世界500強人力資源總監管理筆記（套裝共2冊） 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

編輯推薦

　　透析真實職場 演繹成功法則
　　教你做最有效的HR 做HR最喜歡的求職者
　　知道評分標準，纔能準確得分，把握自己的職場路綫圖
　　怎樣不漲工資，也能激勵員工更好地工作？
　　怎樣將部門間的隔閡和同事的利益紛爭化簡為零？
　　怎樣解讀各部門經理的用人需求？
　　怎樣讓HR新人變成處理“疑難雜癥”的高手？
　　怎樣解決員工要漲工資、老闆要控成本的矛盾？
　　怎樣建立企業內部生態圈，企業文化就是老闆文化？
　　怎樣平衡各部門的需求，做個誰也無法抱怨的潤滑劑？
　　怎樣實現HR定位，讓人力資源成為公司的關鍵部門？

海報：

內容簡介

　　《世界500強人力資源總監管理筆記（套裝2冊）》分六大模塊介紹瞭人力資源管理所遇到的各種問題，並介紹瞭相關辦公室常態與生存技能，這些技巧不僅對HR管理人員有啓示作用，對廣大求職者更有指導作用。知道公司領導與HR的評分標準，纔能準確得分，把握自己的職場圖綫圖。第二本在前者的基礎上進一步講解瞭人力資源管理體係和各模塊管理體係的建立、健全、維護，以及當今人力資源管理中最前沿的管理手段如何一步步在現實管理中運用。通過眾多實際案例剖析人力資源管理工作的內涵和實際步驟，讓讀者能快速有效地擴展並應用理論知識。這是一本以人力資源管理、企業管理為題材，在輕鬆的故事中學習人力資源管理各項實戰技巧的手劄寶典。

作者簡介

　　潘新民，15年公司戰略管理經驗，10年人力資源管理經曆。國傢人力資源師、國傢高級培訓師。具有豐富的招聘和內訓實際操作經驗，善於從公司及行業的宏觀角度考慮工作。

目錄

《500強人力資源總監管理筆記》
第一章　求職
1　戰前準備：選擇天時、地利、人和
2　簡曆準備：要學會“鍍金”
3　麵試準備：擁有讓人記憶的優點
4　獵頭攻略：高手的捕獵工具

第二章　麵試
5 麵試攻略一：我能做你的什麼？“朋友”、“轎夫”還是“老師”
6　麵試攻略二：謹記這是一輩子的行為
7　麵試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金

第三章　招聘工作
8 實戰和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）
9 理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）
10 續好補給部隊（常規招聘渠道的培養、人纔儲備）
11 用好機動部隊（內部調配和關係戶的使用）
12 彆忘特種部隊（協會、獵頭、QQ）
13　常用軍隊布陣（麵試流程）
14　係列秘密武器（高級麵試形式）
15　空降專殺武器（麵試官和背景調查）
16　必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）
17　勿碰的地雷區（特殊人纔招聘）

第四章　離職管理
18　空穴來風（人員離職預警）
19　完美離彆（離職流程和離職麵談）
20　誰該解雇（你所不知道的裁人技巧）
21　藉刀殺人（離職事件的利用）

第五章 常態工作
22 有一種成功叫態度——重要的態度（用心做人，細心做事）
23 有一種技巧叫摺騰——沒事耍兩下（疲憊期HR：顯露纔能）
24 有一種行為叫展示——不該齣手也齣手（讓大傢時時記得你）
25 有一種藝術叫錶演——給老闆看幾招兒（幾招搞定老闆）
26 有一種技巧叫中立——彆站錯隊（勢力幫派的對策）
27 有一種姿態叫善待——接穩“空降兵”（應對突來的高端人士）
28 有一種處世叫圓滑——資深人士和關係戶（特殊人群的人際關係）
29 有一種舉動叫惹禍——為顯露先捅漏兒（沒事找事，發揮餘熱）
30 有一種絕招叫造勢——晉升的訣竅（服務公司、服務老闆、學會造勢）
31　有一種方法叫對調（崗位輪換和調動的技巧）

第六章　培訓實操
32　這是在培養人纔（培訓的重要性）
33　老師是一輩子的（培訓的潛規則）
34　做好“一字之師”（用自己的專長做培訓）
35　你敢培訓老闆嗎（對關鍵人物的培訓）
36　暗藏的種子（培訓後期特殊作用）
37 核心員工的培養（公司核心人員的培訓問題）
38 這不是藉花獻佛（培訓的福利效用和培訓關鍵點的處理）
39　藉助外力（外訓老師以及谘詢公司的閤作）

第七章　薪酬與勞動關係
40　老虎屁股摸不得（你不懂老闆的心理）
41　你想一魚幾吃（薪酬的真正意義）
42　留個綠色通道（寬帶工資製的好處）
43　可推卸的責任（崗位職責的轉移）
44　這就是勞動關係（人情和法律，朋友和公司）
45　息事寜人（糾紛的處理）

第八章　績效考核
46　老闆的算盤（老闆心中的考核）
47　上方寶劍（考核實施的幾個保證）
48　武林絕學（考核的細節操作）
49　“零分”獲得者（不閤作核心人員的處理）
50 　打雷和下雨（考核對人力資源部門和本人的作用）
51　是在考核誰（考核是雙刃劍）
52　為公司作弊（關鍵人員考核結果的處理）
53　遊戲規則（績效考核指標的提取）

第九章　規劃、組織架構和製度流程
54　法治和人治（製度的本質）
55　法治和民主（製度製定的流程）
56　製法與執法（執行力）
57　從頭再來（流程的梳理）　

《世界500強人力資源總監管理筆記》
001 第一章　人力資源規劃
1 望聞問切，號準病人命脈奠基礎（人力資源診斷）　/002
2 威逼利誘，看準顧客實況定基調（人力資源定位）　/010
3 高低虛實，理清自我發展析變革（人力資源分析）　/016
4 輕重緩急，算準各處時機定發展（人力資源規劃）　/023
5 環環相扣，入裏入實道華章盡現（戰略規劃範文）　/031

041 第二章　招聘管理
1 抓綱還是抓目：招聘的係統搭建　/042
2 工人還是農民：招工渠道的管理　/048
3 兒子還是女婿：外部招聘的真實意義　/061
4 選秀還是晉升：內部招聘管理　/068
5 無招還是有招：結構化麵試布局　/074
6 內聘也像外聘：公司內部競聘製度（範文）　/081

087 第三章　培訓管理
1 全局考慮，搭好架子定乾坤：培訓體係建立　/088
2 重點布局，選好演員做教頭：培訓師體係　/095
3 包羅萬象，排好節目待選戲：課程體係　/102
4 人盡其纔，排兵布陣盯分工：實施體係　/108
5 理智盤點，掌聲票房驗收益：培訓評估　/114
6 行商坐商，鳥槍換炮建劇場：企業大學　/121
7 自我驗收，上傳下達展成果：培訓評估
報告（模闆）　/126

129 第四章　薪酬設計
1 崗位價值評估—薪酬改革的尖刀連　/130
2 計件工資—薪酬管理的橋頭堡　/136
3 寬帶工資—薪酬設計的終結者　/142
4 薪酬體係—薪酬控製的指揮官　/147
5 崗位評估辦法—薪酬確立的標準杆（範文）　/153

165 第五章　績效管理
1 搞清目的，奠定基礎正方嚮（績效管理與績效考核的區彆）　/166
2 謀篇布局，規劃推動話戰略（績效三年工作規劃）　/171
3 建設體係，立體推動保成功（建立績效管理體係）　/178
4 前沿績效，基於目標做管理（目標管理體係實施）　/184
5 做足過程，績效改善和提升（績效改善與績效麵談）　/190
6 理清精髓，確保績效不孤立（目標、績效、預算的關係）　/198
7 多種手段，技能全麵方科學（常用績效考核方法）　/206
8 把握細節，完美執行重技巧（全麵績效考核方案）　/215
9 目標責任書　/221

225 第六章　人事管理與部門內部管理
1 人事管理的意義與內涵　/226
2 人纔梯隊建設　/232
3 崗位梳理　/248
4 人事管理　/255
5 員工任用管理製度（範文）　/262

精彩書摘

　　老虎屁股摸不得（你不懂老闆的心理）
　　3個月前，富士康移軍中原，展開瞭中原地區的勞動力爭奪戰，進而使鄭州“地動山搖”。各類的研究和對策隨之鋪天蓋地，各行業、各公司人員都進行瞭相應的研究，我們鄭州HR協會，也進行瞭一波又一波的討論。
　　在一次類似的討論中，薪酬待遇成為瞭討論的主題。當時我作為主持人剛拋齣瞭討論的話題：“富士康來瞭，我們原有的勞動密集型企業如何做好準備？”就引來瞭空前熱鬧地討論。
　　善於錶現的小任直接把話題接瞭過去：“如何準備？！沒有辦法，誰能與他們抗衡？工資那麼高，誰不去他們那裏？咱們餓死算瞭……”小任一臉的無奈。
　　“自暴自棄，咱們不會想辦法？！”一嚮樂觀的小段迴敬她。
　　“辦法？辦法就是漲工資，一招製敵。富士康的一綫員工基本工資1200元，計件工資1800元，加上比較好的福利等，一般人都能拿1500元，你們漲？2000元？”
　　“漲唄，不漲不行。我現在正做薪酬改革。”
　　“彆做瞭，沒用！我跟你打賭，你老闆不批方案，批你！”
　　“哈哈……”大傢笑作一團。漲工資談何容易。
　　“小段，難道我不知道你們的工資？960元，加上其他項最多1200元，想漲到1800元呀？！沒門兒！”小任繼續她的悲觀論調。
　　“小段，我給你提個建議，彆做什麼薪酬改革瞭，估計像小任說的，你會失敗。”
　　“與其坐著亡，不如站著死。你不改也活不成，招不來人照樣被裁，還不如做實事。改革就要有犧牲。”
　　“意氣用事不是HR需要的，我也勸你彆引火上身。”
　　我看著大傢激烈地辯論，內容慢慢跑到漲工資上麵瞭。我沒有刻意去拉迴論題，直接說道：“既然大傢都說到薪酬，而且富士康引來的招工問題也必須由薪酬解決，那我們說說大傢在薪酬改革方麵的經驗吧。”
　　“經驗？教訓吧，我不相信咱們在座的有過成功的經驗，失敗的經驗叫教訓！我給大傢講講我這方麵的教訓，對大傢一定有幫助。”於是小張開始講他的經曆。
　　“工資、薪水、福利，再多也就是一個問題——要錢。要錢的事情不要對老闆提，特彆是小公司的私營老闆，那是老虎的屁股摸不得。你的薪酬改革，在老闆眼裏就是主動讓他提高成本，而不僅僅是你自己的工資。他正想降薪之類的，你卻提改革、漲工資。這不僅是摸老虎的屁股，更是拔老虎的牙，割老虎的肉。想當年，我年輕不諳世事，愣是要搞薪酬改革，剛提齣，被老闆一頓訓斥，說我沒事兒找事兒，說我不是他的人事經理，是對手的人事經理。等幾天後，我執意改革並給他一個方案的時候，他什麼也沒說，直接把財務經理叫過去，說把我工資結一下——開瞭！” “是呀，薪酬改革就是得不到老闆的認可，是最敏感的。我老闆，按說MBA都讀過，公司發展不錯，有眼光。但公司工資就是低，咱們大部分是人事經理，你們都比我拿錢多。可想而知，我也提瞭，不過我們老闆有涵養，讓我改。等我曆時一個月，又是薪酬調查，又是分析，又是薪點製，又是寬帶工資製，交上去之後就沒有瞭音訊。等我找到他詢問情況時，他說不行，要重新改改。於是我又認真修改，給瞭他，又過瞭幾天，他主動找我談薪酬改革，見瞭麵就跟我說：你的方案我認真看瞭，也認真分析瞭，你改後咱們的月工資從35萬元直接漲到瞭48萬元，你會不會做薪酬呀？一點都不科學，你不要做瞭，我親自做，到時候給你。過瞭一段時間，終於改好瞭，他很是興奮，讓我幫著執行。我迴來一算，32萬元。不漲反降……”
　　“哈哈，老闆都是這樣的，他們真正想的是如何花最少的錢做最多的事。我原來做薪酬改革的時候就想到瞭這個問題，但我還是改瞭，不改不行。我的崗位重要、乾活多、拿得少，從這裏講我就要冒冒險，於是我就改瞭。為瞭避免漲得多，老闆不同意，我改良瞭一下。在內部公平和個人公平上對製度做瞭改進，於是有人略高，有人略低。交給瞭老闆，老闆直接把方案交給瞭一個高管，他的薪水降瞭，因為工作量很少。於是這個高管直接跑到我們部門，當著我的手下罵瞭我半天，估計老闆在他辦公室裏偷笑，算是齣氣瞭。唉，不容易呀，老闆竟然給我使瞭個藉刀殺人，我至今記憶猶新。”
　　……
　　大傢你一言我一語地議論著，都是失敗的經曆。我知道這是他們操作的問題，也是老闆的通病，更是欠發達地區的通病。薪酬製度改革——難！
　　難，也得改。落後的薪酬製度早已禁錮瞭公司的發展，近幾年很多企業有瞭大發展，人多瞭，傢大瞭，事情也就齣來瞭。薪酬製度也都在老闆的不情願中提上瞭日程，而且是緊急的、真實的。
　　這些問題其實我早就經曆過瞭，但我比他們技高一籌，用不同於他們的方法和理由說服老闆：請谘詢公司來做，專業、科學、公平，更重要的是安全，自己的安全，薪酬改革的安全。如果成功瞭，那就大傢受益，公司也受益；如果失敗瞭，那是谘詢公司的事。不過老闆收獲瞭新的理念和方法，大傢至少看到瞭希望。而對於HR部門，老闆最多責怪我們挑的谘詢公司不好罷瞭。
　　薪酬製度改革難，漲工資難。搞企業的老闆總想花最少的錢，獲取最大的利益，特彆是在中國巨大的人口紅利下，更是有恃無恐。當然也有客觀原因。
　　曾經有一個老闆這樣說：“公司有公司的難處啊！公司是在發展，可花銷也大呀！各種費用在漲，水費、電費每個月都在增加，公司效益不好的時候，你們的工資也是鐵打不動的。更何況還有很多額外的費用，公關費用多高。我的難處誰知道？”
　　其實現在有專傢研究錶明，薪酬不應僅僅被看做一種成本支齣，更應該被看做一種投入，一種能帶來價值迴報的投資。你的投資和收益是呈正比的，你不漲工資就是人力資源的保守開發，很多人是不會盡全力為你工作的，更不要說創新和主觀能動性瞭。
　　HR夾在老闆和員工中間，改與不改中間，既要不改薪酬，又要拿齣績效，更難！
　　小結
　　薪酬是老闆的命脈。但薪酬不會因為老闆的阻力而停滯，因為物價在暴漲，公司在發展， HR要找到適閤自己的薪酬改革的途徑和方法，以便能夠更加適應公司的發展。

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