轉讓律師業務》
《閤夥人:股東糾紛法律問題全書》
《境外投資與稅務處理操作指引》
待齣版著作:
《閤夥人:公司控製權爭奪與預防》
《一個案例讀懂資本運作稅務法律風險》

目錄

序 重新思考股權激勵
PART 1 瞭解非上市公司股權激勵
1 非上市公司
人閤性
封閉性
2 股權
3 股權激勵
P ART 2 非上市公司股權激勵計劃要點——背景與操作細節
4 效應:股權激勵效應與先決條件
尚無定論—定量分析股權激勵效應
股權激勵效應—運用馬斯洛需求層次理論分析
實施股權激勵的先決條件
5風險:非上市公司股權激勵的條件與法律風險
股權激勵先決條件識彆方法
股東糾紛特徵
從“真功夫”案看股東糾紛的特徵
股權激勵先決條件的評價
股東糾紛對股權激勵的負效應
附錄Ⅰ
6給誰:非上市公司股權激勵對象的選擇
人閤性判斷
同業競爭的排除
優勢需求層次的甄彆
全員持股是福利還是激勵
華為的全員持股計劃
7給多少:非上市公司股權激勵總量
智本的價值—運用人力資本理論看“寶萬之爭”
職業經理人的訴求
分配公平與程序公平
股權稀釋的恐慌與同股不同權
附錄Ⅱ
8給啥:非上市公司股權激勵模式
限製性股權
期權
增值權
9怎麼給:非上市公司股權激勵的授予與稅負
股權轉讓
增資擴股
10 調整:非上市公司股權激勵動態調整機製與
風險
迴購股權的主體
迴購股權的法定情形
忠誠勤勉義務與激勵對象的股東資格
勞動關係與激勵對象的股東資格
繼承與激勵對象的股東資格
控製權變化與激勵對象的股東資格
績效考核與激勵對象的股東資格
股權迴購的定價機製設計與安排
隱名股東與激勵對象的股東資格
隱名代持和持股平颱對上市的影響
PART 3 結 語
脈絡
先決條件的缺失
股東糾紛隱患
股權激勵的成本
告彆公司,激活個體
創始人自省
緻 謝
參考文獻
注 釋

精彩書摘

什麼是股權激勵?在實施股權激勵過程中需要關注哪些問題?這些問題到底涉及哪些專業領域?管理學、心理學、經濟學,還是法學?
從目前國內立法來看,股權激勵僅存在於上市公司、國有公司的相關規定中。它是指以本公司股票為標的,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
股權激勵需要解決的問題是“給誰”“誰給”“給什麼”“給多少”“什麼時間給”“什麼價格給”“給瞭以後齣現問題怎麼辦”等,亦即激勵對象、激勵來源、激勵模式、激勵總量、行權期限、行權價格、激勵條件、實施決策程序以及股權動態調整機製。
從股權激勵所涉及的問題上來看,製訂、實施股權激勵計劃恰如建立婚姻關係,也要經曆“戀愛”“結婚”“婚後生活”三個階段。
在“戀愛”階段,我們要解決的問題是確定激勵對象、激勵來源、激勵模式、激勵總量、行權期限、價格和條件等。這類似於確定戀愛對象、適婚條件、結婚時間、彩禮數額等問題。在這個階段,很少涉及法律問題,更多是要運用人力資源管理、心理學、經濟學進行分析、研究、判斷。
在授予股權階段,如同簽訂婚前協議和領結婚證,重點是簽訂股權轉讓閤同或增資擴股協議,辦理工商登記手續。此時,激勵對象由員工身份變為員工和股東雙重身份,類似戀人成為夫妻。
激勵對象獲得股權後,就如同與公司原股東進入“婚後生活”,重點關注兩個問題:一是不斷提高“婚後幸福指數”,保證激勵機製有效發揮作用;二是預防和控製因“感情破裂”引發的股東糾紛對公司的負效應。
在發揮股權激勵正效應方麵,傢和萬事興。我們需要提高公司創始人、高管的領導力以及自我情緒管理能力,“藝術”地融閤股東及管理各方關係,進一步激發激勵對象的潛能,適時調整激勵總量,以匹配激勵對象的積極錶現,使其始終處於激情飽滿的狀態。
當激勵對象或原股東違反激勵規則齣現股東糾紛時,類似於婚姻關係中“感情破裂”而導緻離婚階段。這一階段關注的重點是如何減持已經授予的股權份額,妥善處理股東糾紛,也就是股權激勵的動態調整,即股東退齣階段。
由此可見,股權激勵計劃實施和終止階段,也就是“婚後生活”和“離婚”兩個階段更側重於法律規則的運用。
股權激勵從法律上看,其本質就是附條件的股權轉讓或附條件的增資擴股協議。這裏的“附條件”包含兩個部分內容:一是授予激勵對象股權的條件;二是當激勵對象違反激勵條件,或者與公司其他股東發生糾紛、“感情破裂”時的退齣條件,我們把它稱為“股權激勵動態調整退齣的條件”或“股東退齣機製”。
綜上,我們認為,股權激勵核心的法律問題就是:識彆、分析、評估、預防和控製股東糾紛,平衡股東利益,zui終實現融洽的股東關係。
……

前言/序言


重新思考股權激勵
股權激勵是公司的“必需品”嗎?
“瘋狂創業”的時代,期權、虛擬股幾乎成為每位創業者、企業傢必談的話題。股權激勵儼然一副靈丹妙藥,成為公司運營的“標準配件”。但股權激勵到底産生瞭什麼效果?存在什麼樣的風險?對這個問題我們很少能夠靜下心來認真地思考,在當下的中國,特彆是非上市公司中,尤其如此。
作為公司法、稅法專業律師,經常有人問我:“宋律師,能不能把您的股權激勵模闆給我一套?”這是一個令我尷尬的問題。這其實不是給不給的問題,而是有沒有的問題。事實上,律師服務是一個因情境而異的定製化工作,不同服務對象的背景和需求不同,工作成果亦不相同,很難有標準化模闆。具體到股權激勵,它不僅僅是一個法律問題,還涉及管理學、經濟學、心理學等多種學科。此外,在中國,與上市公司相對成熟的股權激勵機製相比,非上市公司的股權激勵機製乃至學術研究,幾乎是空白。緻力於“非上市公司股權激勵”研究的我,同樣也是在黑暗中摸索。
在立法上,並沒有具體的非上市公司股權激勵操作性規範文件!。實踐中,大傢的依據是《公司法》,而《公司法》中卻沒有一個條款是直接針對股權激勵的。
在學術研究方麵,對於股權激勵的研究幾乎一邊倒地偏嚮於上市公司,對非上市公司股權激勵的研究寥寥無幾。在中國知網上,我們搜索到與“股權激勵”相關學術論文、文獻共有6239篇之多;但與非上市公司股權激勵相關的碩士論文隻有7篇,博士論文一篇也沒有。即使是現有的7篇研究成果,或隻偏重於管理學、經濟學研究,或隻從法律、法理進行分析,或者雖然標題為“非上市”,但內容與上市公司股權激勵並沒有實質性區彆。
中國的非上市公司公司治理能力相對薄弱;創始人有激情但缺乏自我情緒管理能力;設計的股權激勵製度重物質、輕精神,常常忽視激勵對象的低層次心理需求,激勵要素不全麵。這些因素導緻激勵效果差。
雖然,上市公司有一套相對成熟的股權激勵製度和經驗,如《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》《股權激勵有關事項備忘錄1~3號》等““““,但非上市公司是否可以直接藉鑒上市公司的法律製度和激勵模式呢?這就需要思考三個方麵的問題:
第yi,上市公司與非上市公司有哪些不同,這些差異對復製上市公司的方法有什麼影響?
第二,如何判斷股權激勵效應?要使股權激勵取得正麵效應重新定義股權激勵:非上市公司如何“股勵”員工必須具備哪些條件?非上市公司是否具備這些條件?
第三,激勵對象一旦獲得股權成為公司股東,那麼如何預防、控製股東糾紛的發生?
為瞭迴答這三大問題,我們將依據動機理論分析、說明股權激勵的效應和實施條件;運用我們自己研發的大數據實時測量股東糾紛訴訟係統,對股東糾紛進行實證分析,以此來判斷中國非上市公司是否具備實施股權激勵的條件;通過與上市公司的股權激勵環境進行對比分析,提齣適閤非上市公司股權激勵的解決方案。
“瞭解非上市公司股權激勵”,介紹非上市公司與上市公司以及非上市公眾公司的特徵差異,為藉鑒上市公司股權激勵模式提供依據,幫助讀者理解股權與實踐中“虛擬股”的不同,界定股權激勵所需要解決的問題。
“非上市公司股權激勵計劃要點”,所涉問題都是設計非上市公司股權激勵方案時所必須關注的內容:
效應:股權激勵效應與先決條件
運用馬斯洛需求層次動機理論,通過對股權激勵效應進行分析,尋找實施股權激勵必須具備的先決條件——信息披露、議事規則和退齣機製。
風險:股權激勵的條件與法律風險
股權激勵的法律屬性是附條件的股權轉讓或增資擴股法律關係。以股東糾紛訴訟為切入點,揭示股東糾紛的特徵、成因;迴答公司法能否滿足股權激勵的條件,有哪些缺失或風險。
給誰:股權激勵對象的選擇
非上市公司選擇股權激勵的對象不能盲目照搬上市公司的規定。必須充分注意非上市公司的人閤性特徵,需要結閤動機理論,從人閤性、優勢需求層次以及同業競爭的排除三個方麵甄選激勵對象。
給多少:股權激勵總量
“給多少股權”閤適?這是一個需要與被激勵對象充分協商的話題。人力資本價值不斷提升,股權激勵總量應當“上不封頂,下不保底”。關注股權稀釋帶來的控製權問題,關注股權分配的公平問題。
給啥:股權激勵模式
基於非上市公司股權激勵立法滯後、公司治理不完善的情況,不宜照搬期權、增值權激勵模式,且必須建立完善的公司治理製度,包括信息披露製度、議事規則、退齣機製。
怎麼給:股權激勵的授予與稅負
非上市公司實施股權激勵的決策程序較為簡單,重點關注優先購買權、優先認購權製度的影響,關注決策與授予的閤法性、議事規則的適用,以及變更的程序性要求和稅收成本。
調整:股權激勵動態調整機製與風險
退齣機製與風險控製就是一份附條件的股權轉讓閤同。“條件”包括忠誠與勤勉、勞動關係、繼承、控製權變化、績效考核等。當激勵對象齣現“條件”所列情形時,由約定主體以確定的價格迴購其股權。
“結語”,綜述非上市公司實施股權激勵的條件、隱患、成本、操作要點以及股權激勵的未來。
脈絡
從解決問題的思考脈絡角度,迴復大傢普遍關注的“在什麼時候進行股權激勵”“實施股權激勵計劃的具體步驟”“其他激勵方式運用”“國有企業股權激勵”四個問題。
先決條件的缺失
公司法律製度的缺失,理論上完全可以通過公司的“憲法”—章程來彌補。但激勵效果仍然不盡如人意,其原因之一在於市場環境的影響。
股東糾紛隱患
股權激勵的法律風險是股東糾紛。完善的退齣機製可以預防、控製股東糾紛的發生。
股權激勵的成本
股權激勵是風險zui大、成本zui高的激勵措施。少用、慎用“股勵”,滿足低層次需求、發揮自我激勵作用,是提升激勵效果、降低激勵成本的重要手段。
告彆公司,激活個體
股權激勵是基於“公司+雇員”的經濟結構。未來,我們將迎來“小店主時代”,雇員社會將消失。激勵更依賴平等市場主體的自我激勵。
創始人自省
管理好自己,管理好自己的情緒。暴躁的情緒,使員工缺乏安全感。愉悅的精神狀態將傳遞熱情,傳遞正能量,激勵自己,也激勵大傢。
 
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